Az onboarding hatása a munkavállalói elégedettségre, illetve a szervezeti elkötelezettségre

Nagy Dorina (2023) Az onboarding hatása a munkavállalói elégedettségre, illetve a szervezeti elkötelezettségre. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Nagy_Dorina_DNBOVY.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Nagy_Dorina.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (242kB)
	PDF BA_B_Nagy_Dorina_bírálat_hitelesitett.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (418kB)
	PDF Nagy Dorina_2023.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (200kB)

Absztrakt (kivonat)

A téma aktualitása: Szakdolgozatom az onboarding témája köré szerveződik. Az onboarding a szervezeti szocializáció eszköztáraként, illetve az integráció kezdeti lépéseként kiemelkedő szereppel bír az új munkavállaló életében. Egy hatékony onboarding folyamat nem csupán a munkavállalók szakmai tudásának fejlesztésére összpontosít, hanem az érzelmi kötődés kialakítására is, amely kulcsszerepet játszik a munkavállalói élmény, elégedettség és elkötelezettség kialakításában. Ezen összefüggések megértése és szem előtt tartása segít abban, hogy a vállalatok felismerjék az onboarding folyamatának stratégiai jelentőségét. Az onboarding hatékony tervezése és végrehajtása nem csupán a kezdeti munkavállalói élményt javítja, hanem hozzájárul a hosszú távú elégedettséghez és elköteleződéshez, ami kulcsfontosságú a munkavállalók hosszú távú sikere és a szervezet stabilitása szempontjából. Kutatásom célja: Mélyreható és releváns betekintést nyerni a munkahelyemen alkalmazott onboarding folyamatba, különös tekintettel a munkavállalók perspektívájából. A vizsgálat középpontjában a munkavállalói élmény áll, hogy miként formálódik az alkalmazottak érzése, élménye és véleménye a beilleszkedési/beillesztési folyamat során. Azonosítottam a cégnél meglévő - vagy esetleg hiányzó - onboarding elemeket, és ezeknek a munkavállalói elégedettségre gyakorolt hatását vizsgáltam a munkavállalói élmény keretében. Emellett azt is szerettem volna azonosítani, hogyan járulnak hozzá ezek a folyamatok a munkavállalók szervezeti elkötelezettségének megalapozásához, esettanulmányok reprezentálásával. Kutatás módszertana: A kutatásom során kvalitatív eljárást választottam, azon belül is a strukturált interjúztatást, mely során előre meghatározott kérdéseket fogalmaztam meg, és minden interjúalannyal azonos sorrendben és formában mentem végig rajtuk. A kiválasztási folyamat során célzott mintavételt, ezen belül is kritérium-alapú választást alkalmaztam a vállalatnál. Nagy hangsúlyt helyeztem arra, hogy olyan személyekkel végezzem az interjút, - amellett, hogy az onboarding folyamat szempontjából relevánsak legyenek - akikkel a munkavégzés keretében napi szintű kapcsolattartás történik, ezáltal a kialakult bizalmi szinten kölcsönös együttműködésre és nyitottságra számíthattam. Az interjúztatás során így összesen tíz munkavállalói élményt hallgathattam meg, illetve elemezhettem. Limitációk: Az interjúalanyok emlékei torzulhatnak az idő múlásával, ami befolyásolhatja az interjúk tartalmi megbízhatóságát. Az események más módon rögzülhetnek, és az idő múlásával változhatnak az emlékek. A válaszadók hajlamosak lehetnek visszatartani bizonyos információkat vagy torzítani a válaszaikat, különösen érzékeny témák esetén. Illetve ez esetben, ahol az interjúztató nem külsős szakember, hanem kolléga. Ez a válaszok megbízhatóságát és teljességét befolyásolhatja. Főbb elméleti modellek: A szakirodalmi részben bővebben kifejtett elméletek közül, Maslow (1943) piramis modellje, illetve Morrison 1993-as tanulmánya volt segítségemre a primer kutatásom során, amely mentén a vállalat-orientáltan meglévő (vagy hiányzó) onboarding elemek bekategorizálásával következtettem a munkavállalói elégedettség dimenzióira, illetve Allen és Meyer (1990) szervezeti elkötelezettség hármas komponensű teóriája mentén pedig a szervezeti elkötelezettség megalapozását szolgáló onboarding elemeket azonosítottam. Eredmények, következtetések: Az onboarding még az új munkavállaló belépése előtt kezdődik, így az első pozitív benyomás mellett a felkészültség (eszközök megfelelő működése, illetve üdvözlő környezet) megteremtése kulcsfontosságú munkavállalói elégedettség szempontjából. Maslow fiziológiai szükséglet dimenziója javarészt még a toborzási időszakban teljesül, de a biztonság, a közösséghez tartozás, a megbecsülés, illetve az önmegvalósítás szintjének megalapozása az onboarding időszakban kulcsfontosságú. Így például a konzisztenciát szolgáló strukturált orientációs program, vagy a csapatépítő tevékenységek szervezése, a vezetői visszajelzések, vagy a karrier lehetőségek a felsorolt dimenziók gyakorlati alkalmazását jelentenék. Morrison elmélete alapján pedig a szükséges készségek elsajátítása, a transzparens szerepkör kialakítása, a szervezeti kultúra internalizálása, illetve a kapcsolatok kialakítása elengedhetetlen az új munkavállaló teljeskörű szocializációjához. A teljesítetlen aspektusok során bizonytalanság és frusztráció léphet fel információhiány, a vállalat céljainak hiánya végett, döntéshozatal során, vagy a csapatba való beilleszkedés során. Allen és Meyer teóriája mentén pedig a vállalatnál főként az érzelmi, illetve a folytonossági elkötelezettség dominált. A személyes kapcsolatok kiépítése, a barátságos üdvözlés és a mentorálás mind olyan elemek, amelyek növelik az érzelmi kötődést a kollégákkal és a vállalattal. A folytonossági dimenzió az onboarding során megszerzett tudás és készségek átadásán keresztül fejlődik. A hatékony tudásátadás növeli a munkavállalók magabiztosságát, hozzájárulva a folytonossági elköteleződésükhöz.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	beillesztés, munkavállalói elégedettség, onboarding, szervezeti elkötelezettség, szervezeti szocializáció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Jún. 28. 10:26
Utolsó módosítás:	2024. Jún. 28. 10:26

Actions (login required)

Tétel nézet