Az Employer Branding Kihívásai a Z Generáció Elvárásai Mellett

Pápa Enikő (2021) Az Employer Branding Kihívásai a Z Generáció Elvárásai Mellett. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Pápa Enikő_Szakdolgozat_végleges.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Pápa_Enikő.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (364kB)

Absztrakt (kivonat)

Ha visszatekintünk néhány évet, megfigyelhetjük, hogy a munkaerőpiac rengeteg változáson ment keresztül. 2010-ben még tombolt a munkanélküliség, a munkaadók nem tudtak megfelelő mennyiségű munkahelyet biztosítani, mára pedig már a munkavállalók diktálják a tempót a munkaadók helyett. A munkavállalók kedvük szerint válogatnak az álláslehetőségek között, az interjú időpontok és az ajánlatok között. Ennek a problémának margójára kap egyre nagyobb aktualitást az employer branding, azaz a munkáltatói márkaépítés.Témaválasztásom oka első sorban személyes érdeklődésem, másrészt a témakör aktualitása volt. Mióta a HR területén dolgozom, azon belül is toborzás-kiválasztásban, foglalkoztat a kérdéskör, hogy mivel lehet a fiatal generációt megfogni a kiválasztás folyamán, és természetesen, mivel lehet őket megtartani hosszútávon. Kutatási kérdésem is a személyes érdeklődésem és kézenfekvőségből fakad.  A dolgozatomban szekunder és primer kutatás is tartalmaz, ezeken keresztül fogom bemutatni a témakört. Empirikus kutatásomban a bevezetés után az employer branding elméleti felvezetésével kezdem, amiben vázolom a munkáltatói márkaépítés fogalmát különböző elméleteken keresztül, az employer branding legfőbb folyamatait majd vázolom az elemeit és eszközeit. Továbbá kitérek arra is, hogy a munkáltató márka miképpen jelenik meg egy szervezet életében, ennek mi az elsődleges célja, mik az employer branding előnyei egy szervezet életében, miképpen tudja elősegíteni egy vállalat működését. Végül egy generációs kitérést teszek, amiben különböző generációk jellemzőit írom le.Primer kutatásom a Z generáció körében tettem meg, ahol arra voltam kíváncsi, hogy őket mi tartja ott egy vállalatnál, mik azok a tényezők, melyek rábírják a Z-ket a hosszútávú együttműködésre egy szervezetnél. Ehhez összesen négy feltevésem volt, melyet dolgozatom során megerősítek vagy cáfolok. A kérdőívre 151 válasz érkezett az én célcsoportomból, tehát akik 1996 és 2010 között született Z generáció tagjai. Elmondható, hogy a négy feltevésemből kettőt megerősíteni és kettőt megcáfolni tudtam.Az első feltevésem szerint a Z generáció közül a legtöbben valamilyen online platformot használnak, ha munkakeresésről, tájékozódásról van szó. A Z generációs kitöltők közül 118-an (78,15%, n=151) jelölték be, hogy valamilyen online álláskereső portált használnak. Tehát ez alapján az első feltevésemet helyesnek bizonyult, miszerint a legtöbben online platformot használnak a munkakeresésre. Második feltevésem szerint a Z generációt a pénz tartja ott hosszú távon egy vállalatnál. A kitöltők közül a legtöbben, 57-en (37,75%, n=151) választották a fejlődési lehetőséget, mint hosszú távon elköteleződési szempont, 36 kitöltő (23,84%, n=151) választotta az átlagon felüli juttatást és harmadik leggyakoribb válasz a jó csapat/társaság lehetőségre érkezett, 32 (21,19%, n=151) válasszal, így ezek alapján megállapítható, hogy a második feltevésem tévesnek bizonyult, mivel a Z generációnak nem a pénz, hanem a fejlődési lehetőség a legfontosabb szempont, ha hosszú távra terveznek. Harmadik feltevésem, hogy a Z generáció előnyben részesíti a személyes szabadságot. A kitöltők közül 148-an (98,01%, n=151) jelölték meg a versenyképes fizetést, ez azt eredményezi, hogy a harmadik feltevésem, miszerint a Z generáció a személyes szabadságot részesíti előnyben, megcáfolom. Ez esetben érdekes az ellentét a második és a harmadik feltevésem között, aminek eredménye azt mutatja, hogy a Z generációt hosszú távon a fejlődési lehetőség tartja ott egy szervezetnél, míg a munkahelyválasztás során a versenyképest fizetést veszik leginkább mérvadónak. Utolsó, negyedik feltevésemben azt állítom, hogy a Z generáció számára elengedhetetlen, hogy vezetőjük meghallgassa az ötleteiket és értékelje azokat. A válaszadók közül 131-en (86,75%, n=151) azt válaszolták, hogy számukra elengedhetetlen, hogy vezetőjük meghallgassák az ötleteiket és értékeljék azokat, tehát ez alapján elmondható, hogy a negyedik feltevésem helyesnek bizonyult. Összességében én úgy gondolom, hogy az employer branding az egyik fontos mozgatórugója egy szervezetnek. Onnantól kezdve, hogy a munkavállalók jól érzik magukat egy szervezetnél,egyre kevesebb energiát vagy pénzt kell abba ölni, hogy az emberekhez eljusson a tény, miszerint jó a vállalatnál dolgozni és egy jó munkáltatói márkát kiépíteni. Az employer branding egy nagyon tág témakör, sokszínűen lehet alkalmazni egy szervezet életében. Mindenképpen fontos (és egyre csak fontosabbá fog válni), hogy a cégek foglalkozzanak a munkáltatói márka építésével, mert tulajdonképpen az emberi erőforrások az egyik mozgatórugója egy vállalat működésének. Amennyiben ennek fejlesztésére nem fektet elegendő energiát egy vállalat, hátra fog maradni versenytársaitól.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	employer branding, munkaerő megtartás, munkavállaló, munkáltató, munkáltatóói márka, Z generáció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Okt. 03. 08:38
Utolsó módosítás:	2022. Okt. 03. 08:38

Actions (login required)

Tétel nézet