A bérek és béren kívüli juttatások hatása és jelentősége a hazai vállalatok gyakorlatában

Szücs Klaudia (2023) A bérek és béren kívüli juttatások hatása és jelentősége a hazai vállalatok gyakorlatában. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Szücs_Klaudia_XE027I.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Szücs Klaudia_szakdolgozati összefoglalás.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (108kB)
	PDF Szucs_Klaudia.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (196kB)
	PDF Bírálat_Szücs Klaudia_szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (228kB)

Absztrakt (kivonat)

<p dir="ltr" style="text-align:left;"></p><p align="center"><b>ÖSSZEFOGLALÁS</b><span style="font-size:1rem;text-align:left;">&nbsp;</span></p> <p>Szakdolgozatom a bérek és a béren kívüli juttatásokkal foglalkozik, amelyben a hazai gyakorlatban használt juttatási elemeket és ösztönzőket vizsgáltam. Napjainkban egyre népszerűbbé válnak a munkavállalók számára az alapbéren felüli plusz kifizetések, vagy éppen nem anyagi jellegű ösztönzők. Kíváncsivá tett, hogy mi lehet az oka az ösztönzők egyre szélesebb körű elterjedésének. Dolgozatomban primer és szekunder kutatási módszerek segítségével vizsgáltam ezen tényezőket. </p> <p>A bevezetésben felállítottam öt hipotézist, majd ezek tanulmányozására készítettem el a kérdőívemet. A bevezetést követően a bérgazdálkodással kapcsolatos fogalmakkal, valamint jelentőségükkel foglalkoztam, hiszen a megfelelő bérezési rendszer kialakítása nagy mértékű körültekintést kíván a vállalat részéről. Továbbá ebben a fejezetben ismertettem a teljes jövedelmet, valamint annak részeit. A következő fejezet a bérköltségek, illetve azok típusait mutatja be. Az alapbéren kívül számos olyan bérelem létezik, amellyel a vállalatok ki tudják egészíteni a dolgozóik fizetését. Szintén fontos, ahhoz, hogy a vállalat a tevékenységének és céljainak megfelelő bérezési politikát alakítsa ki, ezeket a béreket úgy kell meghatároznia, ahogy az leginkább kedvező számára és a vállalati céloknak leginkább megfelel. Az alapbéren felül számos változó bérelem áll rendelkezésre a fizetések kiegészítéséhez, vagy különböző ösztönzőként való alkalmazásához. Emellett a szervezeteknél vannak kötelező, az általános munkarendtől eltérő munkavégzés esetén fizetendő bérpótlékok, amelyeket jogszabályi előírás alapján kötelező fizetniük. A negyedik fejezetben a különböző típusú bérrendszerekkel foglalkoztam. A bérrendszereknek három fajtáját különböztetjük meg, a hagyományos bérrendszert, a teljesítmény alapú ösztönző bérrendszert, valamint a kompetencia alapút. Ezen esetekben is a vállalatok saját maguk dönthetik el, hogy melyiket alkalmazzák, mi az, ami a tevékenységük jellegéhez leginkább kompatibilis. </p> <p>A bérrendszereket követően az ötödik fejezetben a motivációról, különböző motivációs elméletekről, valamint az ösztönzési rendszerekről írtam. A motiváció és az ösztönzésmenedzsment a vállalatok egyik kulcsfontosságú területe, hiszen ezzel tudják a kívánt munkaerőt megszerezni, megtartani, valamint a kitűzött célokat elérni.</p> <p>A motiváció lehet intrinzik (belső) és extrinzik (külső). Bár a vállalatok a belső motivációra nem tudnak hatni, hiszen ez az egyénektől függ, viszont külső befolyásolással tudnak hatni a dolgozókra. Tehát az ösztönzési rendszerek célja, hogy külső befolyásolókkal arra ösztönözzék a munkavállalókat, hogy minél inkább érdekeltek legyenek a pontos, precíz és hatékony munkavégzésben. Ezen tevékenységekre számos ösztönzési és motivációs elmélet született, mint a Maslow-piramis, McClelland munkamotívum elmélete vagy Hunt célstruktúra modellje. Ezen modellek segítséget nyújtanak a vállalatoknak az ösztönzésmenedzsmentben. A hatodik fejezetben szintén egy ösztönzőről írtam, a béren kívüli juttatásokról. A béren kívüli juttatások mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók számára egy kedvező lehetőséget biztosítanak a bérek kiegészítéséhez. A vállalatok egy előre jól kalkulálható költségvetést tudnak készíteni a munkavállalói kifizetésekről, továbbá egyre szélesebb körben terjednek el azok a fajta juttatási lehetőségek is, amelyek teljesen adómentesen nyújthatóak, tehát ezáltal az adózási terheket is jelentősen tudják csökkenteni, miközben kompenzációt nyújtanak a dolgozóknak. Emellett dolgozatomban kitértem részletesebben a legnépszerűbb cafeteria elemre, a Széchenyi Pihenő Kártyára.&nbsp;<span style="font-size:1rem;">A hetedik fejezetben a kérdőíves kutatásom eredményeit vizsgáltam és mutattam be, valamint az általam állított hipotézisek relevanciáját is tanulmányoztam.</span></p> <p>Az első hipotézisem, hogy a munkahely kiválasztásakor a versenyképes jövedelem az elsődleges szempontok között szerepel. A kérdőívem kitöltései alapján a választási lehetőségek közül a versenyképes jövedelem volt az első helyen, tehát a dolgozók számára ez a tényező bizonyult a legfontosabbnak. Természetesen emellett számos elvárás is megfogalmazódott a munkavégzés során, mint például a kellemes munkahelyi légkör vagy a rugalmas munkalehetőség.</p> <p>A második hipotézisem, hogy a béren kívüli juttatások kedvezőbb adózási lehetőséget biztosítanak a munkáltatóknak. Ezzel szorosan összefügg a harmadik hipotézis, hogy a béren kívüli juttatások által a munkáltatók kisebb adóteherrel magasabb nettó bért tudnak kifizetni a munkavállalóknak. A béren kívüli juttatásoknak köszönhetően a szervezetek adófizetési költségei csökkenthetőek, hiszen sokkal kedvezőbbek az adózási feltételek, mint a munkabér után fizetendő összegek. Ezáltal pedig a vállalatok nagyobb mértékű bért képesek a munkavállalók számára kifizetni, hiszen költséget tudnak megtakarítani.</p> <p>Negyedik feltételezésem szerint a megfelelően kialakított jutalmazási rendszer létrehozása nagy mértékben befolyásolja a vállalat eredményeit. Mivel a juttatási és ösztönzési rendszerek növelik a munkavállalók elköteleződését, motiváltságát, ez pedig hozzájárul a teljesítmények fokozódásához, ami pedig a vállalat termelőképességét növeli. Ezért is érdemes lehet a cégeknek nagy hangsúlyt fektetni az ösztönzésmenedzsmentre. </p> <p>Ötödik hipotézisem, hogy a juttatások és a munkavállalók elköteleződése között kapcsolat van. Ezen állításom vizsgálatához szintén a kérdőívem válaszai segítettek, mely alapján a megkérdezettek 88%-a hármasra, vagy annál magasabb fokozatúra értékelte, hogy szerinte növeli az elköteleződés kialakulásának arányát.</p> <p>Összességében a dolgozatom során azt a konklúziót vontam le, hogy bár a munkavállalók számára napjainkban még mindig a versenyképes fizetés, ami a legfontosabb, az egyre jobban elterjedő béren kívüli juttatások is egyre nagyobb szerepet kapnak és jelentőségük folyamatosan nő, mind a dolgozók, mind pedig a munkáltatók körében.&nbsp; Tehát érdemes a vállalatoknak ezeket a lehetőségeket kihasználni, hogy hosszú távon stabil és megfelelő szakképzettséggel bíró emberi erőforrással rendelkezzenek.</p><br><p></p>

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Számvitel Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Pénzügy és számvitel

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	bérek, béren kívüli juttatás, cafetéria rendszer, motiváció, ösztönzés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Jan. 24. 15:41
Utolsó módosítás:	2024. Jan. 24. 15:41

Actions (login required)

Tétel nézet