A Z-generáció felé történő munkaadói márkaépítés

Tolnai Klaudia (2022) A Z-generáció felé történő munkaadói márkaépítés. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Tolnai Klaudia_EGVI6B_Szakdolgozat_.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Szakdolgozat összefoglaló .pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (219kB)
	PDF Szakdolgozat bírálat.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (269kB)
	PDF szakdolgozat-biralat_GM Tolnai Klaudia.pdf Hozzáférés joga: Bizalmas dokumentum (bírálat) Download (74kB)

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatom célja, hogy megvizsgáljam az employer branding, azaz a munkaadói márkaépítés lehetőségeit a Z generációs fiatalok vonatkozásában. Arra keresem a választ, hogy mit várnak el a Z generációs fiatalok a leendő munkáltatójuktól, illetve milyen preferenciák vannak számukra előtérben a munkakeresés során. A vállalkozások pedig, hogyan tudják úgy építeni a munkaadói márkájukat, hogy vonzóak legyenek a Z generációs fiatalok számára. Ez a téma személyes motivációmon is alapul, mivel magam is a Z generáció tagja vagyok, ahogy több barátom és ismerősöm is, ezért érintettként is fontosnak tartom a téma kutatását. A munkáltatói márkaépítés egyre fontosabbá válik a vállalkozások számára, hiszen az, hogy milyen a megítélésük a köztudatban, nagyban meghatározza, hogy milyen munkavállalókat tudnak alkalmazni, illetve milyen munkavállalókat tudnak megtartani. Azok a vállalkozások, amelyek megbecsülésnek örvendenek munkáltatóként, versenyelőnnyel rendelkeznek a többi vállalkozással szemben, hiszen a leginkább képzett munkavállalók is szívesen dolgoznának náluk, ezért válogathatnak a legjobb jelentkezők közül. Az pedig, hogy egy vállalkozás milyen alkalmazottakkal rendelkezik, a teljesítményére is hatással van: a teljesítményt ugyanis a munkavállalók képzettségén túl az elkötelezettségük is jelentősen befolyásolja. Egy vállalkozás sikere elsősorban a munkaerőtől függ, ezért az, hogy egy munkáltató vonzó legyen a munkavállalók számára, kulcskérdés a siker szempontjából. A helyzetet nehezíti, hogy túlkereslet van a képzett munkaerő iránt, ezért a munkáltatók között is erős a verseny. A téma szakmai aktualitását az adja, hogy a Z generáció tagjai most léptek be a munkaerőpiacra, illetve a közeljövőben tovább nő a számuk. Ez a generáció azonban lényegesen eltér az előzőektől, a digitalizációhoz való hozzáállásuk, a kapcsolataik, a szocializációjuk, és ezekből adódóan a munkához való hozzáállásukban is. Ahhoz, hogy a munkáltatók elköteleződést tudjanak kialakítani a Z generációs fiatalokban, meg kell ismerni a generáció preferenciáit a munkavállalással kapcsolatban, hogy ennek megfelelően építhessék munkaadói márkájukat. Személyes motivációm azon alapul, hogy magam is a Z generáció tagja vagyok, ahogy több barátom és ismerősöm is, ezért érintettként is fontosnak tartom a téma kutatását. A Z generáció tagjainak a munkához való hozzáállása nagyban különbözik a korábbi generációk tagjainak munkához való hozzáállásától: kiemelten fontos számukra, hogy jól érezzék magukat egy munkahelyen, illetve az is, hogy lehetőségük legyen az önmegvalósításra. Mindezek hozzájárulnak ahhoz, hogy nem feltétlenül tervezik hosszútávon a jövőjüket egy munkahelyen eltölteni a generáció tagjai, így a vállalkozások szempontjából még fontosabb, hogy megtarthassák azokat a munkavállalókat, akik nagyban hozzájárulnak a vállalkozás teljesítményéhez. A munka-magánélet egyensúlya is fontos szerepet tölt be a Z generáció életében, illetve a nyílt és őszinte kommunikáció is. Annak érdekében, hogy a Z generáció tagjainak teljesüljenek a munkával kapcsolatos elvárásai, már a leendő munkahelyük kiválasztása során is nagy figyelmet fordítanak arra, hogy mit kínál az adott munkáltató. A szakdolgozatom célja, hogy megvizsgáljam az employer branding, azaz a munkaadói márkaépítés lehetőségeit a Z generációs fiatalok vonatkozásában. Az alábbi kérdésekre keresem a választ: Ø Mit várnak el a Z generációs fiatalok a leendő munkáltatójuktól Milyen preferenciáik vannak a munkakeresés során Ø Hogyan tudják a vállalkozások úgy építeni a munkaadói márkájukat, hogy vonzók legyenek a Z generációs fiatalok számára és elősegítsék az elköteleződésüket A fenti kérdések megválaszolásán keresztül az a célom, hogy javaslatokat tegyek a vállalkozások számára, hogy hogyan tudják a munkáltatói márkájukat úgy építeni, hogy a Z generációs fiatalok szívesen és elkötelezetten dolgozzanak náluk. Annak érdekében, hogy megválaszolhassam a kutatási kérdéseket, primer és szekunder kutatást fogok alkalmazni. Elsőként szekunder adatgyűjtés segítségével megvizsgálom a témával kapcsolatos elméleti hátteret, melyhez a hazai és a külföldi, angol nyelvű szakirodalmakat, ezen belül könyveket, tanulmányokat és cikkeket használok fel. Az elméleti háttér vizsgálatát három részben végzem el: elsőként a munkáltatói márkával foglalkozom: bemutatom a definícióját, azt, hogy milyen szerepe van a vállalkozások szempontjából, illetve, hogy milyen elemei és eszközei vannak a munkáltató márkának. A második elméleti fejezetben a munkáltatói márkaépítéssel foglalkozom részletesebben: ismertetem, hogy mi is az a munkáltatói márkaépítés, és hogy mi a célja a szervezetben. Ismertetem, hogy miért fontos a külső kommunikáció a munkáltatói márkaépítés szempontjából, hogy milyen lehetőségei vannak a kommunikációra a vállalkozásoknak, valamint, hogy a HR-nek milyen szerepe van a vállalati kommunikáció szempontjából. Ezt követően az Employer Value Propositiont, azaz a munkáltatói értékajánlatot mutatom be, többek között azt, hogy az egyes csoportokhoz (gazdasági csoport, fejlődési csoport, közösségi értékek, munkakörnyezeti értékek, munkáltatói hírnév) milyen elemek tartoznak. Az utolsó elméleti fejezetben a Z generáció és a munka kapcsolatát vizsgálom, a Z generáció jellemzőin illetve a munkával kapcsolatos elvárásain keresztül. A szekunder kutatást követően primer kutatást is végzek, melynek keretein belül kvantitatív adatgyűjtést folytatok: kérdőív segítségével mérem fel a Z generáció munkakereséssel kapcsolatos preferenciáit illetve a leendő munkáltatóval szembeni elvárásait. A primer és a szekunder kutatás eredményeinek összevetése után megfogalmazom a javaslataimat a vállalkozások számára, hogy a munkáltatói márkaépítésüket úgy végezhessék, hogy a vállalkozások a Z generáció tagjai számára is vonzó legyen. A szakdolgozat végén pedig további kutatási irányokat fogalmazok meg. Elsősorban fontos tudni, mi is az a munkáltatói márka. Ennek több megfogalmazása is létezik. Dajnoki és Héder-Riba szerint a belső és külső érintettek körében a szervezetről kialakított közvéleményt nagyon nagymértékben képes meghatározni a szervezeti tevékenység, mivel az nagyon nagy részét jelenti a vállalatoknak. További definíciók, megfogalmazások között is sok átfedés van. Tehát elsősorban erről kerestem kutatásokat és több kutatás eredményét szemléltettem. Az employer branding nagyban hozzájárul ahhoz is, hogy milyen és mennyi potenciális munkavállalót tud a vállalat megszólítani. Ezenkívül több elemre és eszközre is szükség van melyeket Mosley(2005) két csoportra osztott: külső és belső irány. A belső kommunikációnak az a célja, hogy a vállalat arculatával megegyező arculatot hordozzanak a vállalat munkatársai, míg a külső kommunikációnak a szervezet megítélése és ismertsége szempontjából van kiemelkedő szerepe. Biswas szerint azonban négy csoportra oszthatjuk. Maga a munkáltatói márkaépítés négy lépésben valósítható meg, melyek az alábbi sorrendben követik egymást: ötlet, design, integráció és értékelés. A kommunikációnak is kiemelkedő szerepe van az employer brading szempontjából. A közelmúltban egyre fontosabb szerep jut a munkáltatói márkaépítésnek, ugyanis a munkáltatói márka milyensége nagyban meghatározza, hogy milyen munkavállalókat tud alkalmazni egy vállalkozás. A munkáltatóknak feladata egyrészt, hogy vonzóvá váljanak a munkavállalók számára, ugyanis ebben az esetben van lehetőségük arra, hogy a nyitott pozíciókra a megfelelően képzett és leginkább illő embert válasszák ki, másrészt pedig feladatuk az is, hogy az alkalmazottakat elkötelezetté tegyék, akik ezáltal motiváltan dolgoznak a vállalkozás céljainak elérése érdekében. Ezen célok megvalósítására nyújt lehetőséget a munkáltatóknak a munkáltatói márkaépítés. A téma vizsgálata azért is fontos szakmai szempontból, mert a munkaerőpiacon az elmúlt néhány évben kezdtek megjelenni a Z generáció képviselői és a következő években egyre többen vállnak aktív munkavállalókká a generáció tagjai közül. Ez a generáció azonban jelentősen eltér a korábbi generációktól: mások a jellemzőik és mások a munkáltatókkal szembeni preferenciáik és elvárásaik is. Mivel a következő időszakban egyre fontosabb szerephez jut ez a generáció a munkerőpiacon, ezért fontos megismerni, hogy milyen motivációkkal rendelkeznek a munkakeresés során, illetve milyen elvárásaik vannak a munkáltatók felé. Az alábbi kutatási kérdésekre kerestem a választ: Ø Mit várnak el a Z generációs fiatalok a leendő munkáltatójuktól Milyen preferenciáik vannak a munkakeresés során Ø Hogyan tudják a vállalkozások úgy építeni a munkaadói márkájukat, hogy vonzók legyenek a Z generációs fiatalok számára és elősegítsék az elköteleződésüket A kutatási kérdéseket szekunder és primer kutatás segítségével válaszoltam meg. A szekunder kutatás során a munkáltatói márka, a munkáltatói márkaépítés, valamint a Z generáció és a munka kapcsolata témájával kapcsolatos elméleteket mutattam be, és ezek alapján készítettem elő a primer kutatást. Kvantitatív adatgyűjtést végeztem, ahol az alapsokaság a magyar Z generációs fiatalok voltak, a minta elemszáma 104 fő. A kvantitatív kutatás során két hipotézist vizsgáltam: H1: A férfiak számára fontosabb az önmegvalósítás, mint a nők számára. A H1 hipotézis a kvantitatív kutatás eredményei alapján teljesült, azonban minimális a különbség a két nem válaszai között, és mindkét nem tagjai számára fontos alapérték az önmegvalósítás. H2: A vizsgált korosztály közül a 2001 előtt születettek számára fontosabb a munka és magánélet egyensúlya. A kvantitatív kutatás eredményei alapján a H2 hipotézis is teljesült: habár a 2001 előtt illetve 2001 után születettek számára is fontos a munka és magánélet egyensúlya, azonban a 2001 előtt születettek számára fontosabb. A primer és a szekunder kutatás eredményi alapján javaslatokat tettem a vállalkozások számára, hogy hogyan tudnak vonzó munkáltatóvá válni a Z generációs fiatalok számára. A javaslataim között szerepel, hogy a vállalkozások biztosítsák a munkavállalóik számára a munka és magánélet egyensúlyát, a fejlődési lehetőséget, valamint vonzó alapfizetést és juttatási csomagot adjanak a számukra. Javasoltam továbbá az aktív online jelenlétet: saját honlapon és közösségi média platformokon keresztül, illetve az álláshirdetéseket is online álláskereső portálon javasolt megosztani. További kutatási irányként a Z generáció különböző ismérvek alapján történő szegmentációjával lenne érdemes kiegészíteni a kutatást. További lehetséges kutatási irány a primer kutatás kiegészítése kvalitatív kutatás révén, melynek során az alapsokaság a Z generációs fiatalok lenne, hiszen így megérthetővé válnak a motivációik és gondolataik a munkavállalással kapcsolatban. Végezetül lehetséges kutatási irány a munkáltatói oldal vizsgálata is: a vállalkozások Z generációval kapcsolatos tapasztalatainak összevetése a Z generáció tagjainak elvárásaival.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	employer branding, munkahelyválasztás, Munkáltatói márka, munkáltatói márkaépítés, Z generáció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2023. Ápr. 21. 09:53
Utolsó módosítás:	2023. Ápr. 21. 09:53

Actions (login required)

Tétel nézet