Vállalkozások cégutódláshoz kapcsolódó kihívásainak elemzése

Gerendai Noémi Edit (2021) Vállalkozások cégutódláshoz kapcsolódó kihívásainak elemzése. Pénzügyi és Számviteli Kar. (Kéziratban)

	PDF Záródolgozat megfelelő sablonban Gerendai Noémi.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2031. December 13.. Download (1MB)
	PDF Titkosítási kérelem - Gerendai Noémi.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (284kB)
	PDF zaro-dolgozati-osszefoglalas_2021_foszk Gerendai Noémi.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2031. December 13.. Download (249kB)

Absztrakt (kivonat)

ÖSSZEFOGLALÁS     Szakmai gyakorlati helyemet, a Budapesti Gazdasági Egyetem által elindított Online Karrier Platform virtuális színtér segítségével találtam meg. Saját igényeimhez, és a cégek által elvárt kompetenciákhoz mérten szűkítettem le a lehetőségeim körét. A p2m Consulting Kft. gyakornoki álláslehetőséget hirdetett, junior tanácsadói munkakör betöltésére. Ez felkeltette az érdeklődésemet, melynek oka, hogy sokszínű tevékenységi palettájának feltérképezése során realizáltam, a gazdasági tanulmányaim közül a leginkább hozzám közel álló területet öleli fel, mely a menedzsment köré épül, nem másodsorban pedig a segítségnyújtás és támogatás szintúgy lelkesít. Jó érzéssel tölt el, ha értéket tudok átadni mások számára, legyen szó akár egy szervezetről vagy magánszemélyről.   Összességében lehetőségem volt belelátni, milyen is egy vállalat működése, hogyan lehet összehangolni a belső folyamatokat, tudatosan előre tervezni, és realizálni, hogy minden egyes munkavállaló nagyon értékes tag egy szervezet számára. Örülök, hogy értéket teremthettem a vállalatnak, még ha nem is nagy volumenben. Érdekes volt megismerkedni a Minőségirányítási rendszerek, és az irodai lét világával, úgy érzem, értékes tapasztalatokra tudtam szert tenni és sokat tanultam ez alatt a kis idő alatt is. A szakmai fejlődési lehetőség mellett, igazi csapattagként érezhettem magam. A kölcsönös tisztelet, és egyenrangú bánásmód a cégen belül, mondhatni alapelvárás. A félreértések és konfliktushelyzetek hosszútávon elkerülhetőek voltak, mindenki nyitottan, asszertívan állt a másik felé, a megoldás keresése, és a kompromisszum megtalálása állt fókuszban, nem az önérvényesítő magatartás. Rendszerezettebbé és felelősségteljesebbé váltam azáltal, hogy meg kellett terveznem, illetve jegyeznem, hogy melyik feladatomat mikor végezzem el, észben kellett tartanom a szervezet általános házirendjét és szabályait, alkalmazkodnom kellett a vállalati kultúrához. A munkavállalók többsége középkorú, így nálam érettebb, tapasztaltabb és nagyon barátságos embereket ismerhettem meg, akár egy közös kávézás, ebéd, vagy pici szünet alkalmával. Magánjellegű és szakmai tanácsokat is kaptam, és biztos vagyok benne, hogy ezek előnyömre fognak válni a jövőben. Ugyanakkor hozzám hasonló életkorú juniorokkal is tudtam kontaktálni, így nem éreztem azt, hogy kilógok a sorból. A szakmai gyakorlatom megkezdése előtt is úgy gondoltam, hogy egy vállalkozás stabilitása és sikeressége érdekében nagy erőfeszítéseket kell tennie a cég tagjainak, de jelenleg, hogy láthattam mennyi projekt, back office tevékenység, audit, megbeszélés, kapcsolattartás zajlik egyszerre, hogy létfontosságú az állandó rugalmasság, munkatársak közti harmónia megteremtése , csapatszellem kialakítása, munkavállalók egyenkénti figyelemmel kísérése, eszközök biztosítása és még számtalan tényező kordában tartása, úgy vélem, ehhez még nagyobb elszántság, szakértelem, türelem és vezetői személyiség kialakítása, fejlesztése szükséges, az ügyvezetőkön kívül, a  többi alkalmazott esetében is, mint ahogyan ezelőtt teljesen laikusként megítéltem.   Záródolgozatom második fele a vállalkozások cégutódlással kapcsolatos kihívásainak elemzése címet kapta, melyről összességében a következőket tudom röviden összefoglalni:   A cégutódlás napjainkban központi témaként van jelen, mint kihívás, megoldandó probléma, fejlesztendő terület, gazdasági cikkek tömkelege bukkant fel utóbbi időben ezzel kapcsolatban, és sajnos kudarcok tömkelegét lehetne említeni, ahol ezt a folyamatot  nem sikerült megvalósítani fenntartható módon és csődbe ment a cég. Pontosabban, megközelítőleg kétharmad részük bukik el, az első ügyvezetői generációváltást követően. A generációváltás valódi fejlődési lehetőséget jelent. A több generációt megélt vállalkozások fejlettebbek alkalmazotti létszám és árbevétel tekintetében is, de sajnos nagy részük csak addig működőképes, ameddig a jelenlegi felsővezető aktívan részt vesz benne. Ezt a romló tendenciát mindenképpen orvosolni kell, mivel ennek társadalmi és gazdasági jelentősége is óriási, hiszen komoly hiány keletkezne a termelésben és szolgáltatásban egyaránt. Választásom oka a téma aktualitásából adódik, mely egyre sürgetőbbé fog válni az idő múlásával, ugyanis most már évről évre nőni fog azon kis és középvállalkozások száma, ahol a vezetők elérik a nyugdíjas kort,ezért nem lesz más választásuk, muszáj lesz átruházni cégüket  másra, vagy végső esetben marad majd a végelszámolás. Célom, hogy ezen témakör aspektusait feltárjam, a kudarcok számos okát felülvizsgáljam, és megtaláljam ezen buktatók megoldási alternatíváit, melyek alkalmazása megmenthetnék a jelenleg kudarcra ítélt vállalkozásokat.   Mindent egybevetve a cégutódlás sürgetőbbé fog válni az idő múlásával, ugyanis most már évről évre nőni fog azon kis és középvállalkozások száma, ahol a vezetők elérik a nyugdíjas kort, és sajnálatos módon megközelítőleg a cégek kétharmad része bukik el a folyamat során.  Ezt a romló tendenciát mindenképpen orvosolni kell, mivel ennek társadalmi és gazdasági jelentősége is óriási, komoly hiány keletkezne a termelésben, munkahelyteremtésben és szolgáltatásban egyaránt, ha ebben nem következne be a jövőben pozitív változás. Az utódlás inkább folyamat, mintsem esemény, amely akár 3-5 évig is eltarthat, ugyanis nem egy egyszeri megtörténő lépés, ahol gyorsan lezajlik a véghezvitel, hanem szakaszokra bontható egységekből áll, melynek kezdeti lépcsőfoka az, amikor az utód elkezd részt venni és szerepet kap a szervezet működésében, majd közben idővel az előd hatásköre fokozatosan csökken. Az is probléma, hogy felsővezetők jellemzően nagyon hosszú időn keresztül pozíciójukban maradnak, melynek legfőbb oka, hogy nehéz számukra érzelmileg megválni felépített cégüktől, de döntő többségük családon belül akarná átruházni a vállalkozást, sokan később is beleszólnak a cég ügyeibe, ami konfliktushoz és az utód motiváció vesztéséhez vezethet. A lehetőségeket  befolyásolja a generációs szakadék,az utód motivációja, vagy hogy egyáltalán van-e utód. Az üzleti és családon belüli célkitűzések összehangolásának érdekében a megfelelő kommunikáció és a vállalkozások vezetésének és irányítási struktúrájának professzionalizálása lenne szükséges. Világviszonylatban a vállalatok negyede, Európában még kevesebb, a harmada rendelkezik csak formális utódlási tervvel, és a vezetőség kompetenciáinak fejlesztésére is szükség lenne. Leginkább stratégiák és tevékenységek szervezési, tervezési, és monitorizási területeken. A jövőbeni kilátások véleményem szerint nem bíztatóak, ugyanis hiányzik az elkötelezett, alkalmas fiatalabb generáció és a potenciálisnak tartott utódok cégátvételi hajlandósága is alacsony. Személy szerint én ezt teljes mértékben meg tudom érteni, nagy kockázatokkal jár, és nem lehet csak úgy kiszállni belőle, ha az ember váltani szeretne, a jelenlegi gazdasági körülmények és cégen belüli kompetenciák hiánya pedig bizalmatlanságot sugall, de szerintem adott a lehetőség ezek megváltoztatására abban az esetben, ha nagyobb figyelmet fordítanak a cégek erre a témára és elkezdenek időben és valóban foglalkozni vele, stratégiájuk megalkotásával.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	projektmunka
Kulcsszavak:	cégutódlás, családi vállalkozások, előd, fiatal generáció, GDP, generációváltás, tulajdonos, utód, ügyvezető
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 11. 11:58
Utolsó módosítás:	2022. Már. 11. 11:58

Actions (login required)

Tétel nézet