Generációs tudatosság- Hogyan segíthet a szervezeti kultúra a multigenerációs vállalatoknak?

Megyery Kinga Dorottya (2021) Generációs tudatosság- Hogyan segíthet a szervezeti kultúra a multigenerációs vállalatoknak? Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (950kB)
	PDF Témavázlat és összefoglalás.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)

Absztrakt (kivonat)

Kutatásom kezdetén elbizonytalanodást okozott az a tény, hogy a magyar szakirodalom számára még új választott témám. Emberi erőforrás szakon tanuló hallgatóként fontos szempontnak tartottam, hogy olyan területen kutassak, amely a munkavállalók életének olyan jelenségéről szól, amelyet azelőtt kevesen ismertek meg. A további kutatói munkám után, és a kulcsszavak helyes használatával, a magyar és angol nyelvű adatbázisokban rengeteg generációelmélettel és multigenerációs menedzsmenttel kapcsolatos cikket és tanulmányt olvashattam. Egyetem mellett végzett munkám és szakmai gyakorlatom során sokszor éreztem, hogy különböző életkorú kollégáim olykor egészen máshogy kezelnek egy adott problémát. Valóban egy éles vonallal tudtam volna meghúzni a generációs határokat csak az alapján, hogyan reagálnak egy-egy eseményhez vagy változáshoz. Ennek következtében a kutatási célom még a szakdolgozat készítését megelőzően megfogalmazódott bennem. Mivel a kutatásom kezdetéig csak szakmai cikkekből és portálokból tanultam a témámról, így megnyugvást jelentett a szakirodalom keresésekor a rengeteg rendelkezésre álló forrás. Témám rendkívül szerteágazó kutatási területeket engedélyezett volna, azonban fontosnak tartottam, hogy a terjedelem túllépése elkerülése végett és, hogy ne csapongjak egyes kiegészítő témakörök között, a fejezetekből megismert kutatási eredményekre fókuszáljak. A multigenerációs szervezetek számára több HRM módszert is megismertem, de igyekeztem a legösszefogóbb és komplexebb megoldást kielemezni. A szakdolgozatom írásakor először a fogalmi tisztázásra szántam időt, ezért is nyúltam vissza egészen korai szakirodalmakhoz, hogy egészen az elméletek születésétől megismerhessem a generáció kutatás történetét. Ezt a részt azért tartottam nélkülözhetetlennek, mivel azt tapasztaltam, hogy a médiában és a nem akadémiai folyóiratokban sokszor hamis és összezavaró információkat közvetítenek a témáról. Arra a megállapításra jutottam, hogy tökéletes egyetértés nincs a szakemberek és kutatók között sem a témával kapcsolatban, azonban remélni tudom, hogy szakdolgozatommal én is bővíteni tudtam az erről szóló értekezéseket. A kutatási módszer választásakor kvalitatív kutatási módszerekre esett a választásom, mivel inkább egy felfedező és feltáró jellegű kutatást alkalmaztam, nem a számszerűsíthető adatok gyűjtése volt a cél. A mintáim nem jelentenek reprezentatív adatgyűjtést, azonban a saját szemlélet mód gazdagítását és a módszer alkalmazását lehetővé tetették. Dolgozatomban ismertettem a munkahelyeken jelentkező korosztályos és demográfiai problémákat, amit főként a vállalatok rugalmatlansága és felkészületlensége okoz. A kutatásomból kiderült, hogy a magyar cégek jelenleg felkészületlenek a témát illetően, és hiányzik a multigenerációs tudatosságot elősegítő HRM módszerek használata. Illetve a munkahelyi problémák valóban fakadnak a generációs és korosztályos különbségekből. Ez főként a karrierutakban, a véleménynyilvánításban, a munka rugalmasságában és a képzésfejlesztés területén jelentkezik. A leírt munkahelytől elvárt különbségeknek köszönhető, hogy konfliktus helyezetek is kialakultak a munkahelyi életben. A vizsgált cégek esetén az a tény okozott súlyos problémákat, hogy a vezető réteg főként csak az idősebb generációkból került ki, és akik nehezebben értették meg a fiatalabb munkavállalók igényeit, ez pedig a fiatalok elvándorlását okozta. Kutatásokból kiderült, hogy a magyar vállalatok nagy részénél nem létezik semmilyen jellegű módszer vagy hozzáállás, amely a multigenerációs együttélést segítené. A megoldás kereséskor a lehető legszervesebb és átfogóbb megoldásra törekedtem, és az irodalmi áttekintés alátámasztotta feltételezéseim. A szervezeti kultúra fejlesztése segíthet leginkább a generációs tudatosság kialakításában. A szervezeti kultúra és annak fejlesztése előszőr fogalmi tisztázás igényelt. Úgy véltem, ha nem fordítok kellő időt ennek részletes bemutatására, nem értelmezhető a megoldásom sem. A szervezeti kultúra fejlesztésével a dolgozói elkötelezettséget növelni, a generációs különbségek okozta instabilitást pedig korrigálni tudom. Igyekeztem egyetemi éveim alapján megtanult elméletet alkalmazni a megoldás keresésekor. A kutatásomat nem szögeztem le a kezdetekkor, hogy területileg csak Magyarországon szándékozom vizsgálni, mivel globális szinten meghatározó jelenségről írtam, amit párhuzamosan tudtam csak értékelni, azonban a saját kvalitatív kutatásom a hazai viszonylatban végezhettem, így szakirodalmi az összehasonlításkor némi torzítások észlelhetők voltak. A kutatásom végéhez közeledve egyre inkább megfogalmazódott bennem, hogy kellő megismerés és elfogadás nélkül nem integrálható a szervezetfejlesztési stratégiába ezek az eredmények, amiket ismertettem. A magyarországi cégeknek, mind KKV, állami vagy versenyszférában működő vállalatnak fel kell vennie a lépést a szervezetük ilyen jellegű fejlesztésével, mivel óriási lemaradásokhoz vezethet. A munkahelyi élet folyamatos konfliktusokat és nehézségeket szülhet, főként egy ilyen homályos jövőképpel, amivel szembe nézünk. Ezért tartom fontosnak a téma megismerését, és azt, hogy a jövő HR szakembereként előre mozdítsam a generációs összefogást későbbi éveimben.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	belépés, generációváltás, munkahelyi sokszínűség, szervezeti kultúra, Y generáció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:51
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:51

Actions (login required)

Tétel nézet