A béren kívüli juttatások és az otthoni munkavégzés szerepe a munkaerő toborzás és megtartásban

Kuszinger Evelin (2021) A béren kívüli juttatások és az otthoni munkavégzés szerepe a munkaerő toborzás és megtartásban. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Kuszinger_Evelin_W1VGO7_EE_szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2031. December 14.. Download (2MB)
	PDF Kuszinger_Evelin_titkosítási_kérelem_BGE.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (222kB)
	PDF BA_O_Kuszinger_Evelin.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2031. December 14.. Download (317kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatommal alapvetően a jelenlegi munkámmal kapcsolatos kérdésekre keresem a választ, melyekkel a munkaerő megtartására és toborzás sikerességére hatással bíró tényezőket tárom fel és vizsgálom a közöttük fennálló kapcsolatokat. Előzetesen betekintést nyújtok a HR terület kialakulásába és fejlődési szakaszaiba, mely meghatározta a jelenlegi működését és a vállalatok működésében betöltött szerepét. A HR kialakulásának történelmi szálait egészen az ókorral kezdem, azonban a kezdetleges HR munkakörök a 18-19.század elejére vezethetőek vissza. Ekkor az ipari forradalom következményében történő változások, olyan személyek fellépését eredményezték, mint Karl Marx, akik erős hatással voltak a mai HR terület létrejöttére és jelenlegi működésére. A fejlődési szakaszokat a Peretti féle elmélet alapján bontottam szét, mely szakaszok jellemzőit, ellátott feladatait és vállalati működésben betöltött szerepeit részletesen kifejtem. Ezen szakaszok első fázisa a személyzeti adminisztrátorok megjelenésével kezdődtek a 20. század elején. Ezt követték a személyzeti menedzserek az 1960-as években, majd 1970-es években az emberi erőforrás menedzserek (továbbiakban: EEM). A jelenlegi állapotban említik végül a stratégiai EEM és a nemzetközi EEM fázisokat, melyek közül mind a kettő jelenléte fennáll. A jelenlegi HR terület jellemzői és szervezettípusai is említésre kerülnek ebben a fejezetben, ahol röviden jellemzem ezen szempontok alapján a Robert Bosch Kft HR területének működését. Ezt követően a HR területeit mutatom be, melyet a szakirodalmak és a saját tapasztalataim szerint bontottam hét részre. A Robert Bosch Kft-n belül az említett területek mindegyikének működését röviden ismertetem. Elsőként a munkakörök tervezése, elemzése és értékelése kerül bemutatásra, mely folyamatok során meghatározzák az adott munkakörhöz kapcsolódó feladatokat, készségeket, kompetenciákat és felelősségi köröket, valamint munkaköri specifikációt és leírást készítenek. Ezen felül bemutatom az említett feladatkörök szerepét a toborzás és megtartásban. Második terület az emberi erőforrás tervezés, mely során meghatározzák az aktuális és jövőbeli emberi erőforrás szükségleteket és képzési igényeket a vállalati célok elérésének érdekében. Ennek szerepét a toborzásban röviden ismertetem. Az ezt követő terület a toborzás és kiválasztás, melyet két részre bontottam. Ez a folyamat a legalkalmasabb potenciális jelöltek felkutatásával és a vállalati célok eléréséhez szükséges kompetenciával és tulajdonságokkal rendelkező munkaerő biztosításával foglalkozik. Negyedikként a beillesztés és leépítés területét ismertetem, mely folyamat során a munkavállalót segítik integrálódni a vállalatba, a vállalati kultúrába és a csapatba, valamint a leépítés folyamatában az alapvető indikátorokat és a leépítés alapvető típusait mutatom be. Ennek a toborzás és megtartásban betöltött szerepét is szintén bemutatom. Ezen folyamatot követi a képzés és fejlesztés, mely a munkavállalók képzésével, fejlesztésével segíti a hatékonyság és a munkateljesítmény növelését, valamint a munkavállalói motiváció fenntartását, valamint ezen keresztül a munkavállalók megtartását. Itt bemutatom a feladatokat, ellátott funkciókat és ismertetek néhány mai trendnek megfelelő eszközt. Ezen felül szintén bemutatom a toborzás és megtartásban betöltött szerepét. Utolsó előtti terület a teljesítménymenedzsment, melyet olyan folyamatok összeségét nevezünk, amelyek a munkavállaló fejlesztésére, segítésére irányulnak a hatékonyabb munkavégzés érdekében és az egyén teljesítményét összhangba állítja a vállalat céljaival. Ezen terület feladatait és bevett módszereit is ismertetem, valamint szintén feltárom a kapcsolatát a toborzás és megtartással. Végül az ösztönzés és javadalmazás területet említem, amely terület célja, hogy a szervezeti célok élérésének érdekében a munkavállaló részére igazságosan és méltányosan biztosítsa a megfelelő anyagi és nem anyagi ellenszolgáltatásokat. Ebben a bekezdésben szintén az ellátott feladatköröket ismertetem, továbbá az EEM motivációs elméletei közül mutatok be hármat, melyek a Herzberg kéttényezős modellje, McClelland háromtényezős modellje, vagy a Maslow szükséglethierarchiája. Harmadik szakaszban a COVID-19 által bekövetkezett változásokat ismertetem, melyekhez forrásként a KSH munkaügyi statisztikáit és riportjait használtam. A statisztikák között olyan adatokat vizsgálok, mint a távmunkában dolgozók aránya, egy órára jutó bruttó átlagkereset, létszámváltozások, és szektorok hanyatlása és piaci helyzete. Ezek alapján olyan tényeket állapítok meg, mint a távmunkában dolgozók arányának drasztikus emelkedése, részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók számának növekedése, ellenben a teljes munkaidőben dolgozó munkavállalókkal. A kutatásmódszertani részben ismertetem a primer és szekunder kutatásaim módszereit, típusát, valamint az ehhez használt eszközöket. Primer kutatásomhoz Microsoft Fomrs kérdőívet készítettem, melyben 22 kérdést tettem fel, melyek között voltak likert skálák, feleletválasztós kérdések, numerikus válaszok. Összesen 165 fő töltötte ki, melyek között 74% volt a női kitöltők aránya, valamint 26% a férfiak aránya. Korcsoport szerint a kitöltők 76,9%-a helyezkedik el 18 és 40 éves kor között, továbbá többségük rendelkezik felsőfokú végzettséggel vagy éppen folyamatban lévő tanulmányait végzi. A leíró statisztikák és alapadatok ismertetése után két részre bontottam kutatásomat, a két kutatási kérdésem alapján. Első kérdésem, hogy a munkavállalók hajlandóak-e alacsonyabb bér mellett dönteni, kedvezőbb béren kívüli juttatások mellett. Ennek megfelelően első bekezdésemben a béren kívüli juttatásokat elemzem, sorrendet állítok a munkavállalók szempontjából vélt fontosságuk szerint, valamint megvizsgálom, hogy mennyit volnának hajlandóak a bérükből áldozni a munkavállalók. Ezek alapján, hogy a kitöltők számára általánosságban a pénzbeli juttatások kerülnek előtérbe, azonban a cég által nyújtott rugalmasság, otthoni munkavégzés és az előre látható karrier lehetőség is kimagasló szerepet játszanak. Ezzel szemben ezek többségében a munkahelyek közötti döntés során kritériumok, azonban a pénzbeli juttatásokból kevésbé volnának hajlandóak áldozni ezekere a juttatásokra, így ezek az elvárások megfelelő mennyiségű pénzbeli különbözettel elengedhetőek. Második kérdésemben arra keresem a választ, hogy mennyi az átfutási ideje egy átlagos kiválasztási folyamatnak, és ez milyen hatással van a toborzás sikerességére. Kutatásom alapján az átlagos átfutási idő 1-6 hét között mozog, melynél hosszabb átfutási idő negatív hatással van a jelöltekre. Ezen felül kimutatható, hogy a kiválasztási folyamat hossza közepesnél erősebb hatással van a toborzás sikerességére és a cégről alkotott képre. Szekunder kutatásaim során sikeresen alátámasztottam primer kutatásaim eredményét, melyet empirikus eredményeim és korábbi ismereteim összevetésének bekezdésében ismertetek. Az itt használt másodlagos források olyan megbízható cégektől és oldalakról származnak, mint a PwC és a Yello. Végül személyes tapasztalataimat és kutatási eredményeimet vetem össze, mely eltérést mutat, hiszen úgy véltem, hogy a munkavállalók nagyobb hajlandóságot mutatnak a kevesebb bér elfogadására, számukra előnyösebb béren kívüli juttatások mellett.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	emberi erőforrás menedzsment, human resources, juttatások, munkaerő kiválasztás, munkaerő toborzás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:52
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:52

Actions (login required)

Tétel nézet