Vezetői személyiség, vezetői stílus és szervezeti sikereség

Fülöp Levente István (2023) Vezetői személyiség, vezetői stílus és szervezeti sikereség. Pénzügyi és Számviteli Kar. (Kéziratban)

	PDF Fülöp-Levente-István-Szakdolgozat HE1LDC pdf.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (756kB)
	PDF SZTK_O_Fülöp_Levente_István.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (176kB)
	PDF Bírálat_FülöpLI.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (167kB)
	PDF Külső bírálat Molnár Tibor (Fülöp Levente István).pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (171kB)
	PDF Fülöp_Levente_István.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (165kB)

Absztrakt (kivonat)

A vezetői személyiség, a vezetői stílus és a szervezeti sikeresség volt szakdolgozatom témája, amelyben arra kerestem a választ, hogy a vezetők tisztában vannak-e saját érzelmeikkel, kompetenciájukkal, érzelmi intelligenciájuk mértékével, illetve vezetőként mennyire tudják ezeket alkalmazni a rájuk bízott munkatársakkal való együttműködés alkalmával. Az ismert vezetői stílusok közül melyeket preferálják saját munkájukban.A dolgozat első részében a témához tartozó fontosabb elméleti ismereteket mutattam be. Elsősorban a szakirodalomban gyakrabban előforduló ismereteket emeltem ki annak érdekében, hogy szakmailag előkészítsem a primer kutatásom. A következő alfejezetben a témában megjelent szakirodalomból válogattam egy csokorra valót. Nem volt egyszerű dolgom, hiszen számtalan anyag állt rendelkezésre a könyvtári kutatások és az interneten való böngészés során is annak ellenére, hogy a szakirodalomban csak az elmúlt évtizedekben nőtt meg a kutatások száma. Az érzelmi intelligenciával kapcsolatos kutatások pedig még rövidebb múltra tekintenek vissza, de népszerűsége egyre növekszik, a gyakorlatban is egyre több vezető alkalmazza.Dolgozatomban a vezetői stílusokról röviden beszéltem, a hangsúlyt elsősorban a múltban használatos vezetői stílusokban bekövetkezett változásokra helyeztem. Különösen fontosnak tartottam a legjellemzőbb vezetői tulajdonságok bemutatását, mert ahány vezető, annyi vezetőistílus létezik a mindennapokban, és a gyakorlott vezetők a különböző feladatok elvégeztetése alkalmával is változtatják vezetői stílusokat. Más hozzáállást igényel a munkafolyamatban a tervezés, az ötletek összegyűjtése, az ötletelés, amikor mindenki elmondhatja a saját gondolatait és elképzelését, és megint más vezetési stílust igényel a döntés utáni feladatvégrehajtás, amikor a közös cél érdekében kell mindenkinek dolgoznia. A határidők betartása, a feladatok eredményessége a tét. A vezető attól válik jó vezetővé, ha vezetői stílusát ennek megfelelően képes hatékonyan változtatni.Hangsúlyos szerepet szántam a ma divatossá vált kompetenciaalapú vezetési stílusoknak. amelyre a primer kutatásomban a strukturált interjúk elkészítésekor volt szükség, amikor azt szerettem volna megtudni, hogy az általam megkérdezett személyek birtokában vannak azoknak a kompetenciáknak, amelyekre vezetői munkájukban feltétlen szükségesek az eredményesen tudják végezni vezetői munkájukat. Az elmélet és a gyakorlat a valóságban még nem fedik egymást. A több éve, évtizede vezető beosztásban dolgozók leginkább a tapasztalataikra hagyatkoznak.A következő alfejezetben azt mutattam be, hogy a helyes vezetői stílus és a vezetői személyiségjegyek mennyiben járulnak hozzá a szervezetek sikeres működéséhez, és ebben a vezetőnek milyen szerep jut. Az elméleti ismeretek és a gyakorlat itt sem volt egyensúlyban. A saját személyiségjegyeket kevés megkérdezett említette, amelynek szerintük szerepe lenne a vezetői eredményességének.A dolgozat következő nagy egységében a saját kutatásomat mutattam be. A kutatási eredmények bemutatása előtt beszéltem arról, hogy miért az interjú módszerét választottam, a mintavétel kiválasztásának módjáról. Ezután következett az interjúk részletes bemutatása. Négy vezető beosztású, különböző munkaterületen dolgozó személlyel készítettem interjút. A személyes interjúk alkalmával az előre megfogalmazott kérdések mellett nagyon sok információhoz jutottam az interjúalanyok környezete, viselkedése és metakommunikációja által. A kérdésekben érdeklődtem, hogyan tudják irányítani a saját érzelmi életüket, és a munkájukban, a kapcsolatkezelésben mennyire tudják érvényesíteni azt. Milyen erősségeik, gyengeségeik vannak ezen a területen, milyen mértékben képesek szabályozni munkatársaik érzelmi befolyásolása érdekében ismereteiket, személyes tulajdonságaikat.Arra is kerestem a választ, hogy a megkérdezett vezetők szerint az érzelmeik és személyiségük mennyiben befolyásolja, milyen hatással van a dolgozók munkahelyi motivációjára, elköteleződésére, teljesítményére. Az önfejlesztés szükségességét mindannyian fontosnak tartották annak ellenére, hogy ezen a területen leginkább csak önmagukra számíthatnak. Az interjúalanyoktól kapott válaszokat az általam feltett kérdések alapján foglaltam össze a primer kutatásom során. A válaszokat ennek megfelelően összegezve mutattam be a dolgozat kutatási részében. A következtetésben pedig igyekeztem megkeresni az összefüggéseket, és feltárni az egyes vezetők közti azonosságokat és különbségeket.A dolgozat felvetései részben igazolást nyertek, a megkérdezettek válaszai alátámasztották hipotéziseimet, hogy a vezetők érzelmei, személyiségjegyei, kompetenciái nagymértékben hatással vannak a beosztottak munkahelyi jólétére. Aki viszont jól érzi magát a munkahelyén, azok a dolgozók örömmel végzik a munkájukat, jobban és többet teljesítenek, amellyel a vállalat sikerességéhez is hozzájárulnak. Véleményem szerint nagyobb hatást tudnának elérni, ha a vezetők és a dolgozók is tisztában lennének saját érzelmi intelligenciájuk szintjével, és lehetőséget kellene biztosítani az önfejlesztésen túl a vállalati szinten szervezett képzéseknek, tréningeknek.A fentiek alapján megállapítható, hogy a szervezetek sikere számos tényezőtől függ. A választott tevékenység, a földrajzi elhelyezkedés, a vállalati kompetenciák, az emberi tényezők, a rendelkezésre álló technológia, és talán a legfontosabb a vezető személye. Annak, hogy melyik tényezőnek van nagyobb szerepe abban, hogy egy szervezet jól működő, fejlődőképes, sikeres legyen, nem mindenki ugyanazt a tényezőt emeli ki.A dolgozatom vizsgálatának fókuszában az állt, hogy a szervezetek sikere elsősorban a sikeres vezetőtől függ. Attól, hogy a vezető rendelkezik-e olyan tulajdonságokkal, képességekkel, készségekkel, kompetenciákkal, amelyet őt jó vezetővé teszik. Ezek mindegyike megérdemelne egy-egy nagyobb kutatást, azonban a jelen dolgozatban elsősorban a sikeres vezetők tulajdonságainak feltárására vállalkoztam.Véleményem szerint a vezetés alapvetően a motiváció megértésén alapul, és a szervezet céljainak összehangolását jelenti a dolgozók érdekeivel. A vezetési stílus szorosan összefügg a motivációval, ennek megértésén alapszik.A jó vezetőt a folyamatosan újítani tudás, a vállalat terveinek végrehajtása jellemzi, aki sikert biztosít a vállalata számára. Mellette foglalkozik a vállalati kultúrával, a dolgozók motivációjával.Jó vezetőnek lenni ma nehéz feladat, hiszen a világ körülöttünk nagyon gyorsan változik, amelyet nem egyszerű nyomon követni. Minden ember saját benyomásai, ítéletei, megérzései és hangulata alapján akaratlanul is előnybe- vagy hátrányba részesíthet bizonyos dolgokat, eseményeket, dolgozókat.Megfelelő empátiával, odafigyeléssel, érzelmi intelligenciával és kompetenciával, folyamatos ismeretszerzéssel a helyes úton halad, hogy jó vezetővé váljon. A vezetőnek tehát folyamatosan kell képeznie és fejlesztenie magát. A vezető tulajdonságai, tudása és érzelmei adják a vezetés alapját, és ezek hozzájárulhatnak a vállalati sikerhez. A vezető személyének jellemző tulajdonsága nagyon fontos, hatással van környezetére, mert a lelkes és energikus vezető átadja a pozitív hangulatot környezetének, és az motiválja a dolgozókat.Az állandó változás, a folyamatosismeretbővülés miatt, a vezetés- és szervezéstudományban ma már nincsenek időtálló, biztos vezetési módszerek. A sikeres vezetővé válás ezért egy hosszantartó tanulási folyamat eredménye, amelynek eléréséhez tudatosan készülésre van szükség. A vezetéselmélettel foglalkozó szakemberek is azt állítják, hogy nincsenek speciális vezetői személyiségtípusok, mert minden emberben benne van a sikeres vezetővé válás lehetősége, minden ember adottságai, képességei valamely szintig fejleszthetők.A megfelelő élethelyzetben, munkaterületen és közösségben a megfelelő tevékenységi tapasztalattal rendelkező személyek képesek lehetnek arra, hogy a megfelelő célok elérése érdekében, a feladatok elvégzése érdekében másokat vezessenek.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Üzleti és HR menedzsment

Mű típusa:	záródolgozat
Kulcsszavak:	álláskeresés, érzelmi intelligencia, HR, interjúk, vállalati vezetők
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Máj. 14. 08:12
Utolsó módosítás:	2024. Máj. 14. 08:12

Actions (login required)

Tétel nézet