Adatvizualizáció felhasználási lehetőségei egy vállalat humán erőforrásainak hatékonyságnövelése érdekében

Farkas Adél (2022) Adatvizualizáció felhasználási lehetőségei egy vállalat humán erőforrásainak hatékonyságnövelése érdekében. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Farkas Adél-LOR63A-szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Farkas_Adél.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (230kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom készítése során nemzetközi és belföldi szakirodalom felhasználása segítségével mutattam be, hogy hogy lehet két külön tudományágat, a humánerőforrás-menedzsmentet és az adatvizualizációt egymásba ágyazva felhasználni egy vállalat hatékonyságának növelése érdekében.  Bár a HR-en belül még sokféle módon használhatóak BI megoldások, munkám során két folyamatra koncentráltam: a toborzásra és a teljesítményértékelésre. A bevezetést követő második fejezetben kifejtettem az adatvizualizáció fogalmát. Bemutattam, hogy miért fontos a szám vagy szöveg típusú adathalmazokat vizuális kontextusba helyezni, az emberi agy értelmezési képességeihez sokkal érthetőbb formában lehet átadni az információt diagrammok, infografikák használata által. A tudományág bár újkeletű fogalom, de már időszámításunk előttről is maradtak olyan rajzok, grafikák, amik az ember vizuális gondolkodásmódjának meglétét támasztják elő. Az évek során az egyszerű várostérképektől, a csillagok mozgásának ábrázolásán keresztül eljutottunk a ma ismert pontos, szűrhető, interaktív komplex riportok elterjedtségéig. A dolgozatomban használt és bemutatott adatvizualizációs BI eszköz a Microsoft által fejlesztett PowerBI volt. Összefoglaltam azon tulajdonságait, ami miatt ma az egyik legelterjedtebb eszköz, amivel a vállalatok döntéstámogatását segíthetjük. A benne rejlő lehetőségek az integrálható adatforrások magas számának, a licenszek vásárlásának többféle változatának, az elérhető temérdek vizualizációnak és a riportok megosztásának széleskörű lehetőségének köszönhetően bőven megfelelnek az átlagos felhasználói elvárásoknak. Bármilyen HR folyamattal kapcsolatos riport elkészíthető a PowerBI-ban megfelelő adatelemzői háttértudás megléte mellett. A harmadik fejezetben a humánerőforrás-menedzsment története került bemutatásra egészen az angol ipari forradalom kitörésétől napjainkig. A Torrinton-Hall-féle szakaszolás alapján pontos mérföldköveket lehet meghatározni a ma ismert HR fogalom kialakulásáig. Bemutatásra került a HR négy alapvető folyamata: a toborzás, értékelés, ösztönzés és fejlesztés. Az utóbbi kettő rövid bemutatása után a toborzási folyamat bő kifejtése következett. Ennek során megismerkedtünk a két toborzási stratégiával, az újító, külső erőforrásból behozott új munkaerővel történő pozícióbetöltés esetén, és az állapotmegőrző toborzással, amely során a nyitott pozíciót vállalton belüli, belső erőforrással töltik be. Bemutattam egy általános toborzás szakaszait, amelyek a következők: a munkakör leírása és elvárásainak meghatározása, a pozíció meghirdetése, a toborzók által végzett szűrés önéletrajzok alapján, a kiválasztott jelöltek telefonos megkeresése, az egy vagy több szakaszból álló interjúztatási folyamat, a legideálisabb jelölt házon belüli kiválasztása, az ajánlatadás és végül a szerződéskötés. Ezután a rendszeres teljesítményértékelés fontosságát taglaltam a fő céljai bemutatása által, amiket Armstrong határozott meg 2009-ben. Ezek a célok a következők: egyéni és szervezeti célok összehangolása, szervezeti teljesítmény javítása, egyéni teljesítmény javítása, kiindulópont a személyes fejlődéshez, teljesítménykultúra kifejlesztése, információnyújtás teljesítménybérezési döntésekhez. Kitértem a teljesítményértékelési folyamat fő szakaszaira, amik a dolgozó kitűzött céljai elérése érdekében való munkát, ennek a munkának a vezetői értékelését, az évértékelő beszélgetést és a további célok kitűzését foglalják magukba. A negyedik fejezetben következett a PowerBI valós integrációja a humánerőforrás-menedzsment mindennapjaiba egy toborzási riport elkészítése által. Az adatbázis bemutatása után a riportot diagrammjaiként mutattam be alátámasztva az adott diagrammra eső választást és a leolvasható adatok döntéstámogatáshoz hozzájáruló szerepét. A diagrammok készítése és bemutatása során figyeltem a dizájnra, elmondtam, hogy mit hogyan érdemes ábrázolni a végfelhasználói elégedettség növelése érdekében. A toborzási riport során bemutatásra kerültek az alábbi adatok a megnevezett diagrammokon: ·       Toborzási folyamat alapadatai csempéken megjelenítve, ·       Toborzás egyes szakaszaiban kieső emberek darabszáma tölcsérdiagrammon, ·       Toborzás egyes szakaszaiban kieső emberek darabszáma fa diagrammon, ·       Jelentkezések száma telephelyenként oszlopdiagrammon, ·       Pozíciónkénti átlagos betöltéshez mért jelenlegi betöltési idő sávdiagrammon, ·       Elutasítási és visszamondási okok eloszlása tortadiagrammon, ·       Jelöltek átlagéletkora pozíciók szerint oszlopdiagrammon, ·       Jelöltek eloszlása nem szerint infografika készítése által, ·       Nyitott pozíciók száma telephelyenként térképen, ·       Jelöltek végzettség szerinti eloszlása fánkdiagrammon, ·       Jelentkezések száma havi bontásban vonaldiagrammon, ·       Nyitott pozíciók aránya egy gofri diagramm nevű vizualizáción. A diagrammok egyéni bemutatása után a kész műszerfal elkészítése és bemutatása következett, ami során a riportok dizájn kialakítása szempontjából a három legfontosabb alapelv érvényesült: a színek stratégiai és visszafogott használata a harmonikus összkép érdekében, a diagrammok vízszintes és függőleges vonalakon való elrendezése az átláthatóság szempontjából és végül a diagrammok közti hely megtartása. A toborzási riportokat tovább lehet fejleszteni olyan prediktív analitikai módszerekkel, amelyek egy jelöltről statisztikákat adnának, hogy mennyire válna be hosszú távon, így segítve a toborzók munkáját. Humánerőforrás-menedzsment esetén a mesterséges intelligencia és a predikciók használata viszont veszélyes terület, ugyanis hátrányos megkülönböztetésben lehet része bizonyos etnikumú, vallású, bőrszínű embereknek, mert a tanuló algoritmusok olyan aspektusokat vehetnek figyelembe, amik rossz mutatókat adhatnak a jelöltnek. Egy kifinomult tanuló algoritmusra van szükség, amely segíthet objektíven megvizsgálna egyes jelöltek jövőbeli vállalathoz adott értékét. Az ötödik fejezetben egy teljesítményértékelési riport készítésére és a vizsgált eredmények bemutatására került sor. A toborzási riporthoz hasonlóan itt is elemenként kerültek feltárásra az értékelésben riportálható eredmények és az ezekből levonható következtetések. A dizájn ugyanazon alapelvek felhasználásával készült. A bemutatott adatok a következők voltak: ·       Teljesítményértékelési folyamat alapadatai csempéken, ·       Munkaerő-változás mérőszámai többsoros kártyán, ·       Létszámváltozás havi bontádban vízesés diagrammon, ·       Éves célok teljesítettsége 100%-os töltöttségű halmozott sávdiagrammon, ·       Kompetenciák szélső-és átlagértékei oszlopdiagrammon, ·       Kompetenciák átlagértékei telephelyek és pozíciók szerint, ·       Kompetenciák tendenciája múlt évhez képest vonaldiagrammon, ·       Vezetői értékelés és önértékelés közti eltérés oszlopdiagrammon, ·       Teljesítmény és potenciál értékelés kilenc doboz módszert használva, ·       Teljesítmény és potenciál átlagértékei félkör diagrammon, ·       Teljesítmény pontszámainak kategorikus eloszlása telephelyenként halmozott oszlopdiagrammon, ·       Dolgozói elégedettségmérés eredménye mátrixon. Az egyéni bemutatás után itt is elkészült a végleges riport, aminek a dizájnja ugyanazon három alapelvre épült. Ennél a riportnál a diagrammok száma és mérete miatt két műszerfal készült, amik között gombok segítségével lehet navigálni.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Gazdaságinformatika Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdaságinformatikus

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	adatelemzés - adatbányászat, adatfeldolgozás, humán erőforrás menedzsment, munkaerő toborzás, riportok
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 11. 10:16
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 11. 10:16

Actions (login required)

Tétel nézet