A munkavállalói elköteleződés fokozása nagyvállalati környezetben

Török Emese (2022) A munkavállalói elköteleződés fokozása nagyvállalati környezetben. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Torok_Emese_A1ZZTW.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (967kB)
	PDF BA_O_Torok_Emese.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (182kB)
	PDF Török Emese.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (199kB)
	PDF szakdolgozat-biralat-es-javaslat_2021-szeptembertol_külső konzulens részére_Török_Emese.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (167kB)

Absztrakt (kivonat)

A szervezetek életében időről időre felmerülnek olyan kérdések, hogy az intenzív piaci helyzetben hogyan őrizheti meg a vállalat a profitabilitását, hogyan tarthatja meg munkavállalóit, mindezt egy, a munkavállalók számára biztonságos, támogató környezetben megtéve. A vállalatok számára az életben és versenyben maradást a munkavállalói állomány jelenti, hiszen a szakértelmet, a tapasztalatot és a tudást ők hozzák be a szervezetbe, így érdemes kiemelt figyelmet fordítani rájuk, már a munkavállalói életciklus kezdetén. Választott témám különösen aktuális a jelenlegi helyzetre való tekintettel, mivel a COVID-19, valamint az orosz-ukrán háború, és az azzal járó piaci volatilitás bizonytalanságot okoz a munkavállalókban, így a munkáltatói gyakorlatban az elsődleges feladatok között szerepel a biztonságérzet, a stabilitás biztosítása, az üzletfolytonosság megőrzése érdekében. A vonatkozó szakirodalom, valamint az emberi erőforrás sajtója közel minden alkalommal az elköteleződés, elkötelezettség kulcsszavakra hivatkozva hívják fel a munkáltatók figyelmét ennek fontosságára, így számomra nem volt kérdés, hogy részleteiben szeretnék elmerülni ebben a tematikában. A munkavállalói elköteleződés aktualitása megkerülhetetlen napjainkban, az ezzel kapcsolatos cikkek tömegesen árasztották és árasztják el az emberi erőforrás és menedzsment sajtóját. A COVID-19 hatására mind a hazai, mind a nemzetközi környezetben a munkavállalók körében egyre inkább figyelhető meg a tudatos pályázás és munkakeresés, és ezek előzményeként, vagy következményeként a még tudatosabb felmondás, legyen szó a Z generációról, akár az idősebb korosztályról, pályakezdőkről vagy szenior munkavállalókról. Az elkötelezettség jelentősége mára már korábban elképzelhetetlen nagyságrendet öltött, a szervezetpszichológusok, HR szakértők, szervezetfejlesztők körében az egyik legnépszerűbb témává vált. A kifejezés relevanciája, illetve a téma iránti érdeklődés intenzitásában változott az évek alatt, de népszerűségéből mit sem veszített, tekintve, hogy a pillanatnyi találatok száma a Google-n eléri a 482 milliót. Munkáltatói oldalról a téma jelentősége többek között azért sem megkerülhető, mivel az elkötelezetlenség komoly anyagi károkat okoz a gazdaságnak, a Gallup becslései szerint a globális gazdaságnak az elkötelezetlenséggel együtt járó költségek fedezése 7,8 billió dollárjába kerül. Ugyanezen 2022-es kutatás szerint világszerte a munkavállalók mindössze 21%-a kötődik érzelmileg a munkájához. Ez azt jelenti, hogy a kutatás eredményei alapján a teljes munkát vállaló populáció 79%-a nem fektet be emocionálisan a munkahelyébe, nem tesz annyi időt és energiát bele, amennyire képes lenne. Azaz a túlnyomó többség valamilyen negatív töltettel viszonyul a munkájához, vagy bármilyen erőfeszítés nélkül akar túllenni egy-egy munkanapon. A szakdolgozatomban többek között arra keresem, illetve szeretném megtalálni a választ, hogy miért érdemes erről értekeznünk munkáltatóként, munkavállalóként, akár HR területen dolgozókként, és mi vezetett el odáig, hogy már nem csak a munkáltatóknak vannak elvárásai, hanem a munkavállalóknak is Mi történik, milyen attitűdöket figyelhetünk meg, ha egy munkavállaló elkötelezetlen Milyen gondolatok indították el mindazt, aminek köszönhetően ma erről beszélhetünk Mindezeken túl, a számomra legfontosabb kérdés, amely köré mind a primer kutatást, illetve a szakdolgozatomat is felépítettem, hogy hogyan, milyen munkáltatói eszközökkel, stratégiával lehetséges ezt a nehezen körülhatárolható mutatót javítani A fenti kérdésekhez kvalitatív megközelítéssel szerettem volna viszonyulni, hiszen személyes meggyőződésem, hogy ebben az esetben túlságosan korlátozott lenne a számszerűsített, statisztikai elemzések készítése, mivel ezúttal a személyes, egyéni preferenciák, illetve ezek közötti átfedések feltárására törekedtem. Fontos kritérium volt, hogy szerettem volna mélységeiben megérteni a jelenséget, amire a kvantitatív kutatás készítésével nem lett volna lehetőségem. Szintén fontos szempont volt a reprezentativitás is, amely a vizsgált vállalatnál nem lett volna lehetséges, így inkább egy fókuszált, lehetőleg diverz megkérdezett csoport felépítésére törekedtem.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	banks and banking, elkötelezettség, emberi erőforrás stratégia, interjú, nagyvállalat
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2023. Ápr. 21. 09:53
Utolsó módosítás:	2023. Ápr. 21. 09:53

Actions (login required)

Tétel nézet