Multigenerációs munkahelyek

Gócza Petra Zita (2024) Multigenerációs munkahelyek. Külkereskedelmi Kar.

	PDF GoczaPetraZita_szakdolgozat_Multigeneracios munkahelyek_20240505.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (642kB)
	PDF GEGO89-kulso-szakdolgozat-biralat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (66kB)
	PDF opp_munkahelyigeneraciok.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (326kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom célja az volt, megtudjam, milyen hasonlóságok és eltérések vannak a generációk között, milyen hatással vannak egymásra a közös munka során. Kerestem a választ arra, hogy vajon pozitív hatással vannak-e a multigenerációs csapatok egy szervezetben. Célkitűzésemet akként határoztam meg, hogy lehet felkelteni a Z generáció tagjainak figyelmét a munkaerőpiacon, milyen igényei vannak a digitális bennszülött munkavállalóinak. A hipotéziseimnek megfelelve meghatároztam a generáció fogalmát, bemutattam munkaérőpiacon szereplő négy generációt, milyen jellemző tulajdonságokkal rendelkeznek. Bemutatásuk során kiemeltem, mik azok az attitűdök, melyek megegyeznek és eltérnek a különböző generációk között.Fontosnak tartottam, hogy kicsit elmélyítsem kutatásomat a Z generációs munkavállalók jellemzői szempontjából, ugyanis egyre nagyobb számban vannak jelen vállalatoknál és jómagam is ezt a korosztályt képviselem mind mint egyén, illetve mint alkalmazott. A jellemzők gyűjtése közben és olvasásakor tisztább képet kaptam arról, hogy mégis milyen dolgok mozgatják a generációmat munkahely választás során és már a mindennapi munkavégzés ideje alatt is.„Ahogy szocializálódunk, az jelentősen rányomja a bélyegét a munkához való hozzáállásunkra, és e tekintetben érezhető az emlegetett éles határ az internet térnyerését megelőző és az azt követő nemzedékek között. Az X képviselői, ha valamilyen sérelem, bántás, kellemetlenség érte őket az iskolában, azonnal megélték a szégyent és a szenvedést. A történéseket magukban kellett tartaniuk hosszú órákon (esetleg napokon) keresztül, mire hazaérve a szüleiknek, vagy hétvégén egy barátjuknak elmesélhették azt, vagyis a feldolgozás folyamata is elkezdődött ez idő alatt. Amennyiben az Y vagy a Z generáció tagjaival esik meg bármi hasonló, azonnal kiposztolják valamelyik közösségi oldalra, megerősítést, sajnálatot, vagyis azonnali visszajelzést várva, ami igaz a munka kontextusában is. Ha ezt nem kapják meg, az komoly önértékelési problémákat hozhat magával, felnőttként is” (Hadas-Hajdu Helga, 2019)Kutatásaim eredményessége érdekében elengedhetetlennek tartottam azt, hogy megvizsgáljam, hogyan is tudnak együtt dolgozni a generációk, milyen légkör van egy multigenerációs vállalatnál. Kiderült, hogy nagyon sok pozitív hatást fejthetnek ki a multigenerációs csapatok egy szervezetnél, de persze elengedhetetlen a megfelelő működésükhöz a jó vezetőség. Nagy szerepük van a támogató atmoszféra kialakulásának ügyében, mivel csak akkor tud jól működni egy ilyen csapat, ha felmérik az egyes generációk és külön az egyének igényeit is. Ez elengedhetetlen egy jó employer branding stratégia összeállítása végett, amire nagy szükség van, hiszen fontos, hogy a felvett beosztottakat megtartsák, növeljék az elkötelezettségüket a cég iránt és motiváltak legyenek. Tehát ha mindenki szükségletére megpróbál figyelni a vezetőség, akkor sikeres multigenerációs vállalatról beszélünk. Nem lehet elfelejteni, hogy a különböző tapasztalat, tudás és nézőpont segíthet abban, hogy egy olyan társaság dolgozzon együtt, ami sok problémára kínálhat megoldást a különbözőségek eredményeképpen, illetve átadhatják egymásnak a különböző szakmai és technikai tudást. Ehhez persze hozzátartozik az, hogy sok kommunikációval és közös programnak köszönhetően megismerjék egymást a generációk, hogy tisztában legyenek a másik elvárásaival, érzelmeivel.Mindemellett a sok jó hatás mellett vannak természetesen hátulütői egy több generációs társaság vagy vállalat vezetésének. Rengeteg időt, energiát és esetleg pénzt követel meg az, hogy felmérjék a munkavállalók igényeit. Emiatt sok cégnél nem is foglalkoznak ezzel. Itt követik el a hibát, ugyanis a generációk különböző motivációs módszereket igényelnek, más a munkamoráljuk, nem lehet beskatulyázni a beosztottakat még akár generációk szerint sem, hiszen akadnak generáción belüli eltérések is. Ezek az ellentétek pedig könnyen vezetnek nézeteltéréshez, az irodai stresszhez, elégedetlenséghez és végül fluktuációhoz. Leggyakrabban a generációk között lévő értékrendbeli különbség okozza a konfliktusokat, azonban ez nem törvényszerű. A másik gyakori kiváltó ok a nem megfelelő kommunikáció. Itt beszélhetünk arról, hogy más kommunikációs stílussal rendelkeznek az egyes korosztályok vagy nem megfelelő mennyiségű is minőségű információt adnak át egymásnak a kollégák. Fontosnak tartom kiemelni, hogy a megfelelő információáramlás nem csak egy szinten lévő kollégák esetében nélkülözhetetlen, hanem hierarchiától függetlenül, vertikális és horizontális irányba is kell működnie.Azt gondolom, hogy a Covid-19 járványnak köszönhetően a generációk technikai jártassága, ha ugyan kényszerből is, de fejlődött. Ez egy olyan aspektusa a korosztályok közötti eltéréseknek, melyen sok idősebb munkavállaló nem feltétlenül szeretett volna változtatni. Úgy gondolom, hogy ez egy kicsit közelebb hozta a nemzedékeket, biztos volt olyan eset, mikor a fiatalabbak adták át technikai tudásukat a szakmailag ugyan tapasztaltabb kollégáiknak, akik a mindennapos munkában nem érezték hiányát a technikai tudásuk hiányának, azonban a távmunka nyújtotta lehetőségeket az elején még nem igazán tudták igénybe venni. Itt is jól látható, hogy jövedelmező tud lenni a közös munka és egymás tanítása, összébb hozza a munkatársakat.Jelenleg négy generáció van a munkaerőpiacon, de pár év múlva már csatlakozik egy új nemzedék is, amelyik nem más, mint az Alfa generáció. Kíváncsi vagyok, milyen változást hoz majd a munkaerőpiacra és a vállalkozások életébe, ugyanis róluk még inkább elmondható lesz a technikai jártasság, a közösségi média nélkül nem fognak tudni majd élni, az online térben való életük miatt kevesebb emberi kapcsolatuk lesz, szociálisan másképp lesznek érzékenyek. Az előttük lévő korosztályoknál is iskolázottabbak lesznek és mindenre sokkal felkészültebbek lesznek, jobban tudnak majd reagálni az őket érő hatásokra.Fontosnak tartom, hogy a vállalatok toborzási és kiválasztási folyamatainál a Z generációs munkavállalók igényeit felmérjék, hiszen ők az új generáció, akiből ugyan egyre több van a munkaerőpiacon, mégis a többi korosztály már évek, sőt évtizedek óta jelen van a piacon, így az ők szükségleteikkel valamilyen módon már tisztában vannak a vezetők és a HR kollégák.Sok cégnél kidolgoztak már jól működő employer branding stratégiákat, sok well-being programot kínálnak fel lehetőségként, amik generációtól függetlenül élvezetesek lehetnek és tanulhatnak belőlük. Nem győzöm hangsúlyozni, hogy ezek az esélyek, tréningek nagyban tudják befolyásolni az egyéni és a közös munka eredményességét is, ami hozzájárul a munkavállalók megtartásához.Befejezésképpen tehát, a generációknak különböző igényeik vannak, melyeket egy vállalatnál fel kell mérni, hogy megfelelően működjön a közös munka, mert ha jól működnek együtt a multigenerációs csapatok, annak pozitív hatása lesz a szervezetre és a munkaerőpiacra. Nem gondolhatjuk, hogy az eltérő gondolkodásmód, attitűd szülte kontrasztot meg lehet szüntetni, de megfelelő vezetés mellett redukálni lehet az ezekből fakadó konfliktusok kialakulásának esélyét. A különbözőségek feltárásának segítségével a pozitív erősségek kiaknázásával meg lehet teremteni egy olyan munkahelyi légkört, ahol befogadóak az emberek, segítik egymást a munkában és jó esetben még a magánéletben is, hozzájárul a személyes fejlődésükhöz.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Külkereskedelmi Kar

Tanszék

Kommunikáció Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Kommunikáció és médiatudomány

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	cégműködés, dolgozói well-being, employer branding, generációs különbség, konfliktus, multigenerációs munkahely
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Szep. 20. 08:44
Utolsó módosítás:	2024. Szep. 20. 08:44

Actions (login required)

Tétel nézet