Változásmenedzsment modellek vizsgálata – Esettanulmány a Ganz KK Kft. négy napos munkahetének bevezetéséről

Gansperger Gáspár (2024) Változásmenedzsment modellek vizsgálata – Esettanulmány a Ganz KK Kft. négy napos munkahetének bevezetéséről. Pénzügyi és Számviteli Kar. (Kéziratban)

	PDF Gansperger_Gaspar_A17MVL.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (10MB)
	PDF SZTK_O_Gansperger_Gáspár.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (186kB)
	PDF Gansperger Gáspár_szakdolgozat_bírálat_külső konzulens_kari_a.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (437kB)
	PDF szakdolgozat-biralat_Gansperger_Gáspár.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (260kB)

Absztrakt (kivonat)

Korunkat az állandósult változás jellemzi, ezért egy vállalat tartós sikerének a kulcsa és egyik legfontosabb feltétele a változások időbeni felismerésének, következményei feltérképezésének és a szükséges vállalati lépések megtervezésének, valamint végrehajtásának képessége. Dolgozatom szakirodalom elemzésében négy változásmenedzsment modell kerül bemutatásra. Elsőként a változásmenedzsment elmélet alapjául szolgáló, Kurt Lewin által kidolgozott, három fázisú, modell (1947) három fő szakaszra osztja a változási folyamatot. Az első, „kiolvasztás” szakaszban a változás szükségességének elfogadása és belátása a cél és a régi, berögzült és a vállalati kultúrában megkövesedett működésből való kilépés. A „változtatás” szakaszban a változtatás gyakorlati kivitelezése a cél és az ehhez szükséges feltételek megteremtése. Ehhez elengedhetetlen a kellő motiváció és a megfelelő kommunikáció. A „visszafagyasztás” szakasz célja a bevezetett változtatások állandósítása, annak a biztosítása, hogy hosszú távon is megmaradjanak a vállalati kultúrában, akkor is, ha új alkalmazottak érkeznek, vagy meg-változik a vezetőség összetétele. Ezt követően ismertetem a Beer által továbbfejlesztett modellt, amely tovább részletezi az egyes szakaszokat. A „kiolvasztást” szakaszt szét bontja további három fő aspektusra, melyek közül az első a „szövetségesek keresése”, második a „közös vízió és célállapot felvázolása”, a harmadik pedig a „konszenzus és együttműködés, kompetenciák biztosítása”. Ez követően „változás” fázis megmarad a Lewin-modell szerint, a „visszafagyasztás” fázist viszont további két elemre bontja, melyek „a változás intézményesítése minden szervezeti alrendszerben” és a „változási folyamat-monitoring” A harmadik ismertetett folyamatmodell a John P. Kotter által 1996-ban kidolgozott nyolc lépéses modell, illetve az ezt megelőzőan, a Harvard Business Review-ban megjelent tudományos cikke, amely nyolc hibát részletez, amit a vállalatok vétenek és emiatt a változási kezdeményezés megbukik a folyamat bizonyos pontján. Ezt a kutatást több mint 200 vállalaton végzett vizsgálata alapján állította össze. A negyedik modellt Richard K. Streich dolgozta ki 2016-ban a, ami azzal foglalkozik, hogy az egyén miként dolgozza fel és alkalmazkodik a változáshoz. A modell alapja a gyász vagy trauma érzelmi feldolgozásának egyes szakaszait vizsgáló elmélet, melyek a sokk, elutasítás, belátás, elfogadás, tanulás, megvalósítás és az integráció. Ezt követően az önálló kutatás következik, amelyben azt vizsgálom, hogy hogyan ismerhetők fel a modellek egyes lépései a gyakorlatban egy választott vállalatnál lezajlott változási folyamatban. A harmadik fejezetben bemutatom a választott vállalatot, a Ganz Kapcsoló- és Készülékgyártó Kft.-t és a lezajlott változási folyamatot és annak kiváltó indokait, azaz, hogy miként tért ált a vállalat 2022-ben a négy napos munkahétre, a kiugró energiaárak miatt. Majd bemutatásra került a kvalitatív kutatás módszertana, amely során a cég különböző vezetői és beosztotti szintjein álló alanyokkal készítettem nagyinterjút. A negyedik fejezetben került sor a kiértékelésre, amely során a Kotter-féle modell szerinti lépéseken végig haladva vizsgálom, hogy az egyes szakaszok, hogyan jelentek meg a gyakorlatban. Milyen eszközöket használt a vezetőség és mennyire tudatosan vitte végig a lépéseket. Majd vizsgáltam az erre kapott reakciókat, hogy miként reagáltak a munkavállalók az egyes helyzetekre és hogyan tudták elfogadni és megszokni a változást. Lezárásként levontam a végső következtetéseket a jövőre nézve, hogy kell-e vagy érdemes-e a változásmenedzsment elméletét szem előtt tartani egy valós folyamat menedzselése során, vagy elég-e csak a változásért felelős személy vagy személyek saját területükön szerzett kompetenciáira hagyatkozni.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment és Vállalkozás Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Mérnök közgazdász

Mű típusa:	záródolgozat
Kulcsszavak:	4 napos munkahét, Kotter, középvállalat, kvalitatív módszerek, Lewin, vállalati működés, változásmenedzsment
SWORD Depositor:	User Archive
Felhasználói azonosító szám (ID):	User Archive
Rekord készítés dátuma:	2025. Júl. 18. 09:57
Utolsó módosítás:	2025. Júl. 18. 09:57

Actions (login required)

Tétel nézet