A coaching szerepe egy kereskedelmi és egy szolgáltatói vállalat szervezetfejlesztésében

Hartyányi Zsaklin Roxána (2025) A coaching szerepe egy kereskedelmi és egy szolgáltatói vállalat szervezetfejlesztésében. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF A coaching szerepe egy kereskedelmi és egy szolgáltatói vállalat szervezetfejlesztésében - Hartyányi Roxána.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF szakdolgozati-osszefoglalas_2025.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (263kB)
	PDF Hartyányi_Zsaklin_Roxána_Szakdolgozat-biralat-es-javaslat_alapképzés_20250505.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (94kB)
	PDF Hartyányi_Roxána.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (203kB)

Absztrakt (kivonat)

Az alábbiakban a szakdolgozatom hipotéziseit, vizsgálati módszereit, célját és eredményeit szeretném bemutatni. Azért ezt a témát választottam, mivel napjainkban egyre több cég fordít nagy hangsúlyt a szervezetfejlesztésre, ezen belül is a coaching folyamatokra. Ezt a elméletet az bizonyítja, hogy manapság rengeteg forrás található meg erről a témáról szakirodalmakban és az interneten, amelyek alátámasztják a felvetésemet. Emellett személyes tapasztalatom is van a coaching-gal, mivel a kereskedelmi cég ahol dolgozom, 1,5 éven keresztül biztosított nekünk mint munkavállaóknak coaching üléseket, amelyek felettébb felkeltették az érdeklődésemet, hogy kiterjedt kutatást végezzek a témába. Vizsgálatom célja, hogy választ kapjak arra, hogy milyen szerepet tölthet be a szervezetfejlesztésben a coaching. Ezt 3 perspektívából vizsgáltam. Munkavállalói oldalról, hogy hogyan érzékelik a munkavállalók a coaching hatását a mindennapi munkavégzésükre és a munkahelyi légkörre. Vezetői oldalról, hogy a cég vezetői milyen szervezeti változást vártak a coaching bevezetésétől és ezek mennyiben teljesültek a vezetők szerint. Továbbá coach-ok oldaláról azt vizsgáltam, hogy milyen módszertan szerint dolgoznak és hogyan illeszkedik ez a szervezetfejlesztési célokhoz. Vizsgálati módszerként 4 interjút készítettem a vállalatoknál dolgozó coach-okkal és az ügyvezetőkkel, hogy részletesebb képet kapjak a coaching alkalmazásának stratégiájáról és módszereiről. Emellett egy online kérdőíves kutatás segítségével mérhető adatokat gyűjtöttem a coaching hatásáról és a munkavállalók elégedettségéről, amelyet a coaching-ban részt vevő alkalmazottak töltöttek ki. Kutatásom eredményeként arra számítottam, hogy a coaching mindkét vállalatnál hozzájárul a munkavállalók fejlődéséhez és a szervezeti teljesítmény növeléséhez, azonban a hatékonyságát jelentősen befolyásolhatják az iparági különbségek és a vállalati struktúra sajátosságai. A vizsgálat során azonosítottam azokat a tényezőket, amelyek meghatározzák a coaching sikerességét. Szakdolgozatomban bemutatom a vizsgálatom hátteréhez szükséges elméletet szakirodalom segítségével, valamint az interjúk és kérdőív segítségével következtetéseket valamint javaslatokat fogalmaztam meg arról miképpen lehetne fenntartható és hasznos a coaching a szervezeteknél. A Gebrüder Weiss vállalat esetében az ügyvezetővel készített interjú során bebizonyosodott, hogy valóban függ a coaching eredményessége a vezetői támogatástól és a szervezeti kultúrától. A logisztikai szolgáltató cég bizalmi alapú vezetést alkalmaz, ami azt is jelenti, hogy a coaching-on való részvétel többségében önkéntes jellegű. Ahogy már a kérdőívem elemzésénél is bemutatom, azok, akiknek nem tette kötelezővé a vezetőség a coaching-on való részvételt, sokkal hasznosabbnak és pozitívabbnak élték meg a coaching hatását. Ezzel szemben az ArcelorMittalban a coaching hatása inkább semleges a munkavállalók szerint. Ez annak is köszönhető, hogy eredetileg 3 évre tervezte a cég a coaching folyamatok működtetését, de az acélipari krízis miatt anyagi megfontolásból be kellett fejezniük 1,5 év után. Emellett egy vezetői váltás és egy új vállalatirányítási rendszer bevezetése is befolyásolta az általános munkamorált és légkört. Továbbá a vezetőség a csoportos coaching-on való részvételt kötelezővé tette, amit a kérdőív alapján több munkavállaló is nehezményezett. A coach-okkal készített interjúm igazolta azt a hipotézisemet, hogy a cégek különböző tevékenységeikből adódóan, más típusú coaching folyamatokra összpontosítanak. A Gebrüder Weissnál főként vezetői és üzleti coaching-ot alkalmaznak, aminek a célja, hogy a vezetők készségeit fejlesszék és javítsák a vállalat teljesítményét Míg az ArcelorMittalban a csoportos, team és ezek egyvelege típusú coaching-ot is alkalmazták. Továbbá a kereskedelmi vállalatnál lehetőség volt life coaching-ra is, ami önkéntes alapú volt. A hasonlóság a két coach által használt módszertanban van, mivel mindketten gyakran alkalmazzák a Gestalt, GROW, action learninget és dramatikus elemeket az üléseken. Az egyik legfontosabb megállapítás az volt, hogy a coaching-ban való részvétel önkéntessége erősen befolyásolja a folyamat megítélését. Az ArcelorMittal esetében a kötelező részvétel több munkavállalóban ellenállást váltott ki, ami csökkentette a coaching befogadását és hasznosságát. Ezzel szemben a Gebrüder Weissnál, ahol az önkéntes alapú részvétel dominált, a visszajelzések túlnyomórészt pozitívok voltak. Továbbá az ArcelorMittal esetében tapasztalt coaching megszakítás rávilágít arra, hogy egy félbemaradt fejlesztési folyamat, különösen egy változásmenedzsment időszakban, több kárt is okozhat, mint amennyi hasznot termel. A 1,5 év után leállított program éppen akkor került felfüggesztésre, amikor a mélyebb szervezeti változások feldolgozása történhetett volna meg. Úgy gondolom, a coaching folyamatokat célszerű legalább középtávon 2 vagy 3 évig megtervezni és a pénzügyi vagy strukturális nehézségek ellenére is biztosítani egy minimális szinten a folytonosságot Úgy gondolom, a jövőben érdemes lenne átgondolni, hogy mennyire hatékony a kötelező részvétel. A tapasztalatok azt mutatták, hogy ahol önkéntes volt a coaching, ott a résztvevők nyitottabban és motiváltabban vettek részt a folyamatban. Összefoglalva megállíptottam, hogy a coaching hatékony eszköz lehet a szervezeti fejlődés és a vezetői kompetenciák fejlesztésében, azonban sikere szorosan összefügg azzal, hogy milyen módon kerül bevezetésre, mennyire illeszkedik a szervezeti kultúrához, és mennyire biztosított a folyamat stabilitása.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	coaching, csapatépítés, szervezetfejlesztés, vezetői készség, vezetői teljesítményértékelés
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2025. Szep. 23. 13:04
Utolsó módosítás:	2025. Szep. 23. 13:04

Actions (login required)

Tétel nézet