Munkakeresés 50 éves kor felett

Krüzsely Boglárka Krisztina and Iván Krisztina (2023) Munkakeresés 50 éves kor felett. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Iván_Krisztina_UTK1TK_Krüzsely_Boglárka_Krisztina_V3FM8A.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Iván_Krisztina_Krüzsely_Boglárka_Krisztina.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (193kB)
	PDF Krüzsely_Boglárka_Krisztina_és_Iván_Krisztina.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (186kB)
	PDF Rédai Virág Patrícia külső konzulensi bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (178kB)
	PDF Rédai Virág Patrícia külső konzulensi bírálat javított példány.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (178kB)

Absztrakt (kivonat)

Kutatásunkban azt szerettük volna megvizsgálni, hogy hogyan működik a munkakeresés az 50éves kor feletti emberek számára. Ahhoz, hogy a kutatást eltudjuk végezni előtte a korábbanvégzett kutatásokban és szakcikkekben mélyedtünk el annak érdekében, hogy megfelelőmennyiségű és mélységű elméleti tudásunk legyen a témával kapcsolatban.Először megnéztük az idősödő munkavállalók és az ageizmus definícióját, majd az életkorralkapcsolatos előítéleteket, diszkriminációkat és sztereotípiákat. Emellett a kormenedzsmenttémának, valamint Magyarország, illetve az idő södő munkavállalók munkaerő piaci helyzetének isutánanéztünk. A vezetői viselkedést az idősödő munkavállalók irányába is megnéztük, továbbá azelöregedő társadalmat és az életkor alapú megkülönböztetés elleni jogszabályokat is érintettük azelméleti áttekintéskor.Miután összegyűjtöttünk számos elméleti anyagot és feldolgoztuk őket, rátértünk a primerkutatásunkra, amelyen kvantitatív módszertan alapján dolgoztunk. Egy kérdőív segítségévelpróbáltuk meg feltárni azt, hogy 50 éves kor felett a munkakereséssel kapcsolatban milyenplatformokat használnak, mennyire könnyen vagy éppen nehezen találnak megfelelőmunkahelyet, mennyi idő alatt tudnak munkát találni, milyen szempontokat, tényezőket tekintenekfontosnak a kiválasztási folyamat alatt a munkavállalók és a munkáltatók. Továbbá megnéztük,hogy milyen mértékben preferálják az online és offline interjúkat, valamint a kiválasztási folyamatsorán milyen a hozzáállása a HR-s munkatársnak vagy vezetőnek a jelöltekhez.A kérdő ívünket 127-en töltötték ki, ebből 79 releváns válasz érkezett, amit megtudtunk vizsgálni. Akutatás nem reprezentatív a kérdőív kitöltők mennyiségéből adódóan, emiatt csakkövetkeztetéseket tudtunk levonni, illetve korreláció segítségével néhány elemzést is elvégeztünk,egyes kérdések eredményei alapján.A későbbiekben fontos lehet tovább vizsgálni a témát több szempontból is. Például a munkáltatókhogyan vélekednek azokkal a kérdésekkel kapcsolatban, amiket feltettünk az 50 éves kor felettikorosztálynak. Illetve az is fontos lehet, hogy akár egyes területeken hogyan oszlanak meg avisszajelzések a munkavállalók részéről és szektorok alapján egy összehasonlítást lehetne végezni.Több kérdést tovább lehetne fejtegetni, például a munkáltatók viselkedését egy kiválasztásifolyamatban vagy mélyinterjúkkal felfedni a részleteket a munkakeresési módszerekkelkapcsolatban, illetve a tapasztalatokkal és a benyomásokkal kapcsolatosan is.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	ageizmus, diszkrimináció, előítélet(ek), életkor, kvantitatív módszerek, sztereotípia
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Ápr. 26. 08:05
Utolsó módosítás:	2024. Ápr. 26. 08:05

Actions (login required)

Tétel nézet