A magyar és horvát nemzeti és szervezeti kultúra összehasonlítása az Unilever szervezetén belül

Kelecsényi Mirabella (2021) A magyar és horvát nemzeti és szervezeti kultúra összehasonlítása az Unilever szervezetén belül. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Szakdolgozat_Kelecsényi Mirabella_A magyar és horvát nemzeti és szervezeti kultúra összehasonlítása az Unilever szervezetén belül (2).pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. December 14.. Download (2MB)
	PDF Titkositási kérelem Kelecsényi Mirabella szakdolgozathoz.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (196kB)
	PDF BA_O_Kelecsény_Mirabella.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. December 14.. Download (355kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatomban az Unilever szervezeti kultúráját ismertettem a magyar és a horvát szervezeten összehasonlításán keresztül. A témát aktuálisnak érzem, hiszen a 21. század vezető vállalatai nagy részben (ha nem az összes) nemzetközi vállalatok. Továbbá, a szervezeti kultúra vizsgálata azért különösen fontos napjainkban, mert munkaerőhiány jellemzi a piacot, tehát sokkal nagyobb hangsúly tevődik a munkaerő megtartásra, amelyben kimagasló szerepet tölt be a vállalati kultúra. A szakirodalmi áttekintésben bemutatom a témához kapcsolódó releváns elméleti hátteret. A kultúra definiálásával kezdem, majd áttérek a szervezeti kultúrára és annak kialakulására. Az Ouchi-modell segítségével felvezetem a nemzeti kultúrát, és annak összefüggését a szervezeti kultúrával. Ezt követően a svájci származású professzor, Schein és a holland pszichológus, Hofstede kultúra definícióit ismertetem, majd az általuk megalkotott modelleket írom le és hasonlítom össze egy ábra illusztrálásával. Ezt követően rátérek Hofstede nemzeti kultúra tipológiájára, amin keresztül bemutatom a magyar és a horvát nemzeti kultúrát. Az elméleti áttekintést Cameron és Quinn szervezeti tipológiájával zárom, ami kulcsszerepet tölt be a szakdolgozatomban, hiszen erre épül a kutatásom. A kutatásra áttérve először ismertetem a vizsgált szervezetet, az Unilevert. Majd rátérek a kutatás módszerére és a felhasznált kérdőív bemutatására. Az elemzésnél előbb a demográfiai adatokat írom le, külön taglalva a magyar és a horvát eredményeket. A kérdőívem első felében az általános adatok gyűjtése után megkérdeztem, hogy mit tartanak a legjobbnak, illetve legrosszabbnak Unilever szervezeti kultúrájában. Ezekből a válaszokból rengetek hasznos információhoz jutottam, amit később fel tudtam használni az eredmények értelmezéséhez vagy alátámasztásához. A kutatás és a kérdőív legfontosabb részeként következett az OCAI-módszer, ami Cameron és Quinn szervezeti kultúra modelljéhez tartozó kérdőív és annak az elemzési módja. Az OCAI segítségével megállapítottam, hogy a magyar és a horvát szervezet is klán típusú kultúra, ami a belső orientáció és rugalmasság találkozásával jött létre. Főbb ismertetőjegyei a csapatra való fókuszálás, összetartás, ahol az alapot a közös értékek és célok határozzák meg. Az OCAI nemcsak az éppen aktuális, hanem az 5 év múlva elképzelt, vágyott szervezeti kultúrára is kitér, így arról is kaptunk egy képet, hogy a szervezet a modell melyik véglete felé húzna (belső vagy külső orientáció, illetve rugalmasság vagy stabilitás). Mivel az OCAI-módszer eredeti elemzési metódusával csak a szervezet átlagára kaptam jellemzést, így Kása Richárd innovatív számításait használtam fel arra, hogy az egyéneket is megvizsgáljam a szervezeten belül. Ezzel az úgy nevezett súlypont módszerrel megállapítottam, hogy milyen szubkultúrák vannak jelen a szervezetben és hogy egyénenként milyen irányba szeretnék megváltoztatni a jelenlegi kultúrát. Az eredményekből azt kaptam, hogy mindkét szervezet a klán-adhokrácia szubkultúra felé szeretne húzni. A horvátoknál minimálisnak mondhatni a változás vágyát, hiszen nagyon apró elmozdulás észlelhető a vizualizáláshoz készített ábrán. A magyarok esetében már feltűnőbb a jelenlegi és a vágyott szervezeti kultúra közti különbség. Az elemzéshez ezen felül még felhasználtam a már említett Hofstede szervezeti tipológiát. Mivel a kapott eredményekhez az OCAI-t használtam, és csak megfeleltetem egymásnak a két modellt nem vehető általánosíthatónak az eredményem, csupán következtetéseket vontam le belőle. Mivel Hofstede a nemzeti kultúra tipológiában megfogalmazott két dimenzióját használta fel a szervezeti kultúra létrehozásához, így összeköthető a nemzeti és a szervezeti kultúra. Meglepően konstatáltam, hogy a kérdőív eredményeiből megállapított szervezeti kultúra típus nem egyezik sem a magyar sem a horvát nemzet általános szervezeti típusával. Ebből arra következtettem, hogy a múltban kellene keresnem a választ, hiszen az Unilever egy holland és egy brit cég összeolvadásával jött létre. Ezen nemzetek kultúrája nagyban eltér a horváttól és a magyartól, viszont pont emiatt teljes mértékben alátámasztja az Unilever szervezeti kultúrájának jellemzőit.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	Cameron&Quinn, hofstede, nemzeti kultúra, OCAI, szervezeti kultúra
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:53
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:53

Actions (login required)

Tétel nézet