Munkahelyi coaching, mentoring egy magyar KKV-nál

Gergely Zsófia Flóra (2021) Munkahelyi coaching, mentoring egy magyar KKV-nál. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Gergely Zsófia Flóra_Szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (973kB)
	PDF BA_O_Gergely_Zsófia_Flóra .pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (300kB)

Absztrakt (kivonat)

A szakdolgozatom a Munkahelyi coaching, mentoring képzés egy magyar KKV-nál nevet kapta. A HR ezen területei számomra érdekfeszítőek, illetve annak köszönhetően, hogy gyakorlati helyemen mindkét folyamat bevezetésre került, közelről és alaposan tudtam vizsgálni mind a coaching, mind a mentoring képzéseket. Előzetes vizsgálatom alapján világossá vált számomra, hogy nem áll megfelelő nagyságú minta a rendelkezésemre ahhoz, hogy empirikus, illetve kvantitatív kutatási módszert alkalmazzak. Így az elméleti, kvalitatív kutatáson belül az interjúkészítés módszerét választottam ahhoz, hogy minőségi vizsgálatot tudjak véghez vinni. Videóbeszélgetés keretei közt készítettem interjút a toborzási részleg vezetőjével, akitől megtudhattam miért döntöttek a képzések bevezetése mellett, mennyire mondhatóak sikeresnek ezen folyamatok, illetve azt, hogy mennyire volt tudatos a folyamatok bevezetése versenyképesség szempontjából. A mentoring folyamat vizsgálatához írásbeli interjút készítettem a mentorokkal, illetve a mentoráltakkal. Amennyiben úgy éreztem, valamelyik kérdésre nem kaptam kielégítő választ, személyesen tettem fel az interjúalanyoknak további, felmerülő kérdéseket. Szakértői vagy másnéven célirányos kiválasztási módszert alkalmaztam, hiszen tudtam, hogy milyen tulajdonságú alanyokra van szükségem a kutatásomhoz és közvetlenül őket kerestem meg. Az adatelemzés módszeréhez, azaz az interjúk elemzéséhez a kondenzáció, azaz a sűrítés módszerét választottam. Hasznosnak találtam ezt a megoldást, mert így el tudtam különíteni az interjúalanyok válaszait a szakirodalmakban leírtaktól, illetve személyes véleményemtől. Három fő kutatási kérdést határoztam meg a vizsgálatomhoz: 1.     Melyek azok a tényezők, illetve területek, amelyek szerepet játszanak abban, hogy egy vállalati vezető coach, illetve mentorrendszer bevezetése mellett dönt? Szerettem volna megvizsgálni a folyamatok bevezetésének indokoltságát, azt, hogy miért ítélte meg úgy a vezetőség, hogy a munkavállalók számára mindkét folyamat bevezetése számos előnnyel járhat. Azt az eredményt kaptam a vizsgálat során, hogy az ilyen folyamatok bevezetésének hátterében a versenyképesség áll. A dolgozatomban vizsgált cég esetében arra helyezik a legnagyobb hangsúlyt, hogy folyamatosan képezzék munkavállalóikat a soft és hard skillek tekintetében is. Így elérhetnek egy olyan szintet, aminek köszönhetően magabiztosak lesznek munkájuk során. 2.     Milyen tényezők mentén tartják hatékonynak a coaching, illetve mentorrendszer folyamatokat a vezetők és a munkatársak? Kutatásom során azt is vizsgáltam, hogy milyen mértékű hatékonysággal járnak ezek a folyamatok a kollégák számára, nem csak munkakörnyezetben, de a magánélet során is. Ezt nem csak a résztvevők oldaláról, de a vezető szemszögéből is vizsgáltam. A kutatás során megtudtam, hogy a folyamatok résztvevői, illetve a toborzási részleg vezetője is sikeresnek tartja a szervezeti képzéseket. A mentorrendszer szükséges és hasznos is a friss belépők számára, a folyamat segítségével tanulhatnak a szeniorabb kollégáktól, s gyorsan elsajátíthatják a szervezeti folyamatokat. A coaching nem csak munkakörnyezetben, de magánéletben is hasznos tanácsokkal látja el a résztvevőket. 3.     Mi a szerepe a vezetőnek a szervezeti tanulásban? Azt is vizsgáltam, hogy a vezető, mint facilitátor vagy mint tanár van jelen a szervezeti tanulás életében. A vizsgált cégnél a toborzási vezető facilitátor típusú vezető, azaz motiválja a kollégákat a minél több ismeret megszerzésében, átadásában. A kutatásom megmutatta, hogy egy középvállalat sikerességében, stabilitásában és növekedésében a tudás megléte és folytonos fejlesztése elengedhetetlen. Ahhoz, hogy versenyképesek legyenek és a piacon kiemelkedő gyorsasággal, rugalmassággal és megfelelő szaktudással párosulva reagáljanak a piaci igényekre folyamatos, a szervezeti folyamatokat elősegítő  képzésekre van szükség. Javaslatként dolgozatomban megemlítettem azt, hogy a szenior mentorok nem csak a friss belépőket mentorálhatnák, hanem a már meglévő kollégákat is, egy-egy bonyolultabb folyamat vagy változás megértésének céljából. Mindemellett egy nagyobb kampányt ajánlottam a coaching képzések tekintetében, azok népszerűsítésére. Meglátásom szerint a kollégáknak kevés rálátásuk van ezen képzések hasznosságára, illetve lehetőségeire, így erre nagyobb hangsúlyt lehetne fektetni.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	coaching, emberi erőforrások fejlesztése, kis- és középvállalkozás - KKV, mentorálás, tréning
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Ápr. 02. 08:08
Utolsó módosítás:	2022. Ápr. 02. 08:08

Actions (login required)

Tétel nézet