Toborzási és kiválasztási módszerek, eszközök, és ezek használatában lévő eltérések fizikai és szellemi munkakörök esetében

Somogyi Zsanett Csilla (2025) Toborzási és kiválasztási módszerek, eszközök, és ezek használatában lévő eltérések fizikai és szellemi munkakörök esetében. Menedzsment Kar (2025-)-.

	PDF Somogyi_Zsanett_Csilla_E5PS7N_Szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Somogyi Zsanett Csilla_EE_N.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (133kB)

Absztrakt (kivonat)

A dolgozatom célja, hogy képet kapjak arról, hogy hogyan tér el a fizikai és szellemi munkaerő toborzása és kiválasztása. Valamint, hogy mely módszereket lehet alkalmazni a két csoport esetében, és milyen logikai döntések állnak e mögött a háttérben. Maga az emberi erőforrás nagyon széles körű, számos folyamatot ölel fel. Ez minden olyan tevékenységet tartalmaz, amely a munkavállalókhoz köthető. Beletartozik az adminisztrációs feladatok ellátása, a toborzás, kiválasztás, beillesztés, a munkakörök kialakítása, a meglévő munkavállalók megtartása, képzése, fejlesztése is, illetve a leépítés és elbocsátás, de a teljesítményértékelés és a kompenzáció menedzselése is (Bokor et al, 2007). Az emberi erőforrás része a toborzás és kiválasztás, amely kulcsszerepet játszik a vállalat mindennapi működésében, hiszen ekkor dől el, hogy milyen jelöltet vesznek fel, mennyire fog a pozícióba illeni. Feltártam a fizikai és szellemi munkaerő sajátosságait, különbségeit. A szellemi munkavállalók a legtöbb esetben irodai környezetben látják el feladataikat a tanulmányaik során megszerzett tudás alkalmazásával. A fizikai munkavállalók a legtöbb esetben két kezükkel végzik el a munkát irodán kívüli területen. A szellemi munkakörök majdnem minden esetben végzettséghez kötöttek, így a legtöbb pozícióban elvárják a főiskolai végzettséget, vagy egyetemi diplomát. Fizikai munkavállalóknál különbségek figyelhetők meg a képzett és képzetlen munkaerő között. A képzett fizikai munkavállalók rendelkeznek végzettséggel, képesítéssel, szaktudással, illetve speciális készségekkel. A képzetlen fizikai munkaerő esetén nem igényelnek a pozíciók szakképesítést, szaktudást. Ebben az esetben betanítás segítségével elsajátítható a munka ellátásához szükséges tudás (Sarac et al, 2017, Suzianti et al, 2024). Ez indokolttá teszi, hogy a toborzási folyamatokat külön válasszuk a két csoport esetében annak érdekében, hogy a vállalat működését a lehető legjobban elősegítse a kiválasztott munkavállaló munkája. A kutatási kérdéseim megválaszolására feltáró jellegű kvalitatív kutatást alkalmaztam, amely részeként 9 olyan vállalat toborzás vezetőjét kérdeztem a témában, amely vállalatoknál fizikai és szellemi munkaerőt is alkalmaznak. A szakirodalmakban megnevezett toborzási és kiválasztási módszerek megjelentek az interjúkon kapott válaszokban is. Azt gondolom, hogy az interjúk során jól körbe lehetett járni a használt eszközöket, csatornákat, módszereket. Ennek segítségével feltártam egy széles körét azoknak, melyeket a vállalatok használhatnak. A szakirodalmakhoz képest a kutatásom áttekintést nyújt arra vonatkozóan, hogy mely módszerek használhatóak fizikai, és melyek szellemi munkakörök esetében. A kutatásom alapján azt a következtetést tudom levonni, hogy amennyiben egy vállalat a munkaerőpiacon versenyképes szeretne maradni, szükséges a különböző toborzási stratégia kialakítása fizikai és szellemi munkakörökre. A toborzási folyamat maga feltehetőleg hasonlóan zajlik, azonban az, hogy mely felületeken próbálják meg elérni a munkaerőt, abban nagy különbség lehet. A karrierplatform és állásportálok fizikai és szellemi pozíciók meghirdetésére is alkalmasak, valamint az állásbörzéken való részvétel is elősegíti mindkét csoport toborzását. A közösségi médiát szükséges differenciálni. Azt gondolom, hogy nem csak a megkérdezett vállalatok esetében tapasztalható, hanem általánosan elmondható, hogy a szellemi munkaerő jobban elérhető LinkedIn-en, mint Facebookon. Ellenben a fizikai munkavállalók előszeretettel használhatják a Facebook és Instagram oldalakat álláskeresésre. A válaszok alapján azt feltételezem, hogy a fizikai munkavállalók esetében a jelentkező felületeken fontos az egyértelműség, átláthatóság, egyszerűség, rövid idő alatt kitölthetőség, míg egy szellemi munkavállaló számára ez nem elvárás. A válaszok azt sejtetik, hogy az álláskeresőket fizikai szektorban a bérezéssel tudják elcsábítani, míg a szellemi szektorban inkább a feladat- és felelősségi körökkel, valamint előre lépési lehetőségekkel. A kiválasztás során a szellemi munkaköröknél több körös lehet az interjú, mint fizikainál. Telefonos előszűrés, és egy körös interjú azonban mindkét esetében jellemző lehet. Fizikai munkaerő esetében csoportos kiválasztásra, szellemi munkaerő esetében egyéni kiválasztásra helyezik a hangsúlyt. Csoportos kiválasztást a magasabb és különlegesebb szellemi munkakörökben az AC módszer segítségével tudnak végezni. Azt gondolom, hogy fizikai munkavállalók, főként a szakképzetlenek esetében indokolt, és hatékonyabb a csoportos kiválasztás az egyéni helyett. Próbanapot vagy próbamunkát vállalatok fizikai alkalmazottak kiválasztására használják. Tesztírás mindkét csoport esetében előfordulhat, azonban ezzel mást vizsgálnak, hiszen mások az elvárások. Fizikai munkaerő esetében figyelembe vehetik első sorban a pályázó fizikumát, erőnlétét, állóképességét. Emellett monotonitástűrést, együttműködést, precizitást, pontosságot, stressztűrést vizsgálhatják. Szellemi munkakörökben viszont felelősségvállalásra, önállóságra, motivációra, kommunikációskészségre, problémamegoldásra helyezhetik a hangsúlyt. Összességében az látható, hogy vannak olyan elvárások, melyek a fizikai és szellemi munkakörök esetében is megjelennek, azonban számos eltérés van. A válaszok alapján azt gondolom, hogy mindkét területen, fizikai és szellemi munkakörök esetében is nagyon sok olyan nehezítő tényező merülhet fel, amely akadályozza, hátráltatja a toborzásukat. Ha 1 főre levetítve nézzük a toborzást, akkor a szellemi munkakörök betöltése nehezebb lehet a tehetségekért folytatott verseny miatt, viszont volumen tekintetében, mivel egy operátorból 50 is kellhet egyszerre, így a fizikai munkaerő toborzása is ugyanolyan nehéz lehet. Azt gondolom, hogy egy kismintás kvalitatív kutatás eredményeként nem lehet eldőlni egyik, vagy másik irányba, ez egy komolyabb kutatást venne igénybe. Azonban az elmondható a válaszok alapján, hogy mindkét oldalról számos akadályozó tényező merülhet fel. Az interjúk alapján a munkáltatói márkaépítésnek amellett, hogy a potenciális munkavállalók bevonzásában is hatalmas szerepet játszik, ugyanúgy a már meglévő munkavállalók megtartásához is elengedhetetlen. Azt a következtetést vonom le, hogy van igény arra, hogy megtartsák a vállalatok a jelenlegi munkaerőt, és a munkavállalók jólléte is hozzátartozik a HR felelősségvállalásához. Véleményem szerint céljának alapértékként kellene szerepelni a vállalati kultúrában a munkavállalók jóllétével való törődésnek. Összességében az eltérő módszerek, eszközök, csatornák használata hozzájárul ahhoz, hogy a vállalatok azt a célközönséget tudják elérni, amelyre szükségük van az adott pozícióhoz. A toborzás adja meg azt a jelöltbázist, amellyel ezután a kiválasztás során tudnak foglalkozni. A kiválasztási folyamatra alaposan fel kell készülni, és úgy kialakítani a folyamatot, hogy meg tudják vizsgálni az elvárt fizikai vagy szellemi kompetenciákat. Azt gondolom, hogy a megfelelő működéshez elengedhetetlen különbséget tenni a fizikai és szellemi munkaerő toborzásában.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Menedzsment Kar (2025-)-

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	fizikai munkaerő, kiválasztás, kompetenciák, szellemi munkaerő, toborzás
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Júl. 09. 11:00
Utolsó módosítás:	2026. Júl. 09. 11:00

Actions (login required)

Tétel nézet