Integrált employer branding stratégia bemutatása a H1 Systems Kft. példáján keresztül

Ugrai Zsófia Eszter (2022) Integrált employer branding stratégia bemutatása a H1 Systems Kft. példáján keresztül. Külkereskedelmi Kar.

Előnézet	PDF Integrált employer branding stratégia bemutatása a H1 Systems Kft példáján keresztül.pdf Download (858kB) | Előnézet
	PDF nyilatkozat szakdolgozat státuszáról.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (45kB)

Absztrakt (kivonat)

A köznyelvben a márka, arculat és imázs szavak hallatán sokan ugyanarra asszociálnak: egy szép logóra, hangzatos szlogenre vagy városi óriás plakátra. Valójában három, ugyan egymásra épülő, azonban különböző fogalomról van szó.  A márka mint alapfogalom viszont bővebb kifejtést igényel, hiszen a munkáltatói márka nevéből is fakadó módon a márka egy fajtája. A munkáltatói márka építés vagy employer branding kifejezésekkel egyre gyakrabban találja szemben magát az, aki HR vagy marketing területen tanul vagy dolgozik. Batiz szerint a munkavállalók jólléte, fejlődése és így teljesítménye szempontjából ma megkerülhetetlen a munkáltatói márkaépítés. Az Universum Employer Branding NOW 2020 kutatása szerint a járványhelyzet okozta gazdasági hanyatlás ellenére a munkáltatói márka építés a világ legvonzóbb munkáltatóinak továbbra is prioritás maradt. Ennek egyik oka, hogy az employer branding kiváló eszköze a fluktuáció csökkentésének. A fluktuáció ,,A szervezetből önként vagy kényszer hatása által távozott munkatársak pótlására felvett munkatársak százalékos aránya az átlagos állományi létszámhoz képest, 12 hónapos időintervallumra vetítve.” (fluktuáció,hu ) Továbbá a  toborzást is segíti, amely az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók. (Hrportal.hu).  A munkaerő piac átalakulásával a munkavállalók munkahellyel szemben támasztott elvárásaik is változtak, már nem csak a munkabér az egyetlen szempont álláskeresésnél. A PWC 2021-es munkaerőpiaci preferencia felmérése szerint munkahely választásnál az olyan cégek a preferáltak, ahol vannak egészség megőrző programok, van lehetőség személyes készségfejlesztése és rugalmas a munkarend. Bizonyos szakterületeken munkaerőhiány lépett fel az utóbbi években, így mostanra a munkavállalók válogathatnak a munkáltatók között, ezért is értékelődött fel a dolgozók megtartása.  Amennyiben a toborzás és megtartás érdekében employer branding stratégiát tervezünk meg, fontos tisztában lenni azzal, hogy egy erős munkáltatói márka felépítéséhez nélkülözhetetlen a megfelelő munkavállalói értékajánlat (employee value proposition) meghatározása, amely a vállalat által a dolgozók számára nyújtott előnyöket foglalja magába a munka során és akár a magánéletben is. Fontos, hogy a kommunikált ígéretek reális képet fessenek a cégről, hiszen hamar megmutatkoznak az esetleges eltérések a jelöltek munkába állását követően, ami így rombolhatja a munkáltatói márkánkat. (Randstad 2020) Balogh-Mázi Mária szerint az sem baj, ha a cég nem csak pozitívumokat mond el magáról, de az, hogy őszintén kommunikáljon nagyon fontos, mert ha másnak mutatja magát, mint amilyen a valóságban, az úgyis kiderül előbb-utóbb.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Külkereskedelmi Kar

Tanszék

Marketing Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Kereskedelem és marketing

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	employer branding, marketingkommunikáció, márka, márkaépítés, Munkáltatói márka
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 11. 09:54
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 11. 09:54
URI:	http://dolgozattar.uni-bge.hu/id/eprint/41690

Actions (login required)

Tétel nézet