A szervezeti kultúra, mint rejtett érték

Szabó Dóra (2021) A szervezeti kultúra, mint rejtett érték. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF A szervezeti kultúra, mint rejtett érték.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. November 10.. Download (1MB)
	PDF Titkosítási nyilatkozat_Szabó_Dóra_IPI1IG.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (289kB)
	PDF BA_O_Szabó_Dóra.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. November 10.. Download (217kB)

Absztrakt (kivonat)

A szervezeti kultúra összetettsége és sokszínűsége miatt meghatározó tényezője egy vállalatnak. Fontos vizsgálni azt, hogy mi található a „felszín alatt” mert ez is a cég hajtómotorjának részét képezi. A szervezeti kultúra egy olyan érték, melyet nem tud senki sem megvásárolni és nehéz megváltoztatni viszont a rohamosan fejlődő világunkban időközönként érdemes felmérni a jelenlegi és ideálisnak vélt kultúrát.Különböző modellek segítségével mára már többféle kultúratipológia alapján elemezhetjük a szervezetek kultúráját. A vállalatok értékrendszere több tényezővel függ össze, közöttük a struktúrával is. A szervezetek formalizált keretekben szabályok mentén működnek, eltérő struktúrák szerint, melyeknek megvannak a jellegzetes tulajdonságaik. A szervezeti struktúra kialakításával meghatározzák az információáramlás útját, leosztják a döntési jogköröket és a főnök-beosztott viszonyokat is. Kutatásom fő célkitűzése a termelő vállalatok szabályozottságából adódó lineáris szervezeti felépítés és a kultúra közötti kapcsolat vizsgálata. A kutatásomat a hierarchia kultúra és a lineáris struktúra jellemzőinek egyezőségére alapoztam, aminek a szabályozottság és a formalizáltság a megtestesítője. A hipotézisem az alábbi megfogalmazásban született meg: Egy a lineáris struktúrával rendelkező termelő vállalat szervezeti kultúrája a Cameron-Quinn kultúratipizálás szerint a hierarchia típus jellemzőit hordozza.Gyakorlati példaként a Tungsram Operations Kft. Kisvárdában található gyárát választottam. Ráadásul a cég éppen egy kultúraváltási programon dolgozik, amihez szerettem volna hozzájárulni a kutatásommal. A kultúramérésről megismertek és a korlátozott erőforrások, illetve idő miatt nem kombináltam több kutatási módszert, kizárólag kérdőíves felmérést végeztem. Szakdolgozatomban Cameron & Quinn Versengő Értékek Modelljének kultúratípusaihoz tartozó OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) kérdőívet használtam a kutatáshoz.  A kultúraváltási programhoz is illeszkedik, mert a diagnosztizáláson kívül lehetőséget nyújt a fejlesztési irány megismerésére a vágyott kultúratípus azonosításának köszönhetően. A kultúra azonosítására szolgáló kérdőív 18 kérdést tartalmazott, melynek első része személyes jellegű adatokra kérdezett rá aztán jöttek a kultúrára vonatkozóak. Négy betűkód formájában állításokat fogalmaztam meg, melyek a versengő értékek modellje által definiált kultúratípusokat jelölték. A kitöltőknek súlyozniuk kellett ugyanazon állítások és kérdések mentén a 100 pontot a jelenre és a jövőre vonatkozóan. A válaszalternatívák pontjainak összegéből azonosítható a jelenleg létező kultúra, illetve ugyanazon értékelés mentén a kívánatosnak tartott kultúra, amely összehasonlító elemzésre adott lehetőséget. Az eredményeket értékelve el kellett utasítanom a hipotézisemet, ugyanis a legkevésbé jellemző a hierarchia kultúra a lineáris szervezeti struktúrával rendelkező izzógyárra. A klán kultúra lett az uralkodó típus.  A kölcsönös bizalom és elkötelezettség alapozza meg az összetartó erőt a szervezetben a kultúra típus szerint. Viszont a túlzott eredményszemléletet nem tartják a vágyott kultúrában mérvadó tényezőnek hiszen a piac kultúra jóval gyengébb értékeket képviselt az ideálisnak vélt kultúrát vizsgálva, mint a jelenleginél. Az észlelt kultúrához képest a hierarchia jegyeire vonatkozóan is változtatnának a dolgozók, tehát a vágyott kultúra a jövőben hierarchikusabb irányba mozdulna el a jelenlegitől. Az adhokrácia közel azonos szinten mozog a két értékelésben, fontosnak tartják az alkalmazottak az innovációt, de kiugróan nem változtatnának rajta. Az észlelt klán kultúrát viszont még jobban megerősítenék. A vizsgálatom során összegyűjtött adatok alapján javaslatokat fogalmaztam meg a változtatási irányoknak megfelelően, továbbá a munkám alapul szolgálhat további kutatások folytatására és a vállalatnak pedig a társgyárak kultúrájának azonosítására.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	kultúratípusok, lineáris modell, modell(ek), szervezeti kultúra, szervezeti struktúra
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:39
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:39

Actions (login required)

Tétel nézet