Vezetői hatékonyság egy építőipari vállalatban vizsgálva

Fejes Rita (2021) Vezetői hatékonyság egy építőipari vállalatban vizsgálva. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF BA_SZD_Fejes_Rita.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (884kB)
	PDF BA_O_Fejes_Rita.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (281kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatom célja az volt, hogy megtudjam az általam megkérdezett vezetőknek mi a vélekedésük a vezetői hatékonysággal kapcsolatban. Ennek mérésére az érzelmi intelligenciára alapozó hét kritikus vezetői magatartási formát választottam. Ezen felül kíváncsi voltam az általam megkérdezett tíz vezető vezetői hatékonysággal kapcsolatos véleményéről, álláspontjáról. Kutatásom a vezetés történelmi áttekintésével kezdtem. Szakdolgozatom következő részében ismertettem a vezetés fogalmát több megfogalmazásból is, melyek közül Klein Sándor definíciójával értek leginkább egyet. Szerinte a vezető képes egy adott feladatot, egy kitűzött célt az általa vezetett csapat tudásával, rátermettségével megvalósítani, mellyel hatékonnyá, eredményessé teszi mások munkáját is és egyben hozzájárul a szervezeti célok eléréséhez is. Majd a vezetés fogalmának tisztázása után a vezetés komplex felfogásával folytattam dolgozatom, mely szerint a vezetés tudomány, művészet és szakma egyszerre. Ezután a szakirodalomban egymással párhuzamosan megjelent tulajdonságelméleti, a magatartáselméleti és a kontingenciaelméleti iskolákat részletezem. A tulajdonságelméleti megközelítés két meghatározó alakja volt Ralf Stogdill és Fred Fiedler. A magatartástudományi modellek közül Kurt Lewin-féle kísérletet, Tannenbaum és Schmidt modelljét, Ohio State University modelljét és Blake Mouton rácsmodelljét fejtettem ki részletesen. A kontingenciamodellek közül Fiedler kontingenciaelméletét, Vroom és Yetton normatív modelljét, ezen felül Hersey és Blanchard modelljét fejtettem ki részletesen. A felsorolt elméletek számos korlátai miatt áttértem dolgozatomban a kritikus vezetői magatartásra és az érzelmi intelligencia kérdésére. Hiszen a hatékony vezetőknek tudniuk kell megfelelően kiosztani a feladatokat, hatékonyan kommunikálni csapattagjaikkal és motiválni beosztottjaikat a hatékony munkavégzés érdekében. Ezenfelül elengedhetetlen a hatékonysághoz a kritikus vezetői attitűd is. Melynek fő összetevői a magabiztosság és öntudat, a tisztesség, a lelkesedés és lendület, az empátia, a szociális érzékenység, a képzettség és a kognitív készségek. Ezek az érzelmi intelligenciára alapozó hét kritikus vezetői magatartásformák. Primer kutatásom fő irányultsága és egyben kutatási kérdése is, hogy ez a hét kritikus vezetői magatartásformához hogyan viszonyulnak az általam megkérdezett vezetők. Magyarország egyik vezető építőipari nagyvállalatánál végeztem kutatásom. Tíz vezetőt félig strukturált interjú formájában kérdeztem meg a témával kapcsolatban. Alanyaim legfőképpen csoportvezetők voltak, de ágazatvezetővel és gyárigazgatóval is volt szerencsém elbeszélgetni a kutatási kérdésemmel kapcsolatban. Az interjúalanyokkal folytatott beszélgetés eredményeit tekintve megállapíthatom, hogy a vezetők vélekedése a hatékonyságról összességében alátámasztotta a szakirodalomban leírtakat. Mely szerint fontos a bizalom a vezető és csapata között. Az őszinteség, tisztesség és a tiszteletteljes hozzáállás nélkülözhetetlen a vezető és a csapattagok között. Ezenkívül a hatékony vezetőnek belső motivációval kell rendelkeznie, nem szabad, hogy hatással legyenek rájuk a külső tényezők, mint a pénz és a hatalom. Mindemellett egy jó vezető nem riad vissza a problémáktól, inkább kihívásként tekint rájuk, illetve határozott, döntésképes és az új ötleteknek is teret ad. Ezek mellett fontos, hogy egy hatékony vezető felismerje hibáit, hiszen a vezetőnek sokféle vezetői szerepet kell alkalmazniuk különböző helyzetekben, különböző emberekkel. Legutolsó sorban a képzettség is elengedhetetlen egy vezető számára. Bár az interjúk során adott válaszokból azt szűrtem le, hogy a vezetői szintek között van különbség a képzettség szükségességével kapcsolatban. Ugyanis azt figyeltem meg, hogy minél magasabb beosztásban van egy vezető, annál kevésbé fontos számára az, hogy minden területhez értsen, amit ő vezet. Ezzel kapcsolatban további kutatási ötlet merült fel bennem, mely részletesebb képet adhatna arról, hogy mennyire fontos a szaktudás különböző vezetői szinteken. Összességében fontos, hogy a vezetők kellő figyelmet fordítsanak az alábbi hét vezetői magatartásra, mert, lehetnek bármilyen jók a feladatkiosztásban, tervezésben, a vezetésük nem lesz hatékony. Bár ezeknek az elvárásoknak nehéz megfelelni, de személyes és szakmai téren egyaránt megtérül a vezetők által befektetett energia.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	hatékonyság, vezetés, vezetési stílus, vezetői elméletek, vezetői hatékonyság
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 11. 11:56
Utolsó módosítás:	2022. Már. 11. 11:56

Actions (login required)

Tétel nézet