Munkahelyi diszkrimináció

Veenstra Jelmer Bence (2020) Munkahelyi diszkrimináció. Pénzügyi és Számviteli Kar.

Előnézet	PDF Szakdolgozat_Veenstra_Jelmer_Bence_B5Q1NA.pdf Download (827kB) | Előnézet
	PDF Nyilatkozat_nyilvánostétel_B5Q1NA.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (317kB)
Előnézet	PDF BA_TO_Veenstra_Jelmer_Bence_B5Q1NA.pdf Download (443kB) | Előnézet

Absztrakt (kivonat)

Ahhoz, hogy a diszkriminációt megérthessem, először a csoportok fejlődését, az egyén és a csoport kapcsolatát és a különböző csoportok találkozását vizsgáltam A kollektív tudatban a velünk egy csoportban lévőket hasonlónak tapasztaljuk, míg a másik csoportban lévőket markánsan elválasztjuk magunktól.Az egyén szintjén a csoportalkotásnak, a megkülönböztetésnek és szétválasztásnak három fázisa a kategorizálás, az azonosítás és az összehasonlítás, ahol az egyszerűsítés kedvéért először kategóriákat alkotunk, és mindenkit, köztük magunkat is egy adott csoporthoz rendelünk, amihez később az attitűdjeink is hozzárendelődnek. Ennek köszönhetően egy ismeretlen szituációban van mihez viszonyítanunk. A kategóriába rendezés után az ember felveszi a csoportidentitását, és végül összehasonlítja a különböző csoportokat. Amennyiben két csoport riválisként tekint egymásra, verseny alakul ki közöttük, és ez a versengés gyakran nem csak a csoport, hanem az egyének szintjén is megjelenik.Az előítélet az, amikor egy személyhez vagy helyzethez konkrétum és saját ta- pasztalat nélkül, jellemzően idegen tudásra és vélekedésre alapozott, határozott attitűddel viszonyulunk. Az előítélet általában a személy és az általa képviselt csoport ellen irányul, és jellemzően nem is egyéni, hanem eleve inkább csoport szinten történik.Sztereotípiáról akkor beszélhetünk, ha egy vélt vagy valós tulajdonságot a csoport összes tagjára rávetítenek. Mint a kategorizálásnak, ennek is az a fő célja, hogy könnyebben tájékozódhassunk, és egyszerű magyarázatot kapjunk az idegen hatásokra. A sztereotípiák és a tények közötti furcsa ellentét, hogy a tények gyakran nem befolyásolják az attitűdöt, hanem az új információt is az eredeti gondolat alá rendelik. Paradox módon magas kulturális különbség esetén, és az ebből fakadó nyomás alatt a kisebbség képes az énképét és a csoportképét látszólag a többségi csoportok róluk alkotott képéhez igazítani.Az egyenlő bánásmód betartatását az Alaptörvény, a Munka törvény és az Ebktv. szabályozza. Az Ebktv. meghatározza a védett tulajdonságokat, a törvény hatályát, a törvény alóli kivételeket és a bizonyítási módokat.A diszkrimináció az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, amely lehet közvetett, közvetlen, rétegzett, és lehet zaklatás, megtorlás vagy szegregáció jellegű ezért hátrányt szenved. A diszkrimináció áldozata agresszívvá, a szabályokhoz való hozzáálása pedig kritikussá válhat, és tartós nyomás esetén az áldozat önkárosító magatartást is tanúsíthat. A diszkrimináció ugyanakkor lehet pozitív is, amiről akkor beszélhetünk, ha egy hátrányos csoport felkarolása és az esélyegyenlőség létrehozása a cél.A hátrányos megkülönböztetés egyik leggyakoribb formája a munkahelyi diszkrimináció. Erről akkor beszélhetünk, ha valaki a munkahelyén valamilyen védett tulajdonsága miatt kerül hátrányos helyzetbe. A bántalmazott a fentiek következményében tartós szorongást élhet meg, felmondhat, agresszívvá válhat, amelynek hatására épp úgy felléphet a bántalmazóival szemben, ahogy – a legrosszabb esetben akár – öngyilkosságot is elkövethet.A munkahelyi diszkriminációs esetekkel Magyarországon az Egyenlő Bánásmód Hatóság foglalkozik. Az EBH legfontosabb feladata a hátrányos megkülönböztetés vizsgálata. Amennyiben a védett tulajdonság igazolható a hatóság bizonyítási eljárást kezdeményez. A magyar jogban ritkán alkalmazott módon ezen a területen fordított bizonyítási kényszer van érvényben, tehát a vélhetően jogsértő félnek kell bizonyítani, hogy nem folytatott jogsértő magatartást.A szakirodalom tanulmányozása után korábbi kutatásokat kerestem ebben a témában, hogy ezzel megalapozzam a saját kutatásom. Igyekeztem magyar nyelvű kutatást keresni, mert más országokban és kultúrákban más és más eredmények születhetnek. Magyarországon a diszkriminációról az EBH készített komplex kutatást kilenc év alatt négy alkalommal.Kutatásomat a továbbiakban egyéni interjúkkal vittem tovább. A vírus helyzetre tekintettel a félig strukturált interjúkat online bonyolítottam le. Az interjúalanyokat változatosan válogattam, hogy több oldalról is megérthessem a munkahelyi diszkriminációt jelenségét. A megkérdezettek között volt roma, nő, férfi, anya, alkalmazott, HR-es, középvezető, konfliktuskezelő és jogász is.Kutatásom két fontos célja volt, hogy a személyes interjúkon és történeteken keresztül jobban megismerjem a hátrányos megkülönböztetés módjait, valamint, hogy ellenőrizzem, hogy az interjúalanyaim a feldolgozott szakmai anyagok és források szerinti munkahelyi diszkriminációkról számolnak-e be.Az interjúk a nehéz téma ellenére is jó hangulatban teltek. Az alanyok meglepően felszabadultan mesélték el történeteiket, még, ha azok szomorú példák is voltak.A nők és férfiak válaszai jelentősen különbözőek voltak, ami abban mutatkozott meg, hogy a férfiak a női lét elidegeníthetetlen, elemi részének tulajdonították, hogy kevésbé tudnak érvényesülni a munkaerőpiacon, míg a nők szerint ez pusztán a kultúra és az évezredes férfidominancia miatt alakult így.Megoldásnak minden interjúalanyom a felülről irányított, felülszocializáló értékrendváltoztatást látja a leginkább hatékonynak, mind társadalmi, mind vállalati szinten, amellyel magam is egyetértek. Véleményem szerint a munkahelyeken is foglalkozni kell érzékenyítéssel, és amennyire lehetséges, nem a már kialakult problémás helyzetekre kellene fáziskéséssel reagálni, hanem az adott vállalatok vezetőinek valamint a HR szakembereknek kellene preventíven és proaktívan tenni azért, hogy minél kevésbé jöhessenek létre a munkahelyeken diszkriminatív helyzetek.Végezetül fontosnak érzem leszögezni, hogy az interjús kutatásomból nyert felismeréseket részeredményeknek tekintem, és az a tervem, hogy további két kutatási fázissal fogom folytatni a témával kapcsolatos szakmai munkámat. A következő lépés egy kvantitatív kutatás, hogy a megismert problémák számosságát és gyakoriságát is vizsgálhassam. Ahhoz pedig, hogy a kérdőíves válaszoknál begyűjtött kiugró vagy nem várt, meglepő eredményeket megérthessem, egy újabb kvalitatív kutatást fogok lebonyolítani, amihez – terveim szerint – a mostani interjúktól eltérő, újra gondolt vezérfonalat készítek.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	csoportalakítás, diszkrimináció, egyenlő bánásmód elve, előítélet(ek), hátrányos megkülönböztetés, sztereotípia
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 13:04
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 13:04
URI:	http://dolgozattar.uni-bge.hu/id/eprint/29640	URI:	http://dolgozattar.uni-bge.hu/id/eprint/29640

Actions (login required)

Tétel nézet