Az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási formák hatása az Y és Z generáció munkavállalóira

Virók Dávid (2022) Az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási formák hatása az Y és Z generáció munkavállalóira. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Virók Dávid_Szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (2MB)
	PDF BA_O_Virók_Dávid.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (315kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom során arra a kérdésre kerestem a választ, hogy mennyire alkalmazkodnak az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási eszközök az Y és Z generációs munkavállalók igényeihez, illetve milyen mértékben van hatással a két csoport hozzáállására az, hogy melyik generációból származnak, van-e különbség a két korosztály viselkedésében ezt illetően? A szakirodalmi szekunder kutatásommal kezdve, az első résznél az volt a célom, hogy általánosságban bemutassam a külön a toborzás és külön a kiválasztás témakörét, mivel foglalkoznak, mi a folyamatuk, feladatuk. Ezt követően a hagyományos toborzási és kiválasztási módszereket mutattam be, amelyeket mai viszonylatban is részben használunk, mint például a személyes állásinterjút, írásbeli tesztet, vagy AC-t, amivel szituációkba belehelyezve elemezhetjük és értékelhetjük ki jelöltjeinket. Egyúttal azt is vizsgáltam, hogy mily módon alakult ki az e-HRM (elektronikus emberi erőforrás menedzsment), ebből fakadóan pedig az e-toborzás, vagyis az online világban történő toborzás-kiválasztás.Az ezt követő fejezetben az újszerű toborzási és kiválasztási módszereket vizsgáltam. Elsőként az online világban már jócskán elterjedt módszerekre tértem ki, mint a videóinterjú, vagy az állásportálok, sőt egyébiránt a szakmai és közösségi portálokat is taglaltam, hogy milyen szinten vehetők igénybe a munkavállalók bevonzásában, megszólításában és elkötelezésében. A felhőalapú ATS-ek oldalát is bemutattam, más szóval a jelentkező-követő rendszereket, amelyek a toborzás-kiválasztás tekintetében, olyan innovációkat rejthetnek magukban, amikkel minél gyorsabbá és hatékonyabbá tehetjük a személyzetbiztosítást. Ezen kívül kitértem még egyéb olyan eszközökre is, amik a kiválasztásban valóban előre mozdíthatják a hatékonyságot, azonban még kevésbé elterjedtek a magyar piacon. Tehát ebben a fejezetben foglaltam össze a kutatásom alapköveinek döntő részét, mint például az aszinkron interjút, ahol egyoldalúan számítógép segítségével folyik le a kiválasztási folyamat adott ciklusa, kitértem továbbá a virtuális AC módszerére, mint a személyes Assessment Center rugalmasabb online változatára, behoztam a játékosítás (gamifikáció) fogalmát, amely által a jelentkezők a hagyományostól elrugaszkodva játékos feladatokkal mutathatják meg önmagukat, végezetül pedig a chatbotok toborzásban való alkalmazására is rátértem, avagy a mesterséges intelligencia által vezérelt HR-ben alkalmazható automatizációra. Ezt követően a generáció váltásokat ismertetve a témám által megcélzott Y és Z generációkra helyeztem a hangsúlyt. Ennél a résznél az elméleti kutatásomban a két generáció munkahelyi preferenciáját és sajátosságait vizsgáltam, kerestem a mintákat, eltéréseket a két csoportban. Szakirodalmi kutatásom utolsó alfejezetében pedig adott források alapján ismertettem a feltételezhető hozzáállását külön a generációknak, avagy mely újszerű toborzási/kiválasztási megoldás melyik korcsoport elvárásaihoz igazodhat inkább. Ezen megfigyelések alapján indultam el a primer kérdőíves kutatásommal, amit kérdőív formájában célirányosan az Y és Z generációs munkavállalókkal végeztettem el, és végül 111 releváns kitöltést eredményezett (Y generációból 76 fős, Z generációból 35 fős minta). Ahhoz, hogy a valóban mérni tudjam a kérdőívemből származó kvantitatív adatokat, hipotéziseket állítottam a szakirodalomi kutatás során leírt innovatív eszközök tükrében: videóinterjú, aszinkron interjú, online AC, felhőalapú ATS, chatbotok alkalmazása a toborzás és kiválasztás során, valamint a gamifikált kiválasztás. Az alapvető hipotézisem szerint a Z  generációs munkavállalók igényeit jobban kielégítik az innovatív és automatizált toborzás-kiválasztási megoldások, mint az Y generáció munkavállalóinak. Ezen hipotézis és az adott 6  témakör hipotézisei mentén, mindegyik esetben külön-külön elvégeztem az adatok elemzését átlagok számításával és különbözőség vizsgálattal. Kiindulva a válaszokból és összegezve a kérdőívben feltett kérdésekre adott válaszokat, végül a hipotézisemet elutasítva arra jutottam, hogy feltételezhetően mind az Y generáció, mind a Z generáció munkavállalói kevésbé részesítik előnyben az innovatívabb toborzás-kiválasztási megoldásokat, továbbá nincs szignifikáns eltérés a véleményükben ezeket illetően.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	innováció, munkaerő kiválasztás, toborzás, Y generáció, Z gereráció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Nov. 11. 08:17
Utolsó módosítás:	2022. Nov. 11. 08:17

Actions (login required)

Tétel nézet