Fluktuáció egy japán transznacionális cég magyar leányvállalatának esetében

Dörömbözi Korina Alexandra (2023) Fluktuáció egy japán transznacionális cég magyar leányvállalatának esetében. Pénzügyi és Számviteli Kar. (Kéziratban)

	PDF ZÁRÓDOLGOZAT LVSEI4.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2028. Május 08.. Download (844kB)
	PDF TITKOSÍTÁSI KÉRELEM (1).pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (59kB)
	PDF ÖSSZEFOGLALÁS.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2028. Május 08.. Download (216kB)
	PDF Dörömbözi Korina Alexandra_FOSZK_bírálat_FLK.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (147kB)
	PDF Bírálat külső konzulens részére Dörömbözi Korina Alexandra.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (295kB)

Absztrakt (kivonat)

<p dir="ltr" style="text-align:left;"></p><p>A multinacionális vállalatok esetében jelentős problémákat okoz a nagy mértékű fluktuációs hatás, hiszen ez jelentős értékvesztéssel, és magas költségekkel jár a vállalat számára. Gyakorlatomat egy japán multinacionális cég magyarországi leányvállalatánál töltöttem, melynek esetében ez szintén jelentős probléma. <br> A munkahelyi fluktuáció, a munkaerő ingadozása az egész szervezet létszámához viszonyítva, illetve a hivatalosan a cégtől távozott munkatársak helyére felvett új emberek százalékos arányát jelenti, tehát ez alapvetően természetes, azonban egy bizonyos mérték felett problémákat okoz. Ennek okai lehetnek külső okok, amely többnyire a gazdasági környezet változására, illetve demográfiai adatokra vezethető vissza, továbbá lehetnek belső okok is, amely lehet direkt, mint a létszámleépítés, illetve létszámbővítés, de ennek oka lehet indirekt is, mint a rossz toborzási, és kiválasztási rendszer is.</p> <p>A fluktuáció sok láthatatlan költséget vonz magával, mint az elveszett szaktudás, elveszett tapasztalat, (know-how), nagymértékű selejt, és a termelés megakadása, vagy akadozása. Emellett pedig látható költségei is jelentősek, hiszen a toborzás, a kiválasztás, az új munkavállalók betanítása magas költségekkel jár. További súlyos következménye pedig, hogy a távozások hatására a vállalatnál maradó dolgozókra több feladat hárul. A csökkentésének szempontjából nagyon fontosak a versenyképes bérek, a hatékony toborzás, és kiválasztási rendszer, a megfelelő mentorálás, majd az időszakos elégedettségi felmérés. Amennyiben pedig a munkatárs már bejelentette, a vállalattól való távozási szándékát, abban az estben az exit interjúk segíthetnek a problémák felfedésében, és így a további távozások kiküszöbölésében.</p> <p>A motiváció az a folyamat, amely elindítja, hatást gyakorol rá és fenntartja a célorientált viselkedést, és ez a munkáltatók számára is kedvező, hiszen az anyagi és természebeli juttatások is egyfajta motivációs és lojalitás növelő eszközként használhatóak fel. Az alapfizetésen felül sok juttatási forma létezik, mint a cafeteria, vállalati autó, lakhatás támogatás, munkába járás támogatás, étkezési támogatás, csapatépítő programok, a kihívásokkal és változatossággal teli munka, az elismerés, az előrelépési lehetőségek és a szellemi munkavállalók esetében a home office, és a rugalmasság. Ezekkel a további juttatásokkal a munkavállaló fontosnak érezheti magát, és képes lehet elkötelezettebbé és lojálisabbá válni. </p> <p>A fizikai és szellemi munkavállalók számára egyaránt fontos az elismerés, és a teljesítményért járó jutalom. A jó vezetői kommunikáció, a mindenki számára könnyen érthető célok és feladtok is elengedhetetlenek, illetve minden munkavállaló motiválható az átlagosnál magasabb fizetéssel és juttatásokkal. A fizikai munkások számára az azonnali eredmények és jutalmak sokkal fontosabbak, ezzel szemben a szellemi munkavállalók többsége hosszú távon gondolkozik mind sikereiben és eredményeiben is. Ez a különbség azonban már az tanulással töltött éveikben is megnyilvánul. Ők sokkal inkább motiválhatóak az anyagi javakkal, még a szellemi munkavállalók számára fontosabb lehet a karrierút, a szakmai előremenetel, a siker, a problémamegoldás és az intellektuális kihívások. Ennek alapja lehet az is, hogy a képzettebb személyek alapvetően magasabb fizetéssel indulnak a munkaerőpiacon. </p> <p>A fizikai munkások feladatai általában helyhez kötöttek, és sokkal megerőltetőbbek fizikailag, így nekik fontosak a munkakörülmények és a biztonságos munkakörnyezet, védőfelszerelések. Ezzel szemben a szellemi munkavállalók munkavégzése nem teljesen helyhez kötött, hiszen nekik munkájukból adódóan lehetőségük van az otthonról történő munkavégzésre, amely a Covid-19 hatására még inkább elfogadottá vált. Sok cég rákényszerült a home office bevezetésére, mert így képesek lehettek a vírus terjedésének lassítására. Mára pedig a legtöbb helyen motiváló tényezővé nőte ki magát, illetve a vállalati szolgáltatáscsomag részévé vált. Természetesen ez azonban nem teljesen általánosítható, hiszen egyénenként más a preferencia.<s></s></p> <p>A vállalati kultúra is fontos a munkavállalók lojalitásának szempontjából, hiszen ez a cég személyisége, amely megmutatja, hogy mely értékek meghatározóak, mik a jövőre vonatkozó elképzelések, melyek lehetnek munkavállalók céggel szemben támasztott elvárásai, tehát ezzel a dolgozónak tudnia kell azonosulni. Az elemzett vállalat esetében két egymástól nagyon különböző munkakultúra is megtalálható, a magyar és a japán. A magyar vállalati kultúra a japánhoz képest általában kevésbé hierarchikus, és ezáltal a döntéshozatal is gyorsabb, az információáramlásnak köszönhetően. A magyar vállalatoknál az individualizmus nagyobb hangsúlyt kap, míg a japánoknál a kollektíva teljesítménye alakítja az eredményeket. A japán vállalatok általában hosszú távú tervezéssel és stratégiával dolgoznak, míg a magyar vállalatokra sokkal inkább jellemző a rövid távú gondolkodás. Mindkét kultúrában fontos a tisztelet, az illem és az érdekcsoportok tiszteletben tartása, de a megjelenés és az üzleti viselkedési normák eltérőek lehetnek.<span lang="en-us" xml:lang="en-us"> Összességében tehát a fluktuáció könnyen csökkenthető lenne és ezáltal jelentős költségcsökkentést lehetne elérni.</span></p><br><p></p>

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	projektmunka
Kulcsszavak:	fluktuáció, Japán, javadalmazás, motiváció, vállalati kultúra
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2024. Jan. 24. 09:27
Utolsó módosítás:	2024. Jan. 24. 09:27

Actions (login required)

Tétel nézet