Hiteles és vonzó munkáltatói márkaépítés a Henkel Magyarország Kft példáján

Magyar Alexandra (2021) Hiteles és vonzó munkáltatói márkaépítés a Henkel Magyarország Kft példáján. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Hiteles és vonzó munkáltatói márkaépítés a Henkel Magyarország példáján_NFKICN.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (968kB)
	PDF BA_O_Magyar Alexandra.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (297kB)

Absztrakt (kivonat)

Az Employer Branding jelentős figyelmet kapott a szakemberektől az elmúlt években, köszönhetően a dinamikusan változó munkaerőpiaci trendeknek és a potenciális tehetségekért folytatott vállalatok közötti „harcnak”. Mitől válik hitelessé és vonzóvá egy munkáltató a munkaerőpiacon? Mit tehet annak érdekében, hogy erős munkáltatói márkahírnevet szerezzen és megkülönböztethetővé váljon a versenytársakkal szemben? Jelen szakdolgozat célja, hogy a részletesen bemutassa a munkáltatói márkaépítés szakirodalmát kiindulva a klasszikus márka fogalmából,  majd  a kutatás során eljusson ahhoz a stratégiához, tartalomhoz, eszköz(ök)höz, kommunikációs platform(ok)hoz, amelyek által hiteles és vonzó munkáltatói márkahírnévre tehet szert egy vállalat. A szerző személyes érintettsége a témában az, hogy 2014 óta dolgozik a kutatásba bevont vállalat Humán Erőforrás osztályán és közelről is megtapasztalta, hogy ezidáig a munkáltatói márkaépítés a vállalat részéről még nem kapott akkora fókuszt, mint amit érdemelt volna. Van céges karrieroldal, sajtócikkek, tudnak a vállalatról az emberek, jó a hírneve, de mégsem eléggé ismert. Elkezdete a téma foglalkoztatni, hogy milyen módon tudná a lehetőségeihez mérten az álláshirdetéseket érdekesebbé varázsolni, milyen lehetőségei lennének egyéb kommunikációra, hogy felkeltse az álláskeresők figyelmét. Mindeközben a téma aktualitását tekintve nem csak személyes részről, hanem vállalati részről is fókuszba került, és 2021 őszén bejelentésre került a vállalat új globális munkáltatói márkaígérete, így a vállalat számára is eljött az idő az új márkaígéret üzenetének értelmezésére a helyi „szükségletek” szerinti adaptálása. A szakdolgozat megírása pont egy olyan időszakra esett, amikor is egy pozitív változás részese lehet a szerző és mind a kutatásával, mind a vállalati munkásságával hozzájárulhat a téma mélyebb megismeréséhez és gyakorlati alkalmazásához. A szakdolgozat felépítését tekintve két részből áll. Az első rész úgy épül fel, hogy számos magyar és nemzetközi szakirodalmi publikáción keresztül szeretné megértetni az olvasóval annak jelentőségét, hogy honnan is gyökerezik a munkáltatói márkaépítés fogalma. Ehhez nem elég egyszerűen csak a munkáltatói márkaépítéssel foglalkozni. A márka fogalmából kiindulva, a termékmárka építésén keresztül érteni kell hogyan jutunk el a klasszikus Employer Branding elemeihez és stratégiájához. Mindemellett arra is kitekint, hogy ki a felelős a munkáltatói márkaépítésért, valamint a generációk és az ő motivációjuk hogyan kapcsolódik a témához. A különböző generációkhoz tartozó és az eltérő munka-és élet tapasztalattal rendelkező munkakereső csoportok megszólításához és figyelemfelkeltéséhez más és más tartalom szükséges. Az sem mindegy, hogy hol közöljük ezt a tartalmat, milyen csatornát választ egy vállalat a célzott üzenetek továbbítására. A 2019-ben váratlanul életünk részévé váló és hatalmas méreteket öltő egészségügyi járvány nem várt kihívások és nehézségek elé állította a társadalmat és a gazdasági életet. Ezáltal a vállalat vezetőinek részéről is szükségessé vált új, egyedi, kreatív és vonzó hozzáállás és gondolkodásmód, ezért a szakdolgozat kitér arra is, hogy a munkaerőpiaci trendek és a pandémia milyen hatással vannak a munkáltatói márkaépítésre. A dolgozat másik részében a primer kutatásom módszertana és elemzése, valamint az ebből levonható megállapítások, javaslatok kerülnek bemutatásra. A kutatás célcsoportja a Henkel felsővezetői. Kiválasztásuk hátterében az állt, hogy a vezetőséget - akik többek között az Employer Branding stratégiáért is felelős csoport a szervezeten belül - gondolta a legmegfelelőbb interjúalanyoknak a kutatási kérdés megválaszolásához a kutató. A nyolc fős top vezetőségből öt főt került megszólításra és velük készültek a kvalitatív, strukturált mélyinterjúk, melyek 45-70 percig tartottak. A 10 interjúkérdés megfogalmazásra során azt tartotta szem előtt a szerző, hogy az interjú kérdései által minél közelebb kerülhessen a kutatási kérdés megválaszolásához, melyben arra keresi a választ, hogy: A sikeres munkáltatói márkaépítés a gyakorlatban hogyan működik, milyen tartalom társulhat hozzá, valamint hogyan lehet azt vonzó és hiteles módon bemutatni a munkatársak és a potenciális jelöltek számára? Az interjúkérdések abban a struktúrában kerültek feldolgozásra, amilyen sorrendben elhangzottak, és a kutatás elemzése közben arra törekedett a szerző, hogy az interjúalanyok legérdekesebb hozzászólásait és véleményét akár szó szerint is idézhesse. Érzései szerint ezzel sikerül az interjúk hangulatából átadnia az olvasónak és megfűszerezni a szakdolgozatát. A kutatás elemzése során megállapításra került, hogy a munkáltatói márkaígéretnek nem csak a belső és külső folyamatokban, hanem a HR folyamatokban és az egész cég kultúrájában, a szervezeti viselkedési formában is összhangban kell lennie, és meg kell jelennie tisztán, érthetően és hitelesen. A szakirodalmat igazolva a kutatásban visszaköszönt, hogy mindenki felelős a vállalaton belül a munkáltatói márkaépítésért. Megvilágításra került azt is, hogy a szervezeteknek egyéni stratégiákat kell kidolgozniuk a humán tőke fejlesztésére, a munkavállalók elköteleződésének növelésére. Javaslatokat kerültek ki a mai trendeknek megfelelően, hogy milyen eszközöket és milyen tartalmakat lenne érdemes egy vállalatnak használnia ahhoz, hogy a munkáltatói márkahírneve pozitívan változzon. Ezek a javaslatok többek között kitértek arra is, hogy a vállalatoknak meg kell vizsgálni dolgozói kérdőívekkel az alkalmazottak elégedettségét. Vagy éppenséggel egészségmegőrző programokat kell végrehajtaniuk, de mindezek mellett hatékonyan javítaniuk kell a szervezet külső és belső kommunikációs rendszerét és minden olyan digitális fórumon online jelen kell lenni, ahol elérhetők a potenciális tehetségek.   Összességében vállalati reputációt növelő összehangolt menedzsmentre van szükség, melyben a szervezet minden szegmensének ki kell vennie a részét, hogy hozzájáruljon a sikerességéhez. Törekednie kell egy vállalatnak arra is, hogy kialakítsa a bizalom kultúráját, a jó munkahelyi légkört és munkakörnyezetet, mert ezáltal a munkakedv is növelhető. Ezen felül pedig elengedhetetlen a célcsoport specifikus igények kielégítésére is összpontosítani, ha a vállalat vonzóvá szeretne válni. Érzékelhető lehet a pozitív tendencia, ha egy vállalat mindig törekszik az önelemzésre és a megújulásra, mert ezáltal rugalmasabban és gyorsabban tud szembenézni nem várt fordulatokkal és a munkaerőpiac állandó változásával.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	márka, márkaépítés, márkastratégiák, stratégiai marketing, vállalati érték
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:44
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:44

Actions (login required)

Tétel nézet