A home office hatása a Z-generáció szakmai fejlődésére, munkahelyi beilleszkedésére és elköteleződésére Magyarországon.

Katona Ármin (2025) A home office hatása a Z-generáció szakmai fejlődésére, munkahelyi beilleszkedésére és elköteleződésére Magyarországon. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Katona_Ármin_CIIEBU.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (2MB)
	PDF BA_O_Katona_Ármin.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (346kB)
	PDF Katona Ármin.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (80kB)
	PDF BA_B_Katona_Ármin.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (104kB)

Absztrakt (kivonat)

A home office hatása a Z-generáció szakmai fejlődésére, munkahelyi beilleszkedésére és elköteleződésére Magyarországon. A Home Office, mint munkavégzési forma az elmúlt 5 évben gyökeresen megváltoztatta a fiatalok munkavállalási elvárásait és igényeit. A COVID-19 világjárvány arra kényszerítette a vállalatokat, hogy minden office területen végzett munkakört mobilissá téve otthonról is dolgozhassanak a munkavállalók. A pandémia végezetével sok vállalat ezt a munkavégzési formát, részben vagy teljesen megtartotta. Jogos kérdésként merülhet fel azonban, hogy ez valóban olyan jó, mint amilyennek tűnik? A világjárvány óta eltelt pár év és azóta sok minden változott a témával kapcsolatban. A cégek egy része törekszik a távmunka bevezetéséhez/fejlesztéséhez szükséges lépéseket megtenni, amíg a világ túloldalán globális méretű vállalatok vezetői döntenek úgy, hogy ezt teljesen megszűntetik. A téma választása azért aktuális részemről, mert szeptember óta a Robert Bosch Kft-nél dolgozom 4+1 (4 nap HO, 1 nap iroda) munkarendben. Ez az előző munkahelyemhez képest (ahol heti 5 nap irodai munkavégzés volt) számottevő változást hozott az életembe. Érzem a pozitív és a negatív hatásait is. A szakdolgozat célja az volt, hogy feltárja a home office hatásait a Z generáció munkavállalóira Magyarországon, különös tekintettel három kulcsterületre: a szakmai fejlődésre, a munkahelyi beilleszkedésre és a szervezeti elköteleződésre. A dolgozat első felében a szakirodalmi háttérre támaszkodva bemutatásra került a home office mint atipikus foglalkoztatási forma fogalma, jogi keretrendszere, nemzetközi és hazai térnyerése, valamint a Z generáció sajátos munkaerőpiaci jellemzői. A vizsgálat alátámasztja, hogy a fiatal munkavállalók – mint a digitális technológiákhoz szervesen kapcsolódó generáció – kiemelten fontosnak tartják a rugalmas munkavégzést és a munka–magánélet egyensúlyát, amelyet a home office képes támogatni. Ugyanakkor a rugalmasság előnyei mellett komoly kihívások is felmerülnek: a szociális elszigetelődés, a motiváció fenntartása, a személyes kapcsolatok hiánya és az informális tanulási lehetőségek beszűkülése mind befolyásolhatják a fiatalok hosszú távú szakmai kibontakozását. A dolgozat második felében ismertetett primer kutatás 147 Z generációs válaszadó véleményét elemzi, külön csoportosítva azokat, akik dolgoznak home office-ban, akik nem, illetve akik még nem dolgoznak. Az eredmények alapján a távoli munkavégzés a formális tanulás és önfejlesztés szempontjából előnyös lehet, ugyanakkor hátrányosan érintheti az informális tanulást és a szakmai szocializációt. A munkahelyi beilleszkedés szintén nehezebbé válik otthoni munkavégzés során, főként a kapcsolódás és a vállalati kultúra megélésének hiánya miatt. Az elköteleződés tekintetében kettősség figyelhető meg: a rugalmasságot értékelik a fiatalok, ami növeli a lojalitást, de ha hiányoznak a közösségi élmények és a rendszeres visszacsatolás, az csökkentheti a kötődést. A home office megítélése nagyban függött attól is, hogy a válaszadó rendelkezik-e már saját tapasztalattal – a gyakorlati élmények árnyaltabb látásmódot eredményeznek. A kutatási kérdéseimre az alábbi eredményeket kaptam: K1: Milyen hatással van a home office lehetősége a Z generáció szakmai fejlődésére? A válaszok alapján a home office lehetőséget ad a formális fejlődésre (online képzések, mentorálás, visszajelzések), amit a többség elérhetőnek és hatékonynak tart. Ugyanakkor az informális tanulás (pl. spontán tudásátadás, személyes példamutatás) jelentősen csökken, amit a többség hátrányként érzékel. A hatékonyság szubjektív megítélése jónak mondható, de a szakmai fejlődés átfogó támogatottsága már vegyesebb képet mutat. A legfőbb kihívások a szociális elszigeteltség, motivációhiány, és a kommunikációs nehézségek. A kizárólag jelenelg irodában dolgozók többsége szkeptikusabb a home office fejlődést támogató hatásával kapcsolatban, míg a nem dolgozók inkább pozitív várakozással tekintenek rá. A fiatalok hosszú távon leginkább a hibrid munkarendet preferálják. Összességében a home office nem gátolja, de nem is támogatja maradéktalanul a szakmai fejlődést. K2: Milyen hatással van a home office lehetősége a Z generáció munkahelyi beilleszkedésére? A kutatás rámutatott, hogy a Z generáció tagjai home office-ban nehezebben tudnak beilleszkedni a munkahelyi közösségbe. A személyes jelenlét hiányában gyengülnek a kollégák közötti informális kapcsolatok, kevesebb lehetőség nyílik a csapatdinamika megtapasztalására, és a szervezeti kultúra megismerése is nehezebbé válik. A válaszadók gyakran érezték magukat elszigeteltnek, és többen jelezték, hogy az online térben zajló onboarding kevésbé támogatta az integrációjukat. Ennek ellenére a digitálisan magabiztos Z generáció próbálja áthidalni ezt a hátrányt online jelenléttel és aktív digitális kommunikációval. K3: Hogyan hat a home office a vállalati elköteleződésre? Az elköteleződés vizsgálata vegyes képet mutatott. Egyértelműen kirajzolódott, hogy a home office lehetősége erősíti a Z generációs munkavállalók szervezet iránti elköteleződését, mivel a rugalmasságot és a munkáltató részéről tanúsított bizalmat nagyra értékelik. Többen úgy fogalmaztak, hogy a home office számukra nem kedvezmény, hanem alapvető elvárás, amelynek megléte növeli a lojalitásukat. Ugyanakkor az elköteleződés gyengülhet, ha a munkáltató nem biztosítja a közösségi élményeket, a személyes kapcsolódásokat és a rendszeres vezetői visszajelzéseket. A home office tehát pozitív hatású lehet az elköteleződésre, de csak akkor, ha megfelelően kiegészül támogató szervezeti eszközökkel. A dolgozat konklúziója szerint a home office nem csupán a Z generáció elvárásait tükröző újfajta munkaszervezési modell, hanem olyan eszköz, amely megfelelő támogatással és hibrid megoldásokkal segítheti elő a fiatalok szakmai fejlődését és hosszú távú megtartását is. A sikeres integráció kulcsa a rugalmasság, a strukturált visszajelzési és mentoring rendszer és a közösséghez való tartozás élményének egyidejű biztosítása.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment és Vállalkozás Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	home office, munkahelyi beilleszkedés, munkavállalói elköteleződés, távmunka, Z generáció
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2025. Szep. 23. 13:05
Utolsó módosítás:	2025. Szep. 23. 13:05

Actions (login required)

Tétel nézet