Jónás Anna Bernadett (2022) Reziliencia, érzelmi intelligencia és munkavállalói jól-lét egy magyar középvállalatnál. Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar. (Kéziratban)
![[thumbnail of Reziliencia, érzelmi intelligencia és munkavállalói jól-lét egy magyar középvállalatnál.pdf]](http://dolgozattar.uni-bge.hu/style/images/fileicons/application_pdf.png) |
PDF
Reziliencia, érzelmi intelligencia és munkavállalói jól-lét egy magyar középvállalatnál.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB) |
Absztrakt (kivonat)
Dolgozatomban a reziliencia, érzelmi intelligencia és munkavállalói jól-lét egy magyar középvállalatnál témával foglalkoztam. Munkám kutatási kérdései az alábbiak voltak: - Milyen reziliencia mérhető a vállalat dolgozóinál? - Melyek a leghatékonyabb módjai a reziliencia elősegítésének? - Milyen érzelmi intelligencia mérhető a vezetőknél? A pszichikai rugalmasság átfogó meghatározás, amely radikális átalakulásokat vagy veszély esetén is létrejövő pozitív hozzá idomulás képességet fejez ki. Ez a vészflexibilitás erőteljes, mert ugyanaz a személy magatartása lehet olykor maladaptív, máskor pedig reziliens. Ahhoz, hogy megértsük ezeket az ambivalens viselkedéseket két magyarázó minta létezik. Az egyik séma a kiegyenlítő, amely azt mondja, hogy a rizikófaktorok közömbösítésével, kiegyenlítésével direkt módon tud az illető, pozitív hatást megvalósítani. Nem veszi figyelembe a mérgező ráhatás erősségét, hanem előnyökről, erőtartalékról, védő tényezőkről beszél. Amikor a destruktív ágens erősnek bizonyul, akkor a másik, a protektív faktor modellnek nagyobb az ereje. Ez a séma alacsony mértékű próbatétel esetén nem hatályos. A reziliens magatartás különféle prototípusainak megértésében ez a két modell segíthet. (Masten, 2009). A lelki ellenállóképesség egy olyan modell, amely akut vagy hosszan tartó mérgező körülményekkel, stresszel szembeni sikeres alkalmazkodással definiálható. (Masten, 2007). Egymástól négy elkülöníthető rugalmasság mintát fogalmazott meg Masten és Wright: strapabíróság, gyógyulás, helyreállás, átváltozás. Mint egyesített illeszkedő struktúraként nyilatkoznak a vészrugalmasságról korunk reziliencia szakemberei. A reziliencia konstruktumának kialakításában a következő tíz integrált területet különítették el: - épség és a megrázkódtatás-rendszer (stabilitás elérésének folyamata, a egészséges immunk- és HPA szerepek), problémamegoldó struktúra, valamint információs folyamatok ( átlagos kognitív előrehaladás, IQ), szülőkkel, barátokkal, illetve másokkal való biztonságos érzelmi kötődés, önkontroll, önirányítás, gátlószerkezet, vallás és spirituális rendszer, jutalmazó és irányítórendszer, család szerkezete, egyenlő jogú társas struktúrák, iskola, ahol lehetőség nyílik a tanulásra, kapcsolatra segítő felnőttekkel és társakkal), széleskörű társaság és kulturális környezet. Kérdőíves kutatásomra hivatkozva, véleményem szerint a reziliencia fejlesztése hiánypótló képzés lenne. Ez a reziliencia kérdőív segített nekünk megismerni azt, hogy a vállalat dolgozói mennyire sikeresen küzdenek meg a stresszel, s a fenti eredmények alapján megállapíthatjuk, hogy nehezen küzdenek meg vele. Összességében meglehetősen reziliensek, de nem eléggé, ahhoz, hogy hosszú távon egészségesek tudjanak maradni. Egy ilyen képzésen a következő kompetenciákat tanulhatnák meg, illetve fejleszthetnék a résztvevők, amelyek a leghatékonyabb módjai a reziliencia elősegítésének. - érzelmi intelligencia - stresszkezelés - pozitív gondolkodás - akaraterő-önkontroll - fejlődő szemlélet - változási képesség - rugalmasság - energiagazdálkodás - problémamegoldás Egy jó cégnél kiemelt fontosságú terület a munkaerő keresése és megtartása. Ezenkívül manapság a cégeknél a teljesítmény szintje jelentős kérdéskörrel bír, és a munkatársak elégedettsége döntő befolyást gyakorol a területre, illetve a vezetésre. Ha a csapatot szigorú utasításokkal és ellenőrzésekkel irányítják, nagy valószínűséggel a legtöbben nem fogják élvezni a munkájukat. Ezért elengedhetetlennek tartom a magas érzelmi intelligencia készségét egy vezetőnél. Ahogy a fenti kutatási táblázatból láthatjuk a legmagasabb átlag a 4. Stressz menedzsment, ezt követi a 1. Interperszonális EQ, majd 5. Alkalmazkodás, 2. Intraperszonális EQ, s utolsó a 3. Pozitív benyomás. Ezekből az eredményekből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a vezetők stresszmenedzsmentje elég magas, az interpersonális EQ elég jó eredményt mutat, ellenben az introperszonális EQ-val, mivel az nem annyira erős. Azt gondolom ennél a vállalatnál az EQ fejlesztésének igen fontos szerepe lenne. Egy magas érzelmi intelligenciával rendelkező vezető az alábbi készségek birtokában van: - Tekintélyes színvonalon határozott, céltudatos, a akciók tervbe vételekor, a munka eladásánál tekintettel van, hogy azok mennyire mozdítják elő az elérni kívánt végcélok beteljesülését. - Magasabb szinten van a döntési készsége a normálisnál. A potenciális átgondolás után képes arra, hogy a körülmények tekintetbevételével, magabiztosan szükségszerű döntéseket hozzon. - Vezetőképessége az átlagosnál feljebb való. Számára nem probléma, ha másokat és azok munkáját koordinálni kell, illetve a jobb produktivitás elérése érdekében. másokat hatékonyan tud motiválni. - Konfliktuskezelési adottsága a megszokottnál magasabb szintű. A szervezeten belül képes eredményesen, a beosztottak között felmerülő nézeteltérések, ellentétek, összetűzések megoldására, a stressz, indulatok csökkentésére. - Az átlagosnál magasabb minőségű a tervezési kvalitása. Az sikeres feladatvégzés érdekeltsége miatt képes arra, hogy célravezetően megszervezze a munkavégzést, a helyzetek, határidők, illetve más tényezők számba vételével. Láthattuk, hogy a személyiséggel ellentétben az érzelmi intelligencia fejleszthető, ezért egy érzelmi intelligencia fejlesztő tréning hiánypótló képzés lenne mind a vezetőknek, mind az alkalmazottaknak. Egy ilyen képzésen a következőket tanulhatnák meg a résztvevők: - önbizalomfejlesztés, önbecsületfejlesztés, - konfliktuskezelés, stresszkezelés, - hatékonyság, motivációnövelés. Az lenne a legjobb, ha egy ilyen EQ fejlesztő képzés mind elméleti, mind gyakorlati lenne, amelyen a személyiségfejlesztéssel foglalkoznának. Véleményem szerint az önismeret és az önfejlesztés is nagyon fontos. Ahogy dolgozatomban láthattuk, a munkahelyi stressz meghatározza a teljesítőképességet, minél elégedettebb valaki a munkájával, annál alacsonyabb a stressz értéke, így magasabb a teljesítőképessége is, s ez mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak érdeke. A krónikus stressz számtalan pszichoszomatikus tünet és megbetegedés forrása lehet, hiszen a viseltes lelkiállapot legyengít, kiegyensúlyozatlanná tesz. A Javaslatok fejezetben megoldásokat tettem a munkáltatónak, hogy a munkavállalók minél stresszmentesebb munkahelyi környezetben dolgozzanak. Ezek közül véleményem szerint az egyik legfontosabb a végeredmények, a kiemelkedően dolgozók közös ünneplése. Ez egy olyan formája a visszacsatolásnak és kritikának, mely nem magától értetődőnek tekinti a jó teljesítőképességet. A jó vezető igazi csapatjátékos, a team munka híve, s igyekszik minden munkába bevonni a munkatársakat.
Intézmény
Budapesti Gazdasági Egyetem
Kar
Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar
Tanszék
Pedagógia Tanszék
Tudományterület/tudományág
NEM RÉSZLETEZETT
Szak
| Mű típusa: | záródolgozat |
|---|---|
| Kulcsszavak: | burn-out, érzelmi intelligencia, jól-lét, mentálhigiéné, reziliencia |
| SWORD Depositor: | Archive User |
| Felhasználói azonosító szám (ID): | Archive User |
| Rekord készítés dátuma: | 2022. Ápr. 02. 10:02 |
| Utolsó módosítás: | 2022. Ápr. 02. 10:02 |
Actions (login required)
 |
Tétel nézet |
