HR funkciók kibővült szerepköre az érzelmi intelligencia tükrében

Gallai Nikolett (2023) HR funkciók kibővült szerepköre az érzelmi intelligencia tükrében. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Gallai_Nikolett_GK436R.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Gallai_Nikolett.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (331kB)
	PDF Gallai Nikolett_bírálat_EE_FLK.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (162kB)
	PDF konzulensi_feltoltesi_Sárkány Anita_külső konzulens_Gallai_Nikolett.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (378kB)

Absztrakt (kivonat)

A választott témám a HR funkciók kibővült szerepköre az érzelmi intelligencia tükrében. Az érzelmi intelligencia manapság kiemelt szerepet játszik a munkahelyeken és a munkaerőpiacon. Fontos a munkatársak iránti megfelelő bánásmód és ehhez nélkülözhetetlen az érzelmi intelligencia, mint képesség és gondolkodásmód. Szakdolgozatomban kiemelt figyelmet fordítottam a HR funkciók új szerepkörére az érzelmi intelligencia tükrében. A kutatásom célja, hogy megfejtsem, hogy milyen érzelmi intelligencia-beli különbségek vannak a különböző HR szakterületeken dolgozó munkavállalók csoportjai között. Szakmai gyakorlatom alatt szemtanúja voltam egy munkahelyi konfliktusnak, ami azt az érzést keltette bennem, hogy a HR adminisztrációs területen dolgozó munkatársaknak némileg csekélyebb az érzelmi intelligencia szintjük, mint feltehetően egy Toborzás és kiválasztáson dolgozónak. A feltevésem onnan jött, hogy a HR adminisztráción dolgozó kollégák napi munkájuk során elsősorban a szakmai (munkajogi) tudásukat és numerikus képességeiket használják, adattáblákkal és dokumentumokkal foglalkoznak. A dolgozatom alapjaként a második fejezetben kitérek az érzelmi intelligencia elméleti oldalára, az eredetére, fogalmára és a mérésének módszereire. Többek között megemlítem Daniel Goleman, Peter Salovey és John Mayer neveit is. Szakirodalmak segítségével elemeztem az érzelmi intelligencia modelleket, amik több aspektust és dimenziót használnak fel az érzelmek felismerésének, megértésének, kezelésének és alkalmazásának vizsgálatakor. Ilyen kulcsfontosságú modell: a Képesség-alapú modell (Mayer-Salovey modell), vegyes vagy kevert érzelmi intelligencia modell (Goleman és Bar modell) és a Személyiség-alapú modell (TEIQue). A képesség-alapú modell Peter Salovey és John Mayer nevéhez kötődik, akiknek a vizsgálataik középpontjában a két intelligencia közötti összefüggést állították és a korai időben az IQ és EQ közötti kapcsolatot kutatták. Ez a modell magában foglalja a saját és mások érzéseinek és érzelmeinek megfigyelésének képességét, megkülönböztetést és felhasználást. A kevert vagy vegyes érzelmi intelligencia modell már sokkal összetettebb képet nyújt az egyéni jellemzők vizsgálatában. Különbség a képesség alapú modell és a vegyes alapú modell között az, hogy a vegyes alapú modell nem csupán a mentális képességeket hasonlítja össze, hanem az érzelmeket és az egyéni, azonkívül társas viszonyokat is szélesebb körben figyelembe veszi a mérés során. Az önmagunkra irányuló (Önismeret, Önszabályozás, Motiváció) ismereteken kívül a társas képességek (Mások elfogadása, Empátia, Társas készségek) is megjelennek. Bar-On modellje az érzelmi intelligenciát az élet sikere és az emberi boldogság kulcsfontosságú tényezőjeként kezeli intraperszonális és interperszonális képességekkel. Személyiség-alapú modell az érzelmi intelligenciát személyiségjellemzők alapján vizsgálja. Ilyen készségek segítségével, mint a jól-lét, önuralom, érzelmesség, társas hajlam. Továbbá a modellek bemutatása után megemlítem az érzelmi intelligencia mérésének módszereit, a Mayer-Salovey-Caruso Érzelmi Intelligencia tesztet (MSCEIT) és a Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) tesztek alapján. A kutatásomban alkalmazott értékelési módszert ismertetem a szakdolgozatom második fejezetének befejezéseként. Az érzelmi intelligencia kompetenciacsoportjaiból tíz személyiségjellemzőt választottam ki. Elsőként a Kíváncsiság, empátia került szelekcióra, ami a magas érzelmi intelligenciájú emberek számára elkerülhetetlen munkájuk során és fontos használniuk az asszertív kommunikációt, amivel a saját és a mások érzéseit, igényeit, szükségleteit felismerik és megértik. Ilyen szempontból soroltam fel a fennmaradó kilenc érzelmi intelligencia tulajdonságokat is: Változásokhoz való viszonyulás, Önismeret, Emberismeret, Magabiztosság, Nemet mondás képessége, Hibák, negatív érzelmek elengedése, Érzelmek kezelése, Érzelmi szókincs, Pozitív beállítottság. A harmadik fejezet a kutatási rész alapjául szolgál, hiszen itt írok arról, hogy a múltbeli HR funkciókban, mennyire volt jelen az érzelmi intelligencia. Az 1800-as évek végén az a szó, hogy „HR” nem létezett, hanem úgy hívták, hogy Személyzeti Adminisztráció. Jellemzően a munkaügyi tevékenységi körbe tartozó feladatokat látták el, mint a fizetések- és juttatások szétosztása, dokumentumok és szerződések kézbentartása. Majd az 1900-as években megjelent és elfogadták önálló területté a Személyzeti Menedzsmentet. Ekkor már megjelentek a tradicionális HR feladatok, mint például az oktatás és képzések, fizetési rendszerek kialakulása és működtetése. Egy fontos feladat is bekerült, a munkakörök elemzése, ami költséghatékonysághoz és munkaerő-gazdálkodáshoz vezetett. Aztán megjelent az Emberi Erőforrás Menedzsment az 1970-es években, aminek jellentősége azért volt, mert ekkor lépett be a teljesítményértékelési és kompenzációs rendszer a munkaerőpiacon. Azt váltotta ki, hogy a munkavállalók motiváltabbak lettek és a munkavállalóknak fejlődési lehetőségük is volt. Az utolsó fejlődési szakasz az a 1990-es évekre tehető, amikor a Stratégiai Emberi Erőforrás Menedzsment kulcsfontosságú szerepet játszik a szervezet versenyképességében. Ekkoriban kialakult a szervezeti kultúra és struktúra a vállalatok életében. Kitértem a Toborzás-kiválasztás, Onboarding (beléptetés), HR adminisztráció, Tehetségmenedzsment, Teljesítményértékelés és Kiléptetés HR tevékenységekre. A munkaerő toborzásban és kiválasztásban nem alakult ki az érzelmi intelligencia szerepe, hiszen nem a toborzó-kiválasztó munkatárs személyisége volt mérvadó, hanem a munkakörök reális megfogalmazása és a jelölt szakmai kiválasztásán volt főképp a hangsúly. Az Onboarding (beléptetés) során az új munkavállalók fogadása és beillesztése a munkahelyre általában formális volt és inkább az adminisztratív követelményekre fókuszált, mint például a dokumentumok kitöltése, a munkakör ismertetése vagy a céges szabályok bemutatása. Az új munkavállalók beillesztése inkább a szakmai ismeretekre és az adminisztratív teendőkre összpontosított, és kevesebb figyelmet fordítottak az érzelmi szempontokra vagy az érzelmi intelligencia fejlesztésére a beléptetési folyamat során. A HR adminisztráció inkább a manuális folyamatokra és jogi követelményekre összpontosított, és kevésbé voltak jelen az érzelmi aspektusok vagy az érzelmi intelligencia fontossága az HR adminisztrációs feladatokban. Az emberi kapcsolatok és az érzelmi intelligencia szerepe nem volt hangsúlyos az adminisztrációs teendők során, mivel azok inkább a szabályoknak és jogi előírásoknak való megfelelésre összpontosítottak. A Tehetséggondozás a régebbi időkben nem a munkaügy feladatai közé sorolták, hanem az adott terület vezető felelőssége volt, aki kérte a területen dolgozó szakemberek támogatását a tehetségek kinevelésében. A területi vezetőknek komoly felelősségük és szerepük volt az utánpótlás és tehetséggondozás terén, hiszen rájuk hárult a megfelelő szaktudás fenntartásának gondozása és biztosítása. A Teljesítményértékelések során a hangsúly általában a munkavállalók mérhető teljesítményére, a célok elérésére és a feladatok hatékony végrehajtására irányult. Az érzelmi intelligencia vagy az érzelmi megközelítés nem volt általánosan figyelembe véve inkább a numerikus vagy pontozáson alapult. Az érzelmi intelligencia a Kiléptetés során nem volt jelen régebben, inkább a jogi és üzleti szempontokra koncentráltak. A későbbiekben kezdett megnövekedni az emberi kapcsolatok fontossága és az empátia. A kutatásomhoz összeállítottam egy tíz kérdésből álló érzelmi intelligencia tesztet, melyet 118 különböző HR tevékenységi kört betöltő HR szakember töltött ki. Minden kérdésre négy opció közül tudtak választani a kitöltők. Az adott válaszokat 1-4-ig (1-es legalacsonyabb, 4-es legmagasabb szint) tartó skálán helyeztem el az alkalmazott értékelési módszerben említett személyiségi jellemzők alapján. A visszaküldött válaszokat több szempontból is értékeltem. A Nemek szerinti elemzésnél a kitöltők 71%-a nő és 29%-a férfi. Az eredmények alapján a női csoportnak magasabb érzelmi intelligencia szint jött ki, ami azt is jelentheti, hogy a férfiak nem az érzelmi oldalról elemzik a helyzeteket, más a beállítottságuk és gondolkodásmódjuk a munkahelyeken, mint a nőknek. Elemeztem a kitöltőket korosztályok szerint, ami azt mutatja, hogy a magasabb életkor és feltételezhetően több élettapasztalat magasabb érzelmi intelligencia szintet von maga után. A legmagasabb összesített pontszámot a 36-45 éves korosztály érte el 34,1 ponttal (maximum 40 pont volt elérhető), ezzel alátámasztva az előbbi gondolatomat. Megvizsgáltam munkakörök szerint a kitöltőket, a felsővezető/középvezető kategóriából kevés válaszadót kaptam, azonban a főmunkatárs, munkatárs és gyakornok aránya megfelelő a válaszadók tekintetében. A kategóriákból a főmunkatárs/szenior/szakértő munkakör beosztású munkavállalók nyilatkoztak magasabb érzelmi intelligencia kompetenciáról. A vezetői kategóriában magas átlagpontszáma a Magabiztosság kompetenciánál feltételezhetően a kérdőívben található, a magabiztosságra vonatkozó kérdés jellegéből is adódhat. Ugyanis ez a kérdés egy konferencián történő részvétellel kapcsolatos, ami egy vezető számára általában mindennapos, viszont alacsonyabb kategóriákban valószínűleg a komfortzónája elhagyását jelentené. Utolsó elemzésként a HR funkciók szerint történt, ami a hipotézisemet alátámasztva a toborzó és kiválasztó területen dolgozóknak magasabb az érzelmi intelligenciájuk, hiszen a munkájuk során elkerülhetetlen az, hogy megfelelő bánásmódot mutassanak. A kapott eredmények továbbá azt mutatják, hogy a Kíváncsiság, Empátia, Önismeret, Nemet mondás képesség, Érzelmek kezelése és Pozitív beállítottságuk is kiemelkedően magas. Szakdolgozatom utolsó részében kifejtettem a jövőbeli HR trendeket és hogy miként tudják a HR funkciókban dolgozók fejleszteni az érzelmi intelligencia képességüket. Munkahelyen és a mindennapi életben nélkülözhetetlen az asszertív kommunikáció, hiszen segít abban, hogy elégedettebbé váljunk saját magunk és a környezetünkben élők egyaránt.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	asszertivitás, érzelmi intelligencia, fejlesztés(ek), HR, kérdőíves felmérés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Máj. 14. 08:06
Utolsó módosítás:	2024. Máj. 14. 08:06

Actions (login required)

Tétel nézet