Toborzási paradoxon a kékgalléros munkakörök betöltésében: a bizalmi faktor és a transzparencia szerepe a toborzás-kiválasztás során

Nagy Gréta (2025) Toborzási paradoxon a kékgalléros munkakörök betöltésében: a bizalmi faktor és a transzparencia szerepe a toborzás-kiválasztás során. Menedzsment Kar (2025-)-.

	PDF Nagy Gréta_Toborzási paradoxon a kékgalléros munkakörök betöltésében_ a bizalmi faktor és a transzparencia szerepe a toborzás-kiválasztás soránv1.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Nagy Gréta_szakdolgozat bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (83kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatomban a munkaerőpiac egyik legfeszítettebb szegmensének, a kékgalléros munkaerő toborzási és kiválasztási folyamatában rejlő nehézségeket vizsgáltam. A kutatásom elsődleges célja az volt, hogy feltérképezzem a kékgalléros jelöltek preferenciáit a toborzási folyamatokkal és az álláshirdetések tartalmával kapcsolatban, majd ezeket összevessem a munkáltatói oldalról kirajzolódó trendekkel és elvárásokkal. A munkaerőpiaci tapasztalatok azt mutatták, hogy a munkáltatói digitalizációs törekvések és a munkavállalói preferenciák nem feltétlen találkoznak, megalapozva ezzel a dolgozatom központi témáját, a toborzási paradoxont, amelynek feloldására is kerestem válaszokat a bizalmi faktor és a transzparencia fontosságának kiemelésével. A kutatásom kvantitatív módszertan alapján zajlott, amelynek során 146 fő által adott válaszok kerültek elemzésre. A minta életkor, régió és munkavégzés szempontjából nem adott reprezentatív eredményeket a kékgalléros szektorról, viszont következtetések levonását lehetővé tette.A hipotézisvizsgálat megerősítette, hogy a jelöltek körében a legnépszerűbb és leghatékonyabb csatornák nem a digitális felületek voltak. A direkt, céges honlapra történő keresés és a belső, munkavállalói ajánlás dominált az állásportálokkal és főként a közösségi médiával szemben. Ez megerősítette a jelöltek azon igényét, hogy a toborzási folyamatban közvetlenül, bizalmi alapon keressék meg a munkáltatót. A kutatási eredmények feltárták azt is, hogy a jelentkezési hajlandóságot leginkább a transzparens, lényegi információk (pénz és idő) határozzák meg: a pontos béradat (29,8%; n=115) és a munkarend/munkaidő (25,9%; n=100) feltüntetése a legfőbb kritérium. A jelöltek többsége (85,7%; n=125) preferálja a személyes interjút, és 76,8%-uk (n=112) igényel két napon belüli visszajelzést, ami az időfaktor kritikus szerepét mutatja. A dolgozat fő következtetése, hogy a paradoxon feloldása a célzott, hibrid toborzási stratégián keresztül érhető el. A megoldás a személyes bizalomra épülő munkavállalói ajánlási rendszerek kialakításában, az azonnali visszajelzésben, valamint a teljes bér-és munkarend transzparenciájában rejlik.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Menedzsment Kar (2025-)-

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	emberi erőforrás - munkaerő, kékgalléros munkakörök, munkaerő kiválasztás, munkaerő toborzás, munkaerő-struktúra
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Júl. 09. 11:11
Utolsó módosítás:	2026. Júl. 09. 11:11

Actions (login required)

Tétel nézet