A tehetségeket vonzó munkáltatói márka felépítése

Pető Mónika Virág (2022) A tehetségeket vonzó munkáltatói márka felépítése. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Pető Mónika- C39B6X- Szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Pető_Mónika.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (191kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom szakirodalom részében a munkáltatói márkaépítést mutattam be, azon belül pedig egy korszerűbb, továbbfejlesztett változatát, a tehetségmárkát ismertettem, az utolsó fejezetben pedig ezeknek toborzással és megtartással való kapcsolata kapott helyet. Az első fejezetet magának a munkáltatói márkának a bemutatásának szenteltem, ugyanis mindenekelőtt fontosnak éreztem, hogy tisztázzuk mit is jelent maga a fogalom, több megközelítésből. Erre számtalan definíció született, ezek közül szerintem mégis Ambler és Barrow foglalta össze a legérhetőbben, hogy mit is jelent, ők ugyanis gazdasági, funkcionális és pszichológiai előnyök összességeként írják le a munkáltatói márkát, ami által három részre is bontják azt. Az employer branding másik fő alakjának Richard Mosley tekinthető, aki egy úgynevezett munkáltatói márka észlelési keretrendszert hozott létre, amely által két részre osztotta a munkáltatói márkát. Az így létrejött részek egy külső és egy belső kört alkotnak, amelyeknél a belső kör a cég belső struktúrájára, a külső kör pedig a cég külső érintettjeire van közvetlen hatással. A fejezet lezárásaképp miután tisztáztam mit is jelent a munkáltatói márka, világossá vált, hogy az így létrejövő folyamatot pedig, munkáltatói márkaépítésnek nevezzük.A következő fejezet a tehetségmárkáról szólt. Első körben magának a tehetségnek a fogalmának bemutatásával szerettem volna magyarázni magát a fogalmat, erre pedig többek között a Piirto tehetségmodellt választottam. Miután világossá vált mit is értünk tehetség alatt, magát a tehetségmárkát ismertettem, amely sok esetben nagyon hasonló, mint a munkáltatói márka, lényeges különbség azonban az, hogy előbbi nem szól mindenkinek. Alkalmazásánál ugyanis szükségszerű abból kiindulnunk, hogy különböző célcsoportoknál érdemes különféle módszereket alkalmazni, az eredményesség érdekében. Ezt legegyszerűbben a célcsoportok szegmentálásával érhetjük el. A munkáltatói márkánál ugyanis az említett szegmentálás nem jelenik meg, nincsenek célcsoportok, általában minden érintettnél ugyan azokat a módszereket alkalmazzák a vállalatok. A fejezet lezárásaként egy saját szerkesztésű ábrát hoztam létre, annak érdekében, amely azt szemlélteti, hogy válhat egy cég által közvetített értékígéretből tehetségmárka.A harmadik, és egyben utolsó fejezet a bevonzás és a megtartás munkáltatói márkaépítéssel való kapcsolatát mutattam be, valamint ennek legfőbb eszközére, a közösségi média platformok alkalmazására is kitértem. A munkáltató márkaépítés itt két dimenzióban jelent meg, az egyiket belső, a másikat pedig külső munkáltatói márkaépítésnek nevezzük. A külső munkáltatói márkaépítés leginkább a toborzással hozható összefüggésbe, ugyanis a külső munkáltatói márkaépítés főként a vállalati struktúrán kívül eső érintettekhez szól, amelybe beletartoznak maguk az állákeresők is. A belső munkáltató márkaépítés a szervezet belső érintettjeit célozza meg, akik alatt főként a jelenleg is a vállalatnál tevékenykedő személyeket értjük, az ő elégedettségük ugyanis elengedhetetlen egy vállalat hosszútávú eredményessége érdekében. Az így megjelenő elégedettség hosszútávú eredménye a vállalati elköteleződés létrejötte. A mai kor dolgozói ugyanis egy olyan helyen szeretnének dolgozni, ahol kellemesen érzik magukat, tehát az adott munkahely úgynevezett dolgozói élményt nyújt számukra.A dolgozói élmény, vagy más néven employee experience azért nagyon fontos, mert a már említett vállalati lojalitáson felül a teljesítmény növekedéséhez és a fluktuáció csökkenéséhez vezethet.Szakdolgozatom második felében létrehoztam egy kutatási kérdőívet, amelynél szerettem volna választ kapni arra, hogy a Z generáció tagjait mennyire befolyásolják a munkáltatói márkaépítés elemei az álláskeresésük, illetve a hosszútávú elköteleződésük szempontjából.Kutatásom során nagyon fontosnak tartottam, hogy a kérdőívem csak ahhoz az említett speciális célcsoporthoz jusson el, akiknek szól, azaz a fiatal munkavállalókhoz, vagy azokhoz a fiatalokhoz, akik felsőoktatási tanulmányaik során, vagy azok befejeztével szellemi munkát készülnek végezni. Ahhoz, hogy őket elérjem, két online platformot, a Facebookot és az Instagramot vettem segítségül. A kutatási kérdőív létrehozására Google űrlapot használtam, ami azért volt nagyon szerencsés, mivel az általam elérni kívánt célcsoporthoz a kérdőív kitöltésének ezen módja állt a legközelebb. A fiatalok inkább ezt preferálják, mint a hagyományos papír alapú kérdőív kitöltését, aminek szerintem az lehet az oka, hogy utóbbi kevésbe átlátható, és sokkal inkább időigényes.VálaszTovábbítás

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	megtartás, Munkáltatói márka, tehetségmárka, toborzás, vállalati lojalitás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Nov. 11. 08:19
Utolsó módosítás:	2022. Nov. 11. 08:19

Actions (login required)

Tétel nézet