Az érzelmi intelligencia jelentősége az egyén munkahelyi teljesítményében

Elek Viktória (2025) Az érzelmi intelligencia jelentősége az egyén munkahelyi teljesítményében. Menedzsment Kar (2025-)-. (Kéziratban)

	PDF Végleges szakdolgozat beadása.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (2MB)
	PDF Elek Viktória bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (229kB)

Absztrakt (kivonat)

A dolgozat célja annak mélyebb feltárása, hogy az egyén érzelmi intelligenciája és munkahelyi teljesítménye milyen összefüggésben áll egymással, illetve az érzelmi intelligencia mely faktora van a leginkább hatással a munkahelyi teljesítményre. Dolgozatom keretében először az érzelmek fontosságát, mindennapi életünkben betöltött szerepét mutattam be, majd pedig az érzelmi intelligencia fogalmával, annak történeti fejlődésével foglalkoztam. Áttekintettem az érzelmi intelligencia modelljeit, lehetséges mérőeszközeit. Bemutattam továbbá, hogy az érzelmi intelligencia milyen szerepet játszik a társadalomban és a munkahelyi szervezetekben, majd az egyéni és a szervezeti teljesítménnyel, illetve a teljesítmény értékelésével kapcsolatos szakirodalmakat tekintettem át. Összességében a szakirodalom egyértelműen arra a következtetésre jut, hogy az érzelmi intelligencia a munkahelyi teljesítmény és siker kulcsfontosságú tényezője. Az érzelmek felismerése, megértése és kezelése nemcsak az egyéni elégedettséget és hatékonyságot, hanem a szervezeti eredményességet is erősíti. Kutatásom célcsoportjaként a szellemi munkát végző, nem vezető beosztású munkavállalókat határoztam meg, akikkel kapcsolatban négy hipotézist állítottam fel. Hipotézisem igazolására egy komplex, anonim, online elérhető kérdőívet állítottam össze, amelynek első részét az általános, csoportképzéshez szükséges, illetve a nem releváns kitöltők kiszűrését célzó kérdések alkották. A második része a TEIQue teszt rövidített változatának 30 állítását tartalmazta a kitöltők érzelmi intelligenciájának mérésére. A harmadik rész pedig a teljesítmény értékelésére fókuszált, melynek módszerét magam dolgoztam ki. A kérdések három dimenzió mentén vizsgálták az egyén teljesítményét: saját megítélése, felettese visszajelzései és munkatársai visszajelzései alapján. A kérdőívet 95 olyan személy töltötte ki, aki megfelelt a célcsoportnak. Az érzelmi intelligenciára és a munkahelyi teljesítményre vonatkozó eredmények elemzése a felállított hipotézisek vonatkozásában az alábbi eredményt adta: Az első hipotézist, miszerint minél magasabb az egyén érzelmi intelligenciája, annál jobb teljesítményt nyújt munkahelyén saját megítélése szerint, a kapott eredmények igazolták. Az eredmények azt mutatták, hogy míg az alacsony érzelmi intelligencia szinttel rendelkezők teljesítménye a saját megítélésük szerint 5,44, átlagos EQ szint esetén már 5,81, a magas érzelmi intelligenciával rendelkezők esetén pedig 6,42, amely szignifikáns különbségnek tekinthető. A két változó közötti kapcsolat közepes erősségű és pozitív, a korrelációs együttható értéke 0,54. A második hipotézist, amely értelmében minél magasabb az egyén érzelmi intelligenciája, annál jobb teljesítményt nyújt munkahelyén a felettese visszajelzései alapján, szintén igazolták a kapott eredmények. Az eredményekből az derült ki ugyanis, hogy a felettes szerinti teljesítmény 5,49, 6,02, illetve 6,47, attól függően, hogy az egyén az alacsony, az átlagos vagy a magas érzelmi intelligenciával rendelkezők közé tartozik-e. A különbség tehát itt is jelentős volt. A korreláció mértéke valamivel alacsonyabb (0,46), mint az előző esetben, de még itt is a közepes erősségű, pozitív kapcsolatra utal. A harmadik hipotézisem az volt, hogy minél magasabb az egyén érzelmi intelligenciája, annál jobb teljesítményt nyújt munkahelyén a munkatársai visszajelzései alapján. A kutatási eredmények ezt a feltételezést is igazolták. Az alacsony érzelmi intelligencia szintet elérők esetében 5,64, az áltagos szintet elérőknél 6,03, magas EQ szint esetén pedig 6,57 volt a teljesítmény átlaga a munkatársak visszajelzései alapján. Az előzőekhez hasonlóan ebben az esetben is 10%-ot meghaladó, jelentős volt a különbség. A korrelációs együttható pedig ezen adatok esetében 0,47 volt. A negyedik hipotézis arra vonatkozott, hogy az érzelmi intelligencia összetevői közül az Önuralom gyakorolja a legnagyobb hatást a munkahelyi teljesítményre. Az eredmények ezt a feltételezést nem igazolták. A kutatási eredmények alapján az Önuralom faktor sem a teljesítmény három dimenziója, sem az átlagos teljesítmény vonatkozásában nem tekinthető a leginkább meghatározó faktornak. A vizsgált sokaság átlagos teljesítményére leginkább az Érzelmesség faktor gyakorolt hatást, a korreláció azonban nem kimagasló a többi faktorhoz képest. Tekintettel arra, hogy a vizsgálat nem reprezentatív mintán került elvégzésre, a vizsgált sokaság megoszlása egyetlen szempont (nem, életkor, munkatapasztalat, stb.) szerint sem tekinthető kiegyensúlyozottnak, a kapott eredményeket ezek tükrében érdemes értelmezni. A feltárt összefüggéseket tehát nem tekinthetjük általános érvényűnek. Épp ezért a téma részletesebb feltárása érdekében javaslom nagyobb, kiegyensúlyozott összetételű mintán tovább vizsgálni a hipotéziseket, amelyet nagyban megkönnyítene, ha rendelkezésre állna egy általános, a munkahelyi teljesítmény értékelésére alkalmas mérő eszköz, amelyet az egyes szervezeteknél alkalmazott teljesítményértékelési rendszertől függetlenül, valamennyi szellemi munkát végző esetében használni lehetne.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Menedzsment Kar (2025-)-

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Üzleti és HR menedzsment

Mű típusa:	záródolgozat
Kulcsszavak:	érzelem, érzelmi intelligencia, siker, TEIQue, teljesítmény
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Júl. 09. 11:02
Utolsó módosítás:	2026. Júl. 09. 11:02

Actions (login required)

Tétel nézet