HR vezetők kiégése és megelőzésének lehetőségei

Körösi Márta (2025) HR vezetők kiégése és megelőzésének lehetőségei. Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar. (Kéziratban)

	PDF HR vezetők kiégése és megelőzésének lehetőségei.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (766kB)
	PDF Körösi_Márta_bírálati_lap.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (190kB)
	PDF Körösi Márta KSZ és MH bírálati lap 2025.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (279kB)

Absztrakt (kivonat)

A munkahelyi kiégés egyre jelentősebb társadalmi és szervezeti probléma, amely különösen azokat a munkaköröket érinti, ahol magas az érzelmi megterhelés, a döntési felelősség, valamint az állandó és sokszor ellentmondásos elvárásoknak való megfelelés kényszere. A HR vezetők pozíciója ebből a szempontból különösen kitett: egyszerre támogatják a munkavállalók jóllétét, képviselik a munkáltató érdekeit, valamint stratégiai szinten vesznek részt a szervezeti döntéshozatalban. E többirányú lojalitás, a gyakran láthatatlan érzelmi munka, valamint az a tény, hogy sok esetben ők maguk nyújtanak támogatást másoknak, miközben számukra nem biztosított a segítség, fokozott sérülékenységet jelent a kiégés szempontjából. A szakdolgozat célja az volt, hogy feltárja a HR vezetők kiégésének főbb okait, tüneteit és lehetséges megküzdési, valamint megelőzési módjait. A dolgozat a HR vezetők munkahelyi tapasztalatainak, mentális egészségének és szakmai szerepmegélésének vizsgálatán keresztül kívánta megérteni, hogyan alakul ki a kiégés ebben a speciális vezetői csoportban, és milyen egyéni, valamint szervezeti tényezők járulnak hozzá a folyamat kialakulásához, fennmaradásához vagy éppen megelőzéséhez. A kutatás további célja volt egy olyan mentálhigiénés programjavaslat megalkotása, amely gyakorlati eszközökkel segíti a HR vezetők támogatását. A dolgozat kvalitatív kutatási módszertanra épül, amelynek keretében hét HR vezetővel készült félig strukturált interjú. A résztvevők különböző iparágakból és szervezeti méretekből érkeztek, több év vagy akár több évtized vezetői tapasztalattal a hátuk mögött. A válaszadók közül többen már megtapasztalták a kiégés különböző szakaszait, míg mások inkább a megelőzésre koncentráltak saját tapasztalataik alapján. Az interjúk során gyűjtött adatok elemzése tematikusan történt, és három fő elméleti modell mentén történt a strukturálás: Freudenberger kiégési szakaszmodellje, Maslach háromdimenziós kiégésmodellje, valamint a JD-R modell. A kutatás eredményei alapján a HR vezetők kiégésének leggyakoribb okai a következők: a túlzott munkaterhelés, az állandó elérhetőségi nyomás, a magas belső megfelelési kényszer, a folyamatos változásokkal járó nyomás, a bizonytalan szervezeti működés, valamint a felsővezetői támogatás hiánya. A válaszadók kiemelték, hogy a kiégés ritkán alakul ki egyik napról a másikra – ehelyett egy lassú, alig észrevehető folyamatként írható le, amelynek korai jelei gyakran normalizálódnak, figyelmen kívül maradnak vagy a munkával járó „természetes velejáróként” értelmeződnek. A tünetek között gyakran szerepelt a motiváció csökkenése, az örömérzet elvesztése, az érzelmi visszahúzódás, az izoláció, valamint a pszichoszomatikus tünetek – például alvásproblémák, gyomorpanaszok, kimerültség. Többen arról számoltak be, hogy a kiégés következtében csökkent a szakmai önértékelésük, elveszítették a hitüket saját hatékonyságukban. A megküzdési stratégiák egyénenként különbözőek voltak, de néhány közös pont azonosítható volt. Az önreflexió, az önismeret fejlesztése, a külső segítség igénybevétele, valamint a rendszeres fizikai aktivitás és a tudatos időhatárok kijelölése. Ugyanakkor sokan kiemelték, hogy a legnagyobb kihívást az jelentette, hogy egyáltalán felismerjék, segítségre van szükségük, illetve, hogy megfelelő támogató környezetet találjanak. A szervezeti oldalról számos hiányosság merült fel. A válaszadók többsége úgy vélte, hogy a vezetők mentális jólléte ritkán képezi a szervezeti figyelem középpontját, és jellemző a problémák egyéni szintre tolása. Ennek következtében a megelőzés sok esetben egyéni szinten történik, miközben a kiégés rendszerszintű problémaként is értelmezhető lenne. A dolgozatban bemutatott mentálhigiénés programjavaslat éppen ezért két szinten épül fel: egyrészt az egyéni erőforrásokat támogatja önismereti tréningek, stresszkezelési workshopok, vezetői reflektív alkalmak és szupervízió révén; másrészt a szervezeti szintű támogatás struktúráját is igyekszik fejleszteni. A dolgozat egyik tanulsága, hogy a HR vezetők mentális egészségének megőrzése nemcsak személyes vagy egyéni érdek, hanem alapvetően szervezeti és hosszú távon társadalmi szintű feladat is. Egy egészséges, belső egyensúllyal rendelkező HR vezető nemcsak saját munkáját tudja hatékonyabban és örömtelibben ellátni, hanem képes pozitív példaként működni a szervezeti kultúrában is. A prevenciós eszközök és rendszerek kiépítése hosszú távon nemcsak a kiégés megelőzését, hanem a munkavállalói elkötelezettség növelését, a fluktuáció csökkentését és a szervezeti fenntarthatóság megerősítését is elősegíti. Összegzésképpen elmondható, hogy a HR vezetők kiégése összetett, többszintű folyamat, amely egyéni, szervezeti és társadalmi szinten is értelmezhető. A prevenció és a támogatás nem szűkíthető le kizárólag személyes megküzdési módokra: csak akkor lehet valódi változást elérni, ha a szervezetek is felismerik saját felelősségüket, és hosszú távon elköteleződnek egy emberközpontúbb, támogatóbb működés mellett.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar

Tanszék

Pedagógia Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Munkahelyi mentálhigiéné

Mű típusa:	záródolgozat
Kulcsszavak:	HR, kiégés, megelőzés, mentálhigiénia, vezetői készség
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2026. Ápr. 09. 14:54
Utolsó módosítás:	2026. Ápr. 09. 14:54

Actions (login required)

Tétel nézet