Változásvezetés: egy fiatal vezető példája

Salamon Máté (2022) Változásvezetés: egy fiatal vezető példája. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Salamon_Máté_MSC_ vezszerv _Változásvezetés - egy fiatal vezető példája.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2027. Május 10.. Download (1MB)
	PDF Salamon_Máté_MSC_ vezszerv_Titkositasi_kerelem1.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (430kB)
	PDF Összefoglaló_Salamon_Máté_MSC_ vezszerv _Változásvezetés - egy fiatal vezető példája.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2027. Május 10.. Download (184kB)

Absztrakt (kivonat)

A változás mindenki életében meghatározó szerepet tölt be. Változni mindig szükséges, ha nem tesszük, akkor elbukunk. A kutatásom egy amerikai multinacionális cég leányvállalatánál készült, ahol egy termelést támogató csapat átszervezését végeztem. A válaszokat arra kerestem, hogy a változási folyamat és a vezetői ösztönzők milyen mértékben támogatták egymást, illetve a változás során felszínre hozott problémák megoldásában a csoporttagok mennyire vállaltak aktív szerepet. A változásvezető én voltam, ezért résztvevőként megfigyelő módszertannal folytattam le a kutatást. A csapatom munkája szorosan kapcsolódik a termeléshez, ugyanis ők végzik az alapanyagfelhasználást és annak kezelését, selejtek ellenőrzését és számítását, készletrendezést, összekötik és ellenőrzik a valós termelésben használt anyagok transzformációját és felhasználását az SAP rendszerben látottakkal és további készletezési rendszerekben. A vállalat folyamatosan növekszik, aminek köszönhetően egyre több termelőberendezéssel nő az eszközpark, ennek következtében a gyártási megrendelések száma is. A termelési támogatást végző csapatom létszáma viszont két éve stagnál és a megnövekedett termelés miatt kapacitáshiánnyal küzd. A változás két okból kezdődött el, ami összesen 6 hónapot ölel fel a dolgozatomban. Első probléma már 2020 óta húzódott, az emberi erőforrás szűkössége. Második probléma pedig a növekedés következtében megjelenő projektmunkállatok, amik a termelési rendszerekhez kapcsolódnak. Ezen projektekre a leadership a csapatom legtapasztaltabb egyénét jelölte ki, aki 2022 márciusától már a munkaidejének 100%-át a közelgő újításokra kellett fordítania. A jelenlegi munkaköre megköveteli az alapanyagok és folyamatok széleskörű tudását, így a betanulás vagy helyettesítés is nagyon időigényes. A már így is túlterhelt csapat nem volt túl lelkes a változás miatt. Így ösztönzésre volt szükség, amelyeket kollektív és egyéni szinten is meg kellett határozni. Két munkavállaló előléptetést, az egyikük fizetésemelést és a jövőbeli projekteken dolgozó pedig szakmai elismertéget, széleskörűbb tapasztalatot óhajtott elérni. A csapattagokkal együtt meghatároztuk, hogy a változás hogyan juttatja előrébb az egyéneket a kitűzött céljaikhoz. Személyes beszélgetések alkalmával kerültek meghatározásra az ösztönzők az egyének korábbi években nyújtott teljesítményük és a vállalati korlátok figyelembevételével. A változásvezetésben felmerülő nehézségeket, problémákat a meghatározott ösztönzők ismeretében kezelték továbbá a tagok. Magában a változási folyamatban minden eshetőségre, akadályra fel kellett készülnünk. Emiatt egy részletes akciótervet hoztunk létre egy workshop alkalmával, ahol már az előzetesen felderítésre került a változást hátráltató folyamatok azonosítása. Első lépésben minden ilyen tényező megoldásra került. Továbbá a fő mérföldkövek meghatározásra kerültek, hogy ne csak a végén, hanem idő közben is sikert érjen el a csapat. A változás előkészítési szakaszában felkészült a csapat a következő időszak nehézségeire, amit a megvalósítási szakasz követett. Az egész folyamatot végig kísérte a kéthurkos tanulás, ahol a már régóta jelenlévő és berögződött magatartások kerültek kiolvasztásra, megváltoztatásra, majd visszafagyasztásra. O típusú változás történt, ami a folyamat során megfigyelhető volt a kutatásból, ugyanis a szervezet a saját hibáiból képes volt tanulni, az egyénekben rejlő képességek kiaknázása folytonos. Inkrementális változásról beszélhetünk, ugyanis a változás mértéke alacsony volt, csak az általam irányított csapat változott meg és lépésről lépésre történt az előrehaladás. Továbbá a szakdolgozatomban kifejtésre kerültek a harmadik félévben tanult „Változásvezetés”-i kurzuson elhangzott management elméletek szakirodalmának részletesebb bemutatása, illetve ezen elméletek gyakorlatban megjelenő formái a konkrét változásvezetési példával szembeállítva. A kutatásom végére megkaptam a választ a két kérdésemre. A vezetői ösztönzők képesek voltak támogatni a változási folyamatot, viszont szükség volt arra, hogy ezek teljes pontossággal meg legyenek határozva és alkalmazhatóak legyenek. A második kérdésemnél arra a válaszra jutottam, hogy a csapattagok aktív szerepet vállaltak a folyamat során felszínre hozott problémák megoldásában. Az aktív szerepet és az ösztönzők kapcsolatát további kutatással szükséges megvizsgálni. Kutatásom és megfigyelésem segített abban, hogy a változásvezetésben akadályok és problémák vannak, amit szükséges azonosítani és megoldani. Minden változás egyedi, de törekedjünk arra, hogy az üzleti igények és az egyéni érdekek ne sérüljenek.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Vezetés és szervezés

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	leadership, management, változás, változásvezetés, vezető
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Nov. 11. 08:17
Utolsó módosítás:	2022. Nov. 11. 08:17

Actions (login required)

Tétel nézet