Ember és mesterséges intelligencia együttműködése: lehetőségek, kihívások és kockázatok a HR átalakulásában

Veres Tünde (2025) Ember és mesterséges intelligencia együttműködése: lehetőségek, kihívások és kockázatok a HR átalakulásában. Menedzsment Kar (2025-)-. (Kéziratban)

	PDF SZAKDOLGOZAT_Veres Tünde.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Összefoglaló_Veres Tünde_2025.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (112kB)
	Archive (ZIP) Adattáblák.zip Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (143kB)
	PDF ÜHR_szakdolgozat-biralat_VeresT.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (136kB)

Absztrakt (kivonat)

A mesterséges intelligencia (MI) rohamos fejlődése alapvetően alakítja át a munka világát és ezen belül a humánerőforrás-menedzsment (HR) szerepét, működését és jövőbeli feladatait. A digitalizáció következtében a HR már nem csupán adminisztratív funkciókat lát el, hanem egyre inkább stratégiai üzleti partnerré válik, amely adatvezérelt döntéshozatallal, automatizált folyamatokkal és intelligens rendszerekkel támogatja a szervezetek működését. Szakdolgozatom középpontjában az ember és az MI együttműködése áll, különös tekintettel a HR átalakulásában megjelenő lehetőségekre, kihívásokra és kockázatokra. Dolgozatom célja kettős volt. Egyrészt a nemzetközi és hazai szakirodalom feldolgozásával bemutatni a mesterséges intelligencia alapfogalmait, típusait, HR-ben betöltött szerepét, valamint az ember–MI együttműködés lehetséges modelljeit. Másrészt egy empirikus kérdőíves kutatás segítségével feltárni a HR-szakemberek MI-vel kapcsolatos tapasztalatait, attitűdjeit, félelmeit és jövőbeni várakozásait, különös tekintettel a multinacionális vállalatok gyakorlatára. A szakirodalmi áttekintés során részletesen ismertettem az MI fő típusait (szűk MI, általános MI, szuperintelligencia), valamint tudatossági szintjeit. Melyek közül a HR-ben jelenleg alkalmazott megoldások a gyenge vagy szűk MI kategóriájába tartoznak, és jól strukturált, alacsony kockázatú folyamatokat automatizálnak. A munka világában az MI legjelentősebb hatásai a toborzás, kiválasztás, teljesítményértékelés, képzés-fejlesztés és a munkavállalói élmény területén figyelhetők meg. Dolgozatomban bemutatom az ember és MI együttműködésének modelljeit (human-in-the-loop, human-on-the-loop, human-out-of-the-loop), és rávilágítok arra, hogy a HR-ben a legelfogadottabb és etikai szempontból is leginkább támogatott megoldás a human-in-the-loop megközelítés, amelyben az MI támogató szerepet tölt be, míg a végső döntés mindig emberi kontroll alatt marad. A HR digitalizációja lehetővé teszi az adminisztratív terhek csökkentését, a stratégiai feladatokra való fókusz erősítését, valamint az adatvezérelt működés elterjedését. Ugyanakkor az MI alkalmazása komoly etikai, jogi és társadalmi kérdéseket is felvet. Különösen hangsúlyos problémaként jelenik meg az algoritmikus torzítás, a döntések átláthatatlansága, valamint az adatvédelem kérdése. Dolgozatomban bemutatom a GDPR és az Európai Unió AI Act (MI-törvény) szabályozó szerepét, amelyek a HR-ben alkalmazott MI-rendszereket magas kockázatú kategóriába sorolják, előírva az emberi felügyelet, az átláthatóság és az auditálás kötelezettségét.A dolgozat empirikus kutatása 100 multinacionális vállalatnál dolgozó HR-szakember bevonásával valósult meg online kérdőíves adatgyűjtés formájában. A résztvevők túlnyomó többsége nő (91%) és döntően HR-specialista vagy HR-generalista pozícióban dolgoznak. A kutatás célja az volt, hogy választ adjon három fő kérdésre: 1. Melyek azok a területek, ahol az MI meg tudja könnyíteni a HR szakemberek munkáját? 2. Milyen félelmeik vannak a HR-ben dolgozóknak az MI-vel kapcsolatban? 3. Milyen javaslatokat fogalmaznak meg a megkérdezett HR-szakemberek az MI-vel kapcsolatos ellenérzések kezelésére a szervezeten belül? Az eredmények alapján a válaszadók többsége alapszintű vagy közepes MI-ismerettel rendelkezik, és csupán 6% vallotta magát magas szinten tájékozottnak. A résztvevők 60%-a még nem vett részt MI-hez kapcsolódó képzésen, ugyanakkor 91% fontosnak vagy nagyon fontosnak tartja az MI-kompetenciák fejlesztését. Ez egyértelműen mutatja, hogy a technológia iránti nyitottság magas, de a szervezeti szintű felkészültség még hiányos. Az MI leggyakoribb felhasználási területe a HR-adminisztráció automatizálása (52%), ezt követi a toborzás (20%) és a képzés-fejlesztés (18%). A teljesítményértékelés és a munkavállalói élmény mérése egyelőre kisebb szerepet kap. A használat gyakoriságát tekintve a válaszadók közel fele már heti vagy napi szinten alkalmaz MI-alapú eszközöket, ugyanakkor 22% egyáltalán nem használ ilyen megoldásokat. A megkérdezettek az MI legfontosabb előnyeiként az időmegtakarítást és a költséghatékonyságot azonosították. A legtöbben úgy vélik, hogy az MI jelentős mértékben tehermentesíti a HR-t az adminisztratív feladatok alól, és növeli a folyamatok hatékonyságát. Ezzel szemben az objektív döntéshozatal megítélése már jóval megosztottabb képet mutat, ami azt jelzi, hogy az algoritmusok döntési megbízhatóságát és igazságosságát a HR-szakemberek továbbra is óvatosan kezelik. A legmarkánsabb félelmek az adatvédelemhez és az algoritmikus igazságossághoz kapcsolódnak: a válaszadók közel fele tart attól, hogy az MI nem megfelelő módon kezeli a személyes adatokat, illetve elfogult döntéseket hozhat. Ezzel szemben a munkahely elvesztésétől és a személyes kapcsolatok csökkenésétől való félelem alacsonyabb mértékben jelenik meg. A kihívások közül kiemelkedik a megfelelő tudás és képzés hiánya, valamint a munkatársak technológiai változásokkal szembeni ellenállása. A kutatást nemzetközi és hazai esettanulmányokkal ismertetésével egészítettem ki (Unilever, IBM, Nestlé, Bosch Magyarország, Magyar Telekom, Audi Hungária), amelyek jól szemléltetik az MI HR-ben való gyakorlati alkalmazását. Ezek a példák megerősítik a kutatás eredményeit: az MI elsősorban a toborzás, az adminisztráció, a képzés és a munkavállalói támogatás területén terjed, és minden esetben megmarad az emberi döntéshozatal kontrollja. A sikeres bevezetés kulcsa minden esetben az etikai elvek betartása, az adatbiztonság garantálása és a munkavállalók folyamatos képzése. A jövőre vonatkozó várakozások alapján a HR-szakemberek többsége jelentős vagy teljes körű átalakulásra számít a következő 5–10 évben. A kutatás eredménye megerősíti, hogy az abban résztvevők szerint az MI nem az emberi munka helyettesítője, hanem annak stratégiai partnere lesz. Az emberi szerep átalakul: a jövő HR-szakembere egyre inkább adatvezérelt stratégiai tanácsadóként jelenik meg, miközben továbbra is megőrzi az empátia, az etikai érzékenység és a szervezeti kultúra építésének kulcsszerepét. Összegzésként megállapítható, hogy az MI a humánerőforrás-menedzsment egyik legmeghatározóbb átalakító tényezőjévé válik. A technológia jelentős hatékonyságnövekedést és új stratégiai lehetőségeket kínál, ugyanakkor komoly etikai, jogi és kompetenciafejlesztési kihívásokat is magával hoz. A kutatás legfontosabb tanulsága, hogy az MI sikeres HR-integrációja nem pusztán technológiai kérdés, hanem szervezeti, kulturális és emberi tényezők tudatos összehangolását igényli. A jövő HR-je akkor lehet fenntartható és versenyképes, ha az MI alkalmazása az emberközpontú működéssel, az átláthatósággal és a folyamatos tanulással együtt valósul meg.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Menedzsment Kar (2025-)-

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Üzleti és HR menedzsment

Mű típusa:	záródolgozat
Kulcsszavak:	automatizáció, digitalizáció, ember-gép együttműködés, humán erőforrás menedzsment, mesterséges intelligencia
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Júl. 09. 11:14
Utolsó módosítás:	2026. Júl. 09. 11:14

Actions (login required)

Tétel nézet