Munkaerő megtartás a 21. században: vezetői kompetenciák és munkavállalói tényezők szerepe

Gyöngyösi Fanni Anna (2023) Munkaerő megtartás a 21. században: vezetői kompetenciák és munkavállalói tényezők szerepe. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Gyöngyösi_Fanni_Anna_BPR3H0.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (3MB)
	PDF BA_O_Gyöngyösi_Fanni_Anna.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (344kB)
	PDF Gyöngyösi Fanni A bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (322kB)
	PDF BA_B_Gyöngyösi_Fanni_Anna.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (1MB)

Absztrakt (kivonat)

A munkaerő megtartás kihívása mindig is foglalkoztatta a vállalatok vezetőit és a HR osztályokat, hiszen nem új keletű problémáról van szó, azonban az elmúlt évek történései hatására napjainkban mégis nagyobb jelentőséggel bír, mint korábban. A munkavállalók hosszútávú foglalkoztatása kulcsfontosságú tényező a vállalkozások számára, ugyanis a fluktuáció magasabb mértéke és az új alkalmazottak toborzása, felvétele és képzése jóval költségesebb, ami pedig jelentősen befolyásolhatja a cég hatékonyságát és versenyképességét. Az alkalmazottak megtartása az üzleti siker kulcsa, ugyanis a szervezetek működőképességére is befolyásoló hatással lehet a dolgozói létszám. Ahhoz, hogy egy szervezet képes legyen minél hosszabb távra megtartani a munkavállalót első körben az elégedettségét kell kiváltani. Amennyiben ezt sikeresen elérte a vállalat, ezután tehet próbálkozásokat az elkötelezettség növelésére is, azonban a kutatásom során is kiderült, hogy előbbi, valamint utóbbi is számos tényezőn múlik.A 21.századi vállalati vezetőknek számos akadállyal kell megküzdeniük, amik közé tartozik az üzleti világ folyamatos változása, gazdasági és egyéb, világszerte megjelenő jelenségek vagy pedig az innováció. Ahhoz, hogy egy vezető sikeressé tudjon válni, elengedhetetlen, hogy rövid időn belül felismerje és alkalmazkodjon a változásokkal tarkított üzleti környezethez és az éppen aktuális piaci trendekhez. Mindezek mellett figyelmet kell szentelnie a dolgozói kollektíva elégedettségére, kiemelten a légkört, anyagi juttatásokat és a rugalmas munkarendet illetően. Továbbá eredményesen kell ellátnia a feladatait és nagyobb figyelemmel kísérni a dolgozói elégedettséghez kapcsolódó vezetői kompetenciákat, mint például a visszacsatolás, motiválás és a megfelelő kommunikáció, valamint gyakori információ átadás. A szakdolgozatom során különböző munkavállalói tényezők fontosságát vizsgáltam, valamint feltártam azt is, hogy mely elemekkel elégedetlenek a dolgozók. A komponensek közé tartozott például a munkakörnyezet, a légkör, a rugalmas munkarend biztosítása, a versenyképes alapbér vagy pedig a vezető személye és kompetenciái. Többek között azt is megvizsgáltam, hogy mely tényezőkkel kapcsolatos munkavállalói elvárások kielégületlensége vezethet a felmondáshoz. Az elemzés során egyértelműen látható volt, hogy a fizetés, a munkahelyi légkör és a vezető az a három tényező, amelyek okán szerzett negatív tapasztalatok a munkahelyváltás felé terelik a dolgozókat. Napjaink munkaerőpiacán jelenleg három generáció van jelen nagyobb számban, még pedig az X, az Y és a Z. Vizsgálatom során célom volt kideríteni, hogy van-e lényeges különbség a korosztályok között a munkavállalói tényezők, valamint a vezetői kompetenciák szempontjából. Az utóbbit két aspektusból is megvizsgáltam, még pedig elsőként, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyek a dolgozói elégedettségre vannak hatással, továbbá melyek azok, amelyek a megtartáshoz kapcsolódnak. Mindezek közül egyetlen egy tényezőnél véltem differenciát felfedezni, mégpedig a közvetlen vezető-beosztott kapcsolatnál. Ezt a tényezőt a fiatalabbak, vagyis a Z generáció tagjai tartják lényegesnek, az idősebb korosztály (Y és X) pedig inkább másra helyezi a hangsúlyt.A kutatási eredményeim, valamint a szakdolgozatomban felhasznált szakirodalmak alapján arra a következtetésre jutottam, hogy a munkavállalói elégedettség és elkötelezettség eléréséhez a vezetőségnek rugalmas és nyitott hozzáállással kell rendelkeznie, ugyanis nem minden munkavállaló igényeit teljesíthetik csupán fizetésemeléssel. Ugyanakkor nem szabad figyelmen kívül hagyni a bérezést, mivel a fontossági és elégedetlenségi listákon is az első helyek egyikén szerepelt, azonban önmagában nem elegendő ahhoz, hogy a dolgozói elvárásokat eredményesen kielégítse. Mindezek tudatában azt állíthatom, hogy maga a munkaerő megtartás egy komplex munkaerőpiaci kihívás, amit érdemes folyamatosan figyelemmel kísérni, ugyanis a piaci és a munkavállalói igények megváltozása is hatással lehetnek rá.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	felmondási okok, generációs különbségek, munkaerő megtartás, munkaerőpiac, vezetői kompetencia
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Jan. 24. 09:33
Utolsó módosítás:	2024. Jan. 24. 09:33

Actions (login required)

Tétel nézet