X, Y és Z generáció álláskeresési szokásai a közösségi médiában és ennek hatása a toborzási és kiválasztási folyamatra

Román Zalán (2022) X, Y és Z generáció álláskeresési szokásai a közösségi médiában és ennek hatása a toborzási és kiválasztási folyamatra. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Román Zalán_FLZ4I0_szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Román_Zalán.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (211kB)

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatomban az X, Y és Z generáció álláskeresési szokásait kutattam a közösségi média világában. Dolgozatom témájának kiválasztásában nagy hatással volt rám a szakmai gyakorlatom alkalmával betöltött szerepköröm. Kereskedelmi gyakornokként több osztályon is tevékenykedtem. Betekintést nyerhettem a beszerzési, pénzügyi és HR osztály folyamataiba. A gyakorlatom huzamosabb idejét a HR osztályon töltöttem, ahol segédkeztem az álláshirdetések feladásában, kezelésében, telefonos előszűrések lebonyolításában és részt vettem az állásinterjúkon is. A közösségi média viszonylag új szereplő a toborzás témakörében. Manapság nagy népszerűségnek örvendenek a különböző közösségi oldalak, hiszen időnk huzamosabb idejét ezen felületek használatával töltjük. Erre reagálva a HR szakemberek körében is egyre elterjedtebb lett ezen közösségi média felületeken való álláshirdetések feladása. A szakirodalmi áttekintésemet az általam kutatott X, Y és Z generációs egyének általános bemutatásával kezdtem. A generációk jellemzőit igyekeztem már létező kutatásokkal alátámasztani. A témám jellegéből adódóan kitértem az emberi erőforrás menedzsment témakörébe tartozó toborzási és kiválasztási folyamatokra és módszerekre.  A következő nagy fejezetemet az employer branding-nek, magyarul a munkáltatói márkaépítésnek szenteltem. Ezen rész bemutatását a fogalom aktualitása indokolta, hiszen egyre több vállalat ismeri fel a munkavállalói elköteleződés számos pozitív hatását. Ebből következtethető az a tény, hogy a munkáltatói márkaépítés világszerte egyre elterjedtebb. Az elméleti részben részletesen bemutatom az employer branding meghatározását, folyamatát és különböző hatásait. Az utolsó fő fejezetet a munkavállaói motivációknak szenteltem. Hiszen az egyének álláskeresési folyamatánál felmerülnek olyan motivációs tényezők, amik alapján beadják a jelentkezésüket egy vállalathoz. A kutatásom módszerét figyelembe véve primer kutatást végeztem. Formáját tekintve kvantitatív, azon belül pedig a kérdőíves megkérdezést alkalmaztam. A kérdőívemet 201 fő töltötte ki. A kutatásomban kifejezetten azon generációk tagjaira összpontosult, akik szellemi munkát végeznek vagy végezni fognak. Ezzel kapcsolatban egy szűrő kérdést is feltettem, hogy az eredményeim relevánsak legyenek. A kutatásom során öt kutatási kérdés mentén informálódtam. Az első fő kutatási kérdésemben arra kerestem a választ, hogy hol, milyen platformokon tájékozódnak, illetve keresnek állást a különböző generációk tagjai. A válaszokból kiderült, hogy legtöbbször az állásportálokon, kapcsolatok és ismerősök ajánlásával, valamint a közösségi média segítségével keresnek munkalehetőség után a megkérdezett generációk tagjai. Ezen kérdésből bebizonyosodott, hogy használják a közösségi médiát a generációk tagjai, a Facebook-ot és a Linkedin-t leginkább. A második kutatási kérdésemből fakadóan megtudtam, hogy álláshirdetés kapcsán a munkaköri feladatokkal kapcsolatos információk keltik fel leginkább az érdeklődésüket. Valamint fontos számukra az is, hogy elismert cégnél dolgozhassanak. Nem elhanyagolható az a tény sem, hogy vonzó számukra, ha lehetőségük van karriert építeni az adott cégnél.  A harmadik kutatási kérdésemben arra voltam kíváncsi, hogy befolyásolja-e az adott generációkat az employer branding megléte egy vállalatnál. A válasz az volt, hogy igen befolyásolja őket, fontosnak tartják, hogy egy vállalat employer branding tevékenységet végezzen. Erről arra következtetek, hogy a vállalatoknak érdemes időt és energiát fektetni a munkáltatói márkájuk kiépítésére. A negyedik kutatási kérdésem arra irányult, hogy melyik interjúztatási technikát preferálják a megkérdezett generációk tagjai. A válaszadásaikból kiderült, hogy a megkérdezettek 82,6%-a (166 fő) a személyes interjúztatási technikát részesíti előnyben. Ezt azzal indokolták, hogy egy személyes interjú megbízhatóbb információkat tud biztosítani mind a jelöltről, mind a munkaadó vállalatról. Végül az utolsó kutatási kérdésemben azokra a motivációs tényezőkre voltam kíváncsi, amelyek hatással vannak a generációk álláskeresési szokásaira, folyamataira. Amint azt kiderült számukra nagyon fontos a munka-magánélet egyensúlya a munkahelyükön. A motivációjukat pedig leginkább az elismerés és megbecsülés van legnagyobb hatással.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	álláskeresés, employer branding, generációk, kiválasztás, munkavállalói motiváció, munkáltatói márkaépítés, toborzás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Nov. 11. 08:15
Utolsó módosítás:	2022. Nov. 11. 08:15

Actions (login required)

Tétel nézet