Employer Branding szerepe a toborzásban

Pap Tímea (2021) Employer Branding szerepe a toborzásban. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Pap Tímea_EE_Employer Branding szerepe a toborzásban_2021.12.12.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Temavazlat-es-osszefoglalas_2021_Ősz_Pap_Tímea_EE.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (783kB)

Absztrakt (kivonat)

Bármilyen vállalatot is erősítünk a munkákkal, konkurencia mindig lesz, ezért mindig fontos lesz a kreativitás, és az is, hogy meglássuk a saját szervezetünk alapértékeit. Az Employer Brandingnek óriási szerepe lehet abban, hogy az emberek jól érezzék magukat a munkahelyükön. Mivel az ébren töltött időnknek a harmadát munkával töltjük, rendkívüli jelentőséggel bír, hogy az általunk végzett munka kiteljesít, vagy éppen ellenkezőleg nagyon sok stresszel jár, ami az élet más területeire is rossz hatással lehet. Éppen ezért minden ember ösztönösen egy olyan munkahelyen dolgozna inkább, amelynek jó a Munkáltatói Márkája. Bár ma még ez a fajta tevékenység különösen azokon a területeken van elterjedőben, ahol egyre nagyobb a verseny a munkavállalókért, remélhetőleg néhány éven belül elismert területe lesz a vállalatok, és egyéb szervezetek világának, hiszen a vállalatok és intézmények szempontjából az elégedett és elkötelezett munkavállaló gazdasági szempontból is nagyon jól megtérülő befektetés. Az IT szektor jelenleg igazán nagy lehetőséget biztosít a munkavállalók számára, ezért ezen a területen egy jól kialakított Employer Branding biztosan pozitív hatással van az informatikusok toborzására. Másik lehetőségként – párhuzamot állítva - azt is szerettem volna a szakdolgozatomon keresztül bemutatni, hogy a versenyszféra mellett, az olyan nonprofit szervezetek esetében, mint például egy egyetemi diákszervezet is nagyon sokat profitálhatunk a tudatosan és szisztematikusan felépített Employer BrandingbőL.Az Employer Brandinggel megismertetjük az adott vállalati értékeket, a munkáltatói arculatot, ami által még közelebbinek érezhetik magukhoz a vállalatot az ott dolgozók, az által, hogy a munkáltatóik tudnak olyan pluszt adni az alkalmazottainak, amelyek igazán egyedivé teszik őket. Ez az az érzés, amikor egy-egy cég weboldalát olvasva azt érezzük, hogy minket már most „megvettek”. A Munkáltatói Márkának valamilyen szempontból különlegesnek kell lennie, másabbnak mint amit a munkaerőpiacon lát a célcsoport, a hasonló tevékenységű vállalatokról. Az Employer Branding folyamatában első lépésként magának a szervezetnek a jelenlegi helyzetét kell megvizsgálni, mi az, ami nagyon jól működik a szervezetben, és mik azok a területek, amiken még érdemes lenne javítani. Miután meghatároztuk ezeket, az a következő feladat, hogy meghatározzuk az EVP (Employer Value Proposition) pilléreket, és perszóna alkotást végezzünk. Ez három feladatból áll, meg kell néznünk a szervezetünk konkurenciáit, majd elemeznük kell a célcsoportunkat (perszóna alkotás). Végül olyan üzeneteket kell megfogalmaznunk, amelyeket közvetíteni szeretnénk a célcsoport felé, ezzel véglegesítve az EVP-t. Az Employer Branding folyamatban az a következő lépés, hogy különleges grafikai anyagot gyártsunk a vállalatnak. Ezt követi a stratégiának a meghatározása hosszú-, és rövidtávú célokkal. Utolsó lépésként megtervezünk egy olyan akciótervet, amely komplexen segíti a szervezeti működést (kívülről és belülről is). Ezekhez sok-sok javaslatot is összegyűjthetünk, olyanokat is, amelyeket más vállalatok már alkalmaztak. Érdemes újra gondolni a kommunikációs anyagokat, design szempontból, a Munkáltatói Márkához kapcsolódó szervezeti események szervezése szempontjából (például Employer Branding Day), vagy akár egy belső fejlesztési területre tervezett megoldás bevezetése során. A külső akciótervekhez pedig olyan ötleteket kell összegyűjteni, amelyek önmagukban a brandet erősítik. A toborzást segítő akciók közül, érdemes megemlíteni azokat a videókat, amelyek egy adott állás leírását tartalmazzák. Hiszen a videó sokkal érdekesebbé teszi a munkakör megismerését, és egyfajta hitelt ad, hogy igazán fontos, hogy a megfelelő embert megtalálják az adott pozícióra. A szakdolgozatom során készítettem egy kérdőívet, amely azt méri fel, hogy az előbbi megállapításaim mennyire érvényesülnek a gyakorlatban. Külön szakaszokban tettem fel demográfiai, munkahelyre vonatkozó, álláskeresésre irányuló és Employer Branding típusú kérdéseket. Bár a kérdőívet csak informatikusok töltötték ki, a levont következtetéseket általános receptként bármilyen munkahelyen, vagy nonprofit szervezetben érdemes lenne kipróbálni. Mind az egyetemen tanultakat, mind a diákszervezeti ismereteimet és tréningalkalmakat, mind a munkahelyemen tapasztaltakat, mind a saját gondolataimat, mind a szakirodalmak segítségét fel tudtam használni ahhoz, hogy miközben írtam a szakdolgozatomat egyre inkább megerősödjön bennem az a meggyőződés, hogy bármilyen tevékenységgel foglalkozok is az elkövetkező évtizedekben, ezt a tudást a karrierem során jól lehet majd kamatoztatni, és rengeteget segíthet a céljaim megvalósításában. Összességében a vállalati stratégia magában foglal mindent, amit kívülről lehet látni a vállalatról (például a brandépítést, a toborzási és kiválasztási folyamatokat, illetve a belső motiváció fenntartását). A szervezeti kultúrához tartoznak a szervezet belső tevékenységei (például a szervezetfejlesztés, és a belső kommunikáció). A vállalati stratégia és a szervezeti kultúra közös pontja a HR stratégia, amihez közvetlenül kapcsolódik a Munkáltatói Márka stratégiája, melynél a kollégák továbbképzése, a tudás növelése, és munkájuk miatti elismerések szerepelnek. Úgy gondolom, hogy az Employer Branding egy igazi HR téma, melynek a történetmesélés, vagy egy tréningsorozat ugyanolyan hasznos eszköze lehet, mint az online marketing, vagy bármilyen más, a dolgozatban részletes kifejtett módszer, vagy technika.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	ábraelemzés, belső vállalati folyamatok, emberi erőforrás menedzsment, információs és kommunkiációs technológia (IKT), munkavégzés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:47
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:47

Actions (login required)

Tétel nézet