Generációváltás folyamata, belső és külső hatásai a kis- és középvállalkozásra.

Rózsavölgyi Melinda (2025) Generációváltás folyamata, belső és külső hatásai a kis- és középvállalkozásra. Menedzsment Kar (2025-)-.

	PDF Rózsavölgyi Melinda_K17OK6_Generációváltás folyamata, belső és külső hatása a kis_és középvállalkozásra.pdf Download (1MB)
	PDF Szakdolgozat nyilatkozat Rózsavölgyi Melinda_K17OK6.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (61kB)
	PDF Rózsavölgyi Melinda.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (90kB)

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatom a generációváltás összetett és sokrétű folyamatát vizsgálja, különös tekintettel annak szervezeti, gazdasági, kulturális és emberi vonatkozásaira a magyar kis- és középvállalkozások (KKV-k) körében. A témaválasztás relevanciáját az adja, hogy Magyarországon a vállalkozások nagy hányada az 1990-es évek rendszerváltását követően jött létre, jellemzően családi tulajdonban. E vállalkozások alapítói mára elérkeztek abba az életkorba, amikor a cégvezetés átadásának kérdése már nem halogatható. A generációváltás azonban nemcsak egyéni vállalkozói döntés, hanem makrogazdasági szempontból is kiemelt jelentőséggel bír, hiszen a KKV-k a magyar foglalkoztatás és GDP-termelés meghatározó pillérei. A dolgozatom célja, hogy részletesen feltárja, milyen módon hat a generációváltás a KKV-k szervezeti struktúrájára, működésére, pénzügyi stabilitására és hosszú távú versenyképességére. A kutatás egyik központi kérdése, hogyan változnak meg a vállalati folyamatok akkor, amikor az alapítót – aki sok esetben erős személyiséggel, karizmatikus vezetői stílussal és erősen centralizált döntéshozatali gyakorlattal irányította a céget – egy új vezető váltja fel. A vezetésváltás gyakran jár együtt a vállalati kultúra átalakulásával, a működési rendszer modernizálásával, illetve új stratégiai irányok kijelölésével. A dolgozatom külön fejezetekben tárgyalja a családon belüli (belső) és a külső utódlás formáit. A családon belüli generációváltás előnye, hogy biztosíthatja a vállalati értékek, tradíciók és bizalmi viszonyok folyamatosságát. Ugyanakkor számos konfliktusforrást is magában hordozhat: például a családi szerepek átfedése a vállalkozáson belüli szerepekkel, az utód kompetenciájával kapcsolatos bizonytalanságok, vagy akár a testvérkonfliktusok. A külső utód bevonása ezzel szemben professzionális menedzsmenttudást, friss piaci szemléletet és tárgyilagos döntéshozatalt hozhat a vállalkozásba, ugyanakkor ellenállást és bizalmatlanságot is kiválthat a meglévő munkavállalók körében, akik gyakran a régi vezetőhöz kötődnek érzelmileg és szakmailag is. A sikeres generációváltás egyik kulcseleme a tudatos tervezés és az időben megkezdett előkészítés. Ennek része a megfelelő kompetenciákkal rendelkező utód kiválasztása, a vezetői készségek fejlesztése, valamint a fokozatos átadás gyakorlata, amely lehetővé teszi a zökkenőmentes átmenetet. A folyamat meghatározó része a kommunikáció: a tulajdonos–utód–munkavállalók háromszögében létrejövő bizalom és átláthatóság nélkül a generációváltás nagy kockázattal járhat. A dolgozat külön foglalkozik azzal is, hogy a vállalatnak ebben az időszakban gyakran újra kell gondolnia stratégiai céljait, piaci pozícióját és hosszú távú fejlődési irányait. Kiemelt figyelmet fordítok a modern vezetői kompetenciákra, amelyek napjaink gyorsan változó üzleti környezetében különösen meghatározóvá váltak. Ilyen a digitalizációs hajlandóság, az innovációs készség, az adatvezérelt döntéshozatal, valamint a fenntarthatósági szempontok integrálása a vállalati stratégiába. A generációváltás – megfelelően menedzselve – lehetőséget teremt a vállalkozások számára arra, hogy korszerűsítsék technológiai infrastruktúrájukat, nyitottabbá váljanak az új üzleti modellek iránt, illetve megerősítsék piaci rugalmasságukat és alkalmazkodóképességüket. A dolgozatom módszertanilag több lábon áll. A szakirodalmi áttekintés nemzetközi és hazai kutatások eredményeit egyaránt felhasználja, rávilágítva a családi vállalkozások működésének sajátosságaira és a generációváltás tipikus buktatóira. A gyakorlati részben esettanulmányokat mutatok be, amelyek szemléletesen illusztrálják, milyen szervezeti és emberi tényezők befolyásolják az utódlás sikerét. Emellett kérdőíves kutatás eredményeit elemzem, amely betekintést nyújt a magyar KKV-k vezetőinek tapasztalataiba, elvárásaiba és félelmeibe a generációváltással kapcsolatban. Az adatok összegzése rámutat arra, hogy a generációváltás nem pusztán gazdasági vagy menedzsmentkérdés, hanem mélyen érzelmi, értékalapú folyamat is. A vezetésváltás gyakran bizonytalanságot okoz a munkavállalók körében: csökkenhet a biztonságérzet, megkérdőjeleződhet a jövőkép, változhat a motiváció és a lojalitás. Ugyanakkor egy jól kezelt generációváltás erősítheti az elköteleződést, hiszen az új vezető képes lehet olyan jövőképet és munkakultúrát kialakítani, amely jobban igazodik a modern munkaerőpiaci elvárásokhoz és a fiatalabb generációk értékeihez.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Menedzsment Kar (2025-)-

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	családi vállalkozás, generációváltás, kis- és középvállalkozás - KKV, Magyarország, vállalatkezelés
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Júl. 09. 11:03
Utolsó módosítás:	2026. Júl. 09. 11:03
URI:	http://dolgozattar.uni-bge.hu/id/eprint/60869

Actions (login required)

Tétel nézet