Különböző generációk motivációjának megteremtése és fenntartása szervezeti környezetben

Hankovszki Tamás Áron (2025) Különböző generációk motivációjának megteremtése és fenntartása szervezeti környezetben. Menedzsment Kar (2025-)-.

	PDF Különböző generációk motivációjának megteremtése és fenntartása szervezeti környezetben.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF biralatilap_mester_HU_Hankovszi_Tamás_Áron.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (81kB)

Absztrakt (kivonat)

A mai munkahelyek talán legnagyobb kihívása abban rejlik, hogy miként lehet összhangot teremteni az egymástól gyökeresen eltérő generációk között. Gyakran látjuk, hogy ugyanabban az irodában ül a nyugdíj előtt álló, tapasztalt szakember és a pályakezdő fiatal, akinek a digitális eszközök már a levegővétellel egyenértékűek. Ez a sokszínűség hatalmas lehetőség, de a gyakorlatban rengeteg súrlódáshoz vezet. A jelen diplomadolgozat célja az volt, hogy a felszín alá nézzen. A szerző nem elégedett meg a közhelyes generációs sztereotípiákkal, hanem empirikus adatokkal akarta feltárni, mi mozgatja valójában a magyar munkavállalókat és mennyire látják reálisan ezt a folyamatot a vezetőik. A kutatás alapját egy 114 fős, kettős fókuszú felmérés adta, amely külön kérdezte a beosztottakat és a vezetőket. A minta heterogén volt, lefedve a Baby Boomer, az X, az Y és a Z generáció tagjait is. Az eredmények több ponton is rácáfoltak a közvélekedésre, és egyfajta „csendes válságra is rámutattak a szervezetek mélyén. Az egyik legfontosabb felismerés a generációs hűséggel kapcsolatos. Gyakran halljuk a vádat, hogy a Z generáció tagjai „job-hopperek , akik képtelenek az elköteleződésre. A kutatás adatai azonban ezt nem igazolták. A fiatalok lojalitása statisztikailag nem tért el az idősebbekétől, amennyiben a számukra fontos feltételek teljesültek. És hogy mi ez a feltétel? Az autonómia. A Z generációnál kiugróan magas igény mutatkozott az önállóságra. Számukra a mikromenedzsment nem csupán zavaró tényező, hanem a motiváció legnagyobb gyilkosa. Nem irányítást várnak, hanem bizalmat és kereteket. Ezzel párhuzamosan a kutatás egy aggasztó tendenciát tárt fel az X generációval kapcsolatban. Miközben a cégek a fiatalok bevonzására fókuszálnak, a tapasztalt, negyvenes-ötvenes korosztály érzi magát a leginkább elhanyagolva. Náluk mérték a legalacsonyabb elégedettséget a fejlődési lehetőségek és a jövedelem terén. Ők azok, akik a tudást hordozzák, mégis úgy érzik, láthatatlan zónába kerültek. Ez a mellőzöttség komoly kockázat, hiszen ha a szervezet gerincét adó réteg kiég, az az egész cég teljesítményét visszaveti. A dolgozat talán legmegdöbbentőbb része a vezetők és beosztottak közötti észlelési szakadék feltárása volt. A statisztikák egyértelműen kimutatták a „vezetői vakság jelenségét. A vezetők többsége ugyanis kifejezetten inspirálónak, nyitottnak és támogatónak tartja saját magát. Úgy érzik, náluk mindig nyitva áll az ajtó. Ezzel szemben a beosztottak ezt a nyitottságot a mindennapokban sokkal kevésbé élik meg. Ez a több mint egy pontos eltérés a skálán nem csupán statisztikai hiba, hanem egy komoly bizalmi deficit jele. A vezetők sokszor azt hiszik, hogy bátorítanak, miközben a munkavállalók nem érzik a pszichológiai biztonságot ahhoz, hogy őszintén megszólaljanak. A pszichológiai biztonság szerepe egyébként is központi eleme volt a vizsgálatnak. Bebizonyosodott, hogy a félelemmentes légkör ahol a hiba tanulási lehetőség, nem pedig bűn közvetlen hatással van a belső motivációra. A pénz szerepe is a helyére került: a kutatás szerint a bér elengedhetetlen alapfeltétel, egyfajta belépő a lojalitáshoz, de önmagában kevés a hosszú távú megtartáshoz. A valódi elköteleződés ott születik meg, ahol a vezető képes lebontani a falakat, és nem csak szakmailag, hanem emberileg is jelen van. Összességében a dolgozat konklúziója, hogy a generációs szakadékok áthidalása nem bonyolult HR rendszereken, hanem az őszinte kommunikáción múlik. A vezetőknek szembe kell nézniük a valósággal: attól, hogy ők inspirálónak érzik magukat, a beosztottjaik még szoronghatnak. A megoldás a rendszeres visszajelzési kultúra bevezetése, az X generáció újbóli megbecsülése és a fiatalok autonómiájának tiszteletben tartása. A jövő sikeres szervezetei azok lesznek, ahol a vezetők mernek tükörbe nézni, és megértik, hogy a motiváció nem egy utasítás, hanem egy közösen megteremtett állapot.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Menedzsment Kar (2025-)-

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Vezetés és szervezés

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	21th century, adatgyűjtés, ábraelemzés, Y generáció, Z generáció
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Júl. 09. 11:15
Utolsó módosítás:	2026. Júl. 09. 11:15

Actions (login required)

Tétel nézet