A szervezeti belső kommunikáció hatása a fluktuációra

Gál Zsófia (2023) A szervezeti belső kommunikáció hatása a fluktuációra. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Gál_Zsófia_R2BY9V.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2028. December 03.. Download (1MB)
	PDF Titkosítási_kérelem_R2BY9V.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (340kB)
	PDF BA_O_Gál_Zsófia.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2028. December 03.. Download (204kB)
	PDF Gál Zsófia-R2BY9V_GM_nappali_szakdolgozat-biralat_2023 december_avdhA1-a18b6ce3-ff00-418c-b78a-ea36049da6cb.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (484kB)
	PDF Gál Zsófia Szakdolgozat bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (399kB)

Absztrakt (kivonat)

A munkavállalók adják a vállalat alapját, így nagyon fontos a megfelelő kiválasztásuk. Azonban mivel nagyon sok más cég van, akik ugyanúgy szeretnének jó munkavállalót, versenyezni kell értük. Ehhez az szükséges, hogy a kiválasztási rendszer jó legyen, hogy a megfelelő képeségű, csapatba illeszkedő dolgozót vegyék fel. Ezután a megtartás a cél, mivel, ha van egy jó munkavállaló, akkor azzal, ha elmegy nagyon sokat veszít a cég. Tehát el kell érni, hogy elégedettek legyenek a céggel, a munkájukért kapott ellenjavakkal (fizetés, bónuszok), kollégákkal stb., ha pedig ezek közül valami nagyon nincs rendben egy cégnél, akkor magas a fluktuáció, vagyis a munkaerő ingadozás. Ez a jelenség, pedig nem tesz jót a cégnek, hisz mindig új munkavállalókat kell betanítani és a stabilitás hiánya lép fel, illetve sok egyéb költség merül fel, pl. álláshirdetés költsége, adminisztrációs költségek és az idő, amit az interjúztató, betanító az új kollégára fordít. Ezek miatt a cégek előtérbe helyezik, hogy megtartsák a jó munkavállalóikat és csökkentsék a fluktuációt. A fluktuáció csökkentéséhez először is fontos feltárni a kilépés okait, amik elégedetlenséget váltanak ki a munkavállalókból. Ez lehet például a sok túlóra, rossz munkahelyi légkör, közvetlen vezetővel való feszültség vagy a munka-magánélet egyensúly hiánya. Ezek feltárásához használható a kilépések statisztikai feldolgozása, ahol feltárhatja az összefüggéseket a cég, az exit interjú, amivel a kilépőknél kiderül, hogy mivel nem voltak elégedettek és munkavállalói elégedettségvizsgálat, ahol a jelenleg is ott dolgozók tudják elmondani hogy mi hiányzik az elégedettségükhöz. A magas fluktuáció csökkentése, megoldása komplex dolog, mivel a kilépési okokra más-más a helyes reakció, illetve, ha a vezetőség talál egy jó megoldást, lehet, hogy nem minden kollégának fog tetszeni. A megfelelő kiválasztási, beillesztési rendszer hatásos lehet a korai kilépés ellen, vagyis, ha a jól kiválasztott új kollégát, aki még izgul az új munkahelye miatt, a vezető támogatja őt, a kollégái segítik és bevonják a csapatba, nem fog még a próbaidő alatt elmenni. Azonban ehhez a törekvéshez hozzátartozik a helyes kommunikáció is, ami a vezetők felől érkezik a munkavállalók felé. Hiszen az kulcskérdés, hogy minden információ megfelelően adott-e a munkavégzéshez, ami által gördülékenyebben tudja elvégezni a feladatát a munkavállaló és pozitívabb lesz a hozzáállása is. Ha pedig a cég működéséről, bekövetkezett változásokról, elért eredményekről, a vállalat stratégia céljairól is tud a munkavállaló, a cég részének érzi magát. A helyes vezetői kommunikáció által, vagyis a jó munkavégzésért való elismeréssel, pedig az az érzése a dolgozónak, hogy az ő feladata is hasznos, az ő jó teljesítménye is közrejátszik abban, hogy sikeres a cég. Amennyiben a hatékony kommunikáció nincs jelen, frusztráltságot válthat ki a munkavállalóban, hogy nem egyértelműek az információk, nem tud haladni a munkájával és megalapozhatja ez a gondolkodás az általános elégedetlenséget, ami után kiléphet a munkahelyről. Azonban, a kutatás eredményéből megállapítható, hogy inkább közvetett kapcsolat van a kettő között, mint közvetlen. Ez azt jelenti, hogy a hatékony belső kommunikáció hiánya befolyásolja azokat a tényezőket, mint például a munkahelyi légkört, közvetlen vezetővel való kapcsolatot, amik közvetlenül hatnak a fluktuációra. Viszont, mivel egy olyan alaptényezőről beszélünk, mint a kommunikáció, ami minden területhez, minden feladathoz hozzá tartozik, ennél biztosan fontosabb, csak a dolgozók a hatékony belső kommunikáció hiánya miatti problémákat nevezik meg kilépési oknak. Vagyis lehet, hogy a munkavállaló a kilépés okaként a sok túlórát nevezi meg, viszont a túlórákat befolyásolja az, hogy hogy tud haladni a feladatával, amit befolyásol az, hogy milyen gyorsan kapja meg a feladatához szükséges információkat.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	belső kommunikáció fejlesztése, emberi erőforrás - munkaerő, fluktuáció, hatékonyság, kommunikáció, munkaerőmozgás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Máj. 14. 08:06
Utolsó módosítás:	2024. Máj. 14. 08:06

Actions (login required)

Tétel nézet