A munkahelyi mentorálás hatásai, avagy a név kötelez, de a mentorálás elkötelez

Szatmári-Schubauer Solt Taksony (2022) A munkahelyi mentorálás hatásai, avagy a név kötelez, de a mentorálás elkötelez. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Szatmári Schubauer_Solt_MSC_VSZ_A munkahelyi mentorálás hatásai.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (929kB)
	PDF Szatmári Schubauer_Solt_MSC_VSZ_Szakdolgozati összefoglaló.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (182kB)
	PDF Szatmári-Schubauer Solt_szakmai összegző kérdés_témavezetőtől_avdhA8-c5aa5304-c4b3-43a1-923a-78c0e4ded74c.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (524kB)
	PDF Szatmári-Schubauer Solt Taksony bírálat VKE.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (305kB)
	PDF szatmari_schubert_solt_taksony_Y49R53.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (348kB)

Absztrakt (kivonat)

A XXI. század dinamikusan változó munkaerőpiacán egy vállalkozás sikerében esszenciális – és egyben egzisztenciális – jelentőséggel bír, hogy képes-e megtartani a (fiatal) tehetségeket. A munkaerő elcsábítására, bevonzására számtalan ösztönzőt ismerünk – álláshirdetésekben gyakorta olvashatunk például versenyképes fizetésről, béren kívüli juttatásokról, rugalmas munkaidőről, valamint kutyabarát irodákról. Mindazonáltal az alkalmazottak képzése, mentorálása szintén egy olyan eszköz, amelyre érdemes lehet nagyobb hangsúlyt fektetni. Szakdolgozatomban elsősorban arra a kérdésre kerestem a választ, hogy a mentorálás alkalmas-e a munkavállalói elköteleződés növelésére, illetve felmértem a magyar munkavállalók mentorálással, mentori gyakorlatokkal kapcsolatos véleményeit. Az eredmények alapján kidolgoztam egy olyan mentorrendszert, amely valós munkavállalói igényekre fókuszál, így hatékonyan növelheti a dolgozók elköteleződését, és egyaránt szolgálja az alkalmazottak, valamint az őket alkalmazók érdekeit. Munkám során mindenekelőtt áttekintettem a mentorálás témakörének legfontosabb tanulmányait és legfrissebb kutatásait, Hofstede dimenzióinak segítségével azonosítottam a magyar munkavállalók kulturális sajátosságait, illetve körbejártam a dolgozói elköteleződés fogalomkörét is. Ezt követően a szakirodalom ezen szelete és három, különböző pozícióban tevékenykedő munkavállalóval készített interjú alapján összeállítottam egy online kérdőívet a téma részletesebb vizsgálatához. A kérdéssorból nyert eredményekből megállapítottam, hogy a mentorálás valóban képes lehet a munkavállalók elkötelezésére, azonban a hazai gyakorlatok bizonyos fejlesztésekre szorulnak annak érdekében, hogy a mentorálást valóban hatékony eszközként lehessen alkalmazni a munkavállalói elkötelezettség növelésére. A mentorálási rendszereket érdemes lehet szabályozottabb, kidolgozottabb és még szélesebb körű keretek között alkalmazni, noha nemzetközileg nem vagyunk elmaradásban a mentorálás elterjedtségét illetően. Ezen felül a mentorok a szakmai útmutatáson túl nagyobb hangsúlyt fektethetnének a kapcsolatépítésre, mivel a mentoráltak ugyan a munkavállalók átlagánál derűlátóbbak az előrelépési lehetőségeikkel és a kapott professzionális támogatással kapcsolatban, de mégis kevésbé érzik magukat egy közösség tagjának a munkahelyükön, ami az általános közérzetük, valamint az affektív elköteleződésük szempontjából sem előnyös. Ami a magyar munkavállalók ideális mentorálásról való nézeteit illeti, az eredmények szerint a hazai dolgozók úgy vélik, hogy a mentorálás sikeressége szempontjából nem számít a mentor neme, a legfontosabb feladatoknak pedig a szakmai segítségnyújtást és a céges folyamatok megismertetését azonosították be, de a munkahelyi csapatba való beilleszkedés támogatását sem tartják elhanyagolhatónak. A mentor és mentoráltja közti találkozóval kapcsolatosan fontosnak vélik a rendszerességet, az elérhetőséget és a személyes találkozók meglétét. Ahogy korábban említettem, mindezen meglátások és a korábbi kutatások tapasztalatai figyelembevételével létrehoztam egy mentorálási struktúrát. A szisztémát a VGKE Tanácsadó Kft. példáján keresztül szemléltetettem, így az is látható, hogy miként lehet átültetni a rendszert a gyakorlatba. Szakdolgozati felmérésem során az is kiütközött továbbá, hogy a mentorok, illetve a középvezetők hajlamosak kevésbé megbecsültnek érezni magukat a munkahelyükön, és ezzel együtt kevésbé is elkötelezettek iránta. Úgy vélem, ezen jelenség okainak feltérképezése nagy jelentőségű lehet a jövőben annak érdekében, hogy maximalizálni lehessen a mentorálás hatékonyságát, valamint csökkenteni a fluktuációt a vállalatokban. Továbbá azt is érdemes lenne megvizsgálni, hogy pontosan mi az, amitől egy munkavállaló úgy érzi, hogy „kemény munka árán jutott el oda, ahol most van”, ugyanis ez az érzet feltételezi a pozitív folytonos elkötelezettség meglétét, amelynek jelentősége az elkövetkező években nőni fog Krajcsák 2018-as tanulmánya szerint. Nem utolsó sorban a mentorálás nemi komponenseinek részletesebb felmérése ugyancsak jelentős témát szolgáltat a későbbi kutatások számára, mivel ennek kapcsán válna igazán láthatóvá, hogy milyen tényezőket vesznek figyelembe a munkavállalók, amikor egy olyan választás elé kell állniuk, hogy nő vagy férfi legyen a mentoruk, illetve hogy ezeknek a tényezőknek mekkora relevanciája van a mentorálás hatékonysága szempontjából.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Vezetés és szervezés

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	árképzési stratégiák, elkötelezettség, képzési program, képzési rendszer(ek), mentorálás, mentoring in business
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2023. Ápr. 21. 10:09
Utolsó módosítás:	2023. Ápr. 21. 10:09

Actions (login required)

Tétel nézet