Hogyan vonzzuk be a Z generációt?

Baksa Dorina (2023) Hogyan vonzzuk be a Z generációt? Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Baksa_Dorina_BTL3YK_.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2028. December 01.. Download (1MB)
	PDF Titkosítási kérelem_BD_BTL3YK.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (270kB)
	PDF BA_O_Baksa_Dorina.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2028. December 01.. Download (335kB)
	PDF Baksa Dorina .pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (181kB)
	PDF BA_B_Baksa Dorina bírálat MK.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (1MB)

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatom fő célja, hogy megismerjem, hogy a munkaerőpiacon levő jelenleg a legfiatalabb munkavállalókat, azaz a Z generáció tagjait, hogyan lehet bevonzani a munkahelyekre. Mivel én személy szerint úgy vélem, hogy a nehezen végbe menő elköteleződés és lojalitás a vállalatok irányába főként a fiatalok motiválatlanságából fakad. Ebből kifolyólag a dolgozatom központi eleme a motiváció és a motivációs eszközök. Először bemutatásra került, hogy mégis mi is maga az a motiváció, milyen formái vannak (külső és belső). Majd a tartalom elméletek ismertetésével folytattam, mivel az elmúlt évtizedek során a vezetők és pszichológusok rájöttek, hogy a motivációnak milyen nagy szerepe van a vállalati szférában, rengeteg motivációs elmélet, modell látott napvilágot. A szakdolgozatom folyamán csak azokat a főbb elméleteke mutattam be, amelyeket később a primer kutatásom folyamán is fel tudtam használni. Két csoportra osztottam a motivációs elméleteket: tartalom- és folyamatelméletekre. A tartalomelméleteknél kiemeltem Maslow szükséglethierarchiáját, Herzberg kéttényezős modelljét, és McClelland Három szükséglet elméletét. A folyamatelméletek alatt pedig Vroom elváráselméletét, Skinner megerősítés elméletét vizsgáltam meg. Annak érdekében, hogy egy átfogó képet kapjak a motivációs elméletekről, tanulmányoztam Porter-Lawler dinamikus motivációs modelljét, amely magába foglalja a felsorolt elméletek többségét és elemzi azt. Ezt követően szükségesnek éreztem, hogy megvizsgáljam magát a Z generációt. Először az általános jellemzőiről gyűjtöttem információt, mint például, hogy milyen arányban vannak jelen a munkaerőpiacon. Majd a SWOT analízist segítségül hívva beazonosítottam a Z generáció munkaképes tagjainak erősségeit és gyengeségeit, illetve feltártam a bennük rejlő lehetőségeket és veszélyeket. Valamint utána jártam, hogy mik az elvárásaik a Z generációnak a munkahellyel és a vezetőkkel szemben. Egy ilyen vizsgálat mindenkinek hasznos lehet, hiszen, ha ismerjük ezeket a preferenciákat, akkor tudunk tenni annak érdekében, hogy a munkavállalók még jobban érezzék magukat a munkahelyükön. A következő fejezetben a magáról a Resideo Kft.-ről olvasható egy rövid cég bemutató, ezt követően pedig köztük a fiatalokat is érintő a cég által nyújtott béren kívüli juttatásokat éscsak a fiatalokat célzó programokról lesz szó. Végül pedig a primer kutatás bemutatása előtt még egy PEST elemzés segítségével vizsgáltam a vállalat külső környezetét. A szakdolgozatom második felében a primer kutatás olvasható. A kutatásomat mindkét oldalról megközelítettem, mind vezetői, mind munkavállalói oldalról. Vezetői interjúk folyamán megismerhetjük a vezetők által alkotót képet a Z generációs beosztottjairól, hogyan illeszkednek és azonosulnak a cég szervezeti kultúrájával, illetve hogy milyen motivációs eszközöket alkalmaznak a fiatal nemzedéken. Ezt követően következtek a munkavállalói interjúk, ahol pedig olyan kérdéseket tettem fel, miért ezt a céget választották a munkahelyek böngészése közepette, hogyan érzik magukat a munkahelyi környezetükben és hogy jelenleg mi az, ami motiválja őket, valamint hogy mi az a dolog, amitől úgy gondolják, hogy motiváltak lennének a munkájuk során. Összességében az a következtetés vonható le, hogy a vállalat által nyújtott külső motivációs eszközökön kívül a Z generáció tagjai igénylik a belső motivációhoz kapcsolódó tényezőket. Többek között fontos számukra a vezetői jelenlét. Szeretnek visszacsatolást kapni a munkájukkal kapcsolatban, ami visszavezethető oda, hogy nem rendelkeznek még akkora tapasztalattal, ezáltal kevés önbizalmuk van. Az önbizalomhiány egy fejlesztendő terület, ugyanis az önbizalom hatására több felelősséget igénylő feladatot lehetne nekik adni. Mivel sokuk úgy érzi nincs elég tudásuk, hogy megoldják ezeket a feladatokat, ezáltal pedig stresszesé válnak. Továbbá a kutatás során fény derült arra is, hogy a munkahelyen rendkívül fontos számukra a jó közösség. Ha sikerül jól beilleszkedniük a csapatukba, akkor nagyon lojálissá tudnak válni a közeli munkatársaik iránt. A dolgozatom legvégén ismertetem a javaslataimat és észrevételeimet, amelyeket a primer és szekunder kutatásaimra alapozva fogalmaztam meg.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment és Vállalkozás Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	HR, motiváció, motivációs eszközök, ösztönzési rendszer, Z generáció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Feb. 20. 16:36
Utolsó módosítás:	2024. Feb. 20. 16:36

Actions (login required)

Tétel nézet