A munkavállalókat érő hatások és a vezetési stílus mint szervezeti elkötelezettséget alakító tényezők a szervezetpszichológia nézőpontjából

Pekola Nóra (2023) A munkavállalókat érő hatások és a vezetési stílus mint szervezeti elkötelezettséget alakító tényezők a szervezetpszichológia nézőpontjából. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Pekola_Nóra _MSC_VSZ_A munkavállalókat érő hatások és a vezetési stílus mint szervezeti elkötelezettséget alakító tényezők.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (968kB)
	PDF Pekola_Nóra _MSC_VSZ_Szakdolgozat_Összefoglaló.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (189kB)
	PDF Szakmai_kérdés_PekolaN.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (244kB)
	PDF Pekola Nóra_bírálat VSZ.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (279kB)
	PDF Pekola Nóra bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (1MB)

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatom során arra a kérdésre kerestem a választ, hogy a munkavállalókat érő hatások és a vezetői befolyás milyen hatással van a szervezeti kultúra majd ebből adódóan a szervezeti elkötelezettség kialakulására. A szervezeti elkötelezettség, leegyszerűsítve a munkavállaló és szervezet közötti kapcsolatot jelenti, amely csökkenti a fluktuáció valószínűségét. Az erős szervezeti elkötelezettség a fluktuáció csökkentése és más pozitív hatásai mellett csökkenti a hiányzások mértékét valamint növeli a munkateljesítményt, motiválja a munkavállalókat a kreativitásuk használatára a munkájuk során. Így talán sokkal érthetőbb, hogy miért is nagyon fontos a szervezetek vezetői és döntéshozói számára az elkötelezettség kialakulásának vizsgálata. A szervezeti elkötelezettségen kívül, nagy figyelmet kell fordítanunk a szervezeti kultúra fogalmára. A szervezeti kultúrát a normák, értékek és közös feltételezések határozzák meg és hatással van a folyamatokra, a vezetési stílusra, a szervezeti struktúrára, az információs rendszerekre valamint a kompenzációs rendszerekre. Emellett, ha a munkavállaló gondolkodását szeretnénk megérteni a szervezetről, fontos fókuszt helyezni a munkahelyi elégedettségre is. Elmondható, hogy a szervezet számára kulcskérdés a munkával való elégedettség, hiszen nagy hatással van a beosztott munkateljesítményére. A vezetési stílus a szakirodalom alapján is erős befolyással van a szervezeti kultúra valamint a szervezeti elkötelezettséget kialakító erőkre. A lemorzsolódás csökkentésére, a szervezetnek, hatékony vezetési stílusra van szüksége. A hatékony vezető eredményesen tudja befolyásolni a beosztottjait a kívánt célok elérése érdekében. Ha a vezető jó kapcsolatot ápol beosztottjaival, fokozni tudja a munkateljesítményt, meg tudja erősíteni a vezetőbe és a szervezetbe vetett bizalmat és növelni tudja az elégedettséget. Amikor a téma mellett döntöttem és az elkötelezettséget befolyásoló munkavállalókat érő hatásokat mértem fel a vezetési stílust vizsgálva, kettő fontosabb aktuális hatás jutott eszembe. Az egyik a home office munkamódra való átállás következményei, a másik pedig a jelenlegi gazdasági válságból adódó jelentős infláció hatásai. Az utóbbi évek legjelentősebb változása a COVID-19 pandémiához köthető azonnali munkarend váltás volt. Ezt és ennek hatásait, valamint a vezetési stílus befolyását szeretném vizsgálni az elkötelezettségre az általam választott szervezetben. A szakdolgozatban vizsgált cég egy klinikai vizsgálatok lebonyolításával foglalkozó cég. A szervezet amerikai székhelyű, multinacionális cég, több mint 18 ezer alkalmazottal, 51 országban. Ennek a szervezetnek az egyik vezetőjével készítettem mély interjút valamint egy esettanulmányt is feldolgoztam, annak érdekében, hogy minél jobban megismerjem a szervezet működését. A vállalat 2020 márciusában, a legtöbb Magyarországon működő multinacionális céggel együtt, azonnali home officera állt át, ami azóta az egyetlen munkarenddé vált, amely a cégnél opció. Az első kutatási kérdésem azt volt, hogy a vezető hogyan tudja erősíteni az elkötelezettséget a szervezeten belül, az aktuális problémák kihívásaival szemben. A szervezet általános megismerésének köszönhetően megtudtam,  a szervezeti kultúrát vizsgálva, hogy régi múltjának valamint annak, hogy támogatja a dolgozóit, elfogadást hirdet és egy biztonságos teret nyújt az egyéniség kibontakoztatására, maga a szervezet értékrendszere nagy szerepet játszik az érzelmi kötődés, ebből következően az affektív elkötelezettség kialakulásában. A vezetési stílus hatása volt a dolgozatom egyik legfontosabb paramétere. A vezető vezetési stílusát transzformációs vezetési stílusként azonosítottam, hiszen sok időt tölt azzal, hogy megismerje a beosztottjai szükségleteit és képességeit, figyelembe veszi a munkavállaló preferenciáját feladat kiosztásakor illetve azonosítja a beosztott fejleszthetőségét és ebben megpróbál egy támogató légkört kialakítani. A vizsgált szervezet vezetője, a szoros vezető-beosztott kapcsolatai miatt közelebb áll a beosztottjaihoz, ezáltal hamarabb észleli az elkötelezettség gyengülését. A home office által adott távolság azonban erre az észlelésre lényegesen kevesebb teret ad. Hátrányt jelent az, hogy az észlelés hiánya miatt, eredményesen megakadályozni is kevesebb lehetősége a vezetőnek, van azaz többen dönthetnek a felmondás mellett. Kockázatot jelent a szervezet számára, hogy a jelenlegi nagy mértékű infláció még inkább okod ad a munkavállalók részére, hogy a lehető legjobb fizetést ígérő munkahely mellett döntsenek.. Ezt a szándékot természetesen nehezebb azonosítani az online térben, azonban az interú alanyom által kialakított vezető-beosztott kapcsolatok elég erősek ahhoz, hogy a kételyeikkel felmondás előtt hozzá forduljanak. A vezető transzparens kommunikációja bizalmat feltételez a beosztottakkal szemben és növelheti a szervezeti kultúra vonzerejét.   A vállalat berendezkedése és jellege miatt alkalmas volt arra, hogy zökkenőmentesen át tudjon állni a teljes munkaidős home officera. A home office kialakítása nagyobb problémáktól mentesen, sikeresen zajlott le, nem érezhető a szervezetben az elkötelezettség csökkenése. Az általam vizsgált vezető és szervezet törekszik megtartani a beosztottakkal egy barátibb légkört, ami kifejezetten fontosnak bizonyul a home officera való átálláskor. A kapcsolat erőssége elengedhetetlen ahhoz, hogy a mostani hatásokat elbírja, a beosztott és a szervezetnél maradjon. A második kutatási kérdésem az volt, hogy a leírt konkrét esetnél, figyelembe véve az aktuális hatások okozta nehézségeket, milyen rövid és hosszútávú intézkedések javítják a csoportdinamikát és a csoport motivációját, növelve ezzel a munkavállalók szervezeti elkötelezettségi hajlamát. A vizsgált eset egy csapaton belüli probléma volt, amely az egyenetlenül elosztott munkamennyiség kiosztásán alapult. A rövidtávú intézkedés, a közös problémamegoldáson és  nyílt kommunikáción, a hosszú távú intézkedés pedig az ország csapatvezetőjének szoros mentorálásán alapult. Az a megállapítás a szakirodalomban, hogy egy lazább alacsony vezetői ellenőrzés alatt működő szervezet jobban kezeli a home officera való átállást és abban működést, igaznak bizonyult az általam vizsgált szervezetre is.  Valamint, az a feltevés is igaznak bizonyult, hogy a vezetői stílust tekintve, a sikeres home office munkarendhez, egy rugalmas vezetőre van szükség, és minél nagyobb munkavállalói döntési szabadságra. A szervezet alapértékei amelyet megfelelően a beosztottak tudomására ad, fontos pont lehet az érzelmi elkötelezettség kialakulásában. A vezetési stílus hatásait tekintve, a választott vezetési stílus a szervezetnél eredményesnek bizonyul. A tapasztalat és a vezető személyiségéből következő jegyek elősegítik a kialakított módszerei sikerességét. Az esetleges problémák mint a gazdasági válságból adódó bizonytalanság, a home office és a hibák kezelése a nyílt kommunikáción és a szoros vezető-beosztott kapcsolat bizalmán alapulnak.  Elengedhetetlen azonban a sikeres vezetéshez, hogy a vezető saját stílusát is monitorozza és észrevegye, ha saját módszerei nem hozzák meg a várt eredményeket. A home office a vállalatnál kifejezetten jól  működik , a változás jól szilárdult meg, az egyetlen veszélye a hosszútávú szervezeti elkötelezettségre az, hogy nem kínál a vállalat más opciót, így ha valaki úgy dönt, hogy nem szeretne home officeban dolgozni mindenképpen munkahelyváltás mellett fog dönteni. A dolgozatomban vizsgált vállalat, az adott paraméterek viszgálatában, elmondható, hogy nagyobb hiányosságok nélkül, jól működik.  A vizsgálatom során, a felmerülő azonosított potenciális veszélyeken kivül, nem tapasztaltam nagy nehézséget, az interjú alanyom által elmondottak alapján.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Vezetés és szervezés

Konzulens(ek)

Konzulens neve

Konzulens típusa

Beosztás, tudományos fokozat, intézmény

Dr. Krajcsák Zoltán

Belső

Kut.prof.; Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszék; PSZK

krajcsak.zoltan@uni-bge.hu

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	elkötelezettség, szervezeti kommunikáció, szervezeti kultúra, vezetéselmélet, vezetési stílus(ok)
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Jan. 24. 15:49
Utolsó módosítás:	2024. Jan. 24. 15:49

Actions (login required)

Tétel nézet