A munkáltatói márkaépítés a bankszektorban. A hazai és külföldi bankok, mint márkák megjelenése az online felületeken.

Egresits Anna (2021) A munkáltatói márkaépítés a bankszektorban. A hazai és külföldi bankok, mint márkák megjelenése az online felületeken. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Szakdolgozat_Egresits Anna.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (641kB)
	PDF Témavazlat és összefoglaló_Egresits Anna.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (353kB)

Absztrakt (kivonat)

A dolgozat fő kérdése, hogy a bankok milyen módon vannak jelen az online világban, valamint, hogy mennyire népszerűek és ismertek a fiatalok körében. A munka során a következő témák jelennek meg: mit is értünk munkáltatói márkaépítés, vagyis az employer branding alatt, érinti a téma aktualitását is, hogy manapság mekkora szerepet játszik a vállalatok mindennapi életében a munkáltatói márkaépítés. Hogyan néz ki a vállalatokon belül az employer branding, milyen szerepet tölt be a szervezetek életében? A toborzási folyamatok és azok online térbe való megjelenéséről, valamint annak előnyeiről is szó esik, illetve, hogy vajon átveszi-e a hagyományos, offline kereséseket az internetes világ. Különböző hazai és külföldi bankokat vizsgálva értelmezem a munkáltatói márkaépítést, illetve a közösségi oldalakon, online felületeken való megjelenésüket vizsgálva. Az employer branding, megfogalmazható munkáltatói élményként, amit a munkavállalónak kínálnak a jelenlegi és potenciális munkavállalóik számára. A céljuk, hogy ezt el tudják adni a jelentkezőknek, ezt az ígért élményt fogalmazzák meg az ajánlataikban és hirdetéseikben. Ez különbözteti meg az egyes vállalatokat a piacon, meghatározza őket, mint brandeket, amely azokból a tulajdonságokból tevődik össze, amiket a szervezet képvisel. A toborzási folyamat egy meghatározó eleme a munkáltatói márkaépítésnek, beleértve a megjelenést, melybe beletartoznak a hirdetések is. Az internet világában a megjelenésre pedig számtalan lehetőség kínálkozhat, akár az álláshirdetésekről legyen szó, az álláshirdetési felületeken, akár a vállalat mindennapi életének bemutatásáról weboldalakon, közösségi oldalakon. A munkáltatói márkának nem csak vonzó képessége, de munkavállaló megtartó ereje is van. Akkor érzékelhetjük, hogy az employer branding egy vállalatnál hatékony, ha a munkavállalók például szívesen mennek be a munkahelyükre, motiváltabban végzik a feladataikat, mely a vállalat eredményében is látható módon megjelenik, például a termelt mennyiségben, és azok minőségében. A munkavállalók megtartása mellett a tehetségek menedzsmentje és képzése is egyik eleme a munkáltatói márkaépítésnek, ez segíti a munkavállalók és a vállalat közti bizalmasabb kötelék kiépítését. A munkavállalóban is pozitív hatást kelt, hogy érzi, hogy fontos a cég számára, ezáltal kisebb lehet az esélye annak, hogy esetlegesen távozik a szervezettől. A tehetségek gondozása és képzése a cég előnyére válhat a jövőben is, hisz a jövő szakértőit, ha belső tehetségekből tudják kiképezni, időt és mindemellett költséget tudnak megspórolni. A primer kutatás segítségével, melyet a gazdasági szakokon tanuló vagy frissen végzett egyetemisták, mint alanyok körében gyűjtöttem, az eredmények elemzése alapján a bankok számára teszek javaslatokat, hogyan érhetnék el hatékonyabban a vizsgált korosztályt, illetve hogyan tudnának effektívebben megjelenni az online térben. A kutatás során kiderült, hogy ha a megjelenési felületeken még bővítenek, illetve azokra koncentrálnak, amelyeket a kutatás folyamán leggyakrabban használt közösségi oldalnak és a legnépszerűbb álláskeresési felületnek nyilvánítottak, nagyobb eséllyel találhatják meg, érhetik el azt a jelöltet, aki majd a jelentkezők közül a legalkalmasabb lesz és leginkább beleillik az általuk elképzelt és a külvilág felé is kommunikált képbe. Az online térben való megjelenés az, amire a fókuszukat érdemes még jobban helyezni, mivel a bankok legtöbb esetben megtalálhatóak a különböző közösségi felületeken, viszont jellemzően, nem olyan aktívak, hogy az online világon keresztül megmutassák, hogy milyen munkahely is a bank, milyenek a mindennapjaik és a munkavállalók milyen közösséget alkotnak. A hirdetéseken keresztül is tudnak a bankok kommunikálni magukról az emberek felé, csak meg kell találniuk azt a megjelenési módot és helyet, amivel azt érhetik el a köztudatban, amit szeretnének, és ehhez meg kell találniuk azt a platformot, ahol a legtöbb személy jelen van az elérni kívánt csoportból. Így tudatosul az emberekben milyen munkahelyként képzelhető el az adott bank. Ha azt érzik, hogy ismerik a szervezet mindennapjait és közösségének hangulatát, nem lesznek majd esetleg kívülállóak és könnyen be tudnak illeszkedni a szervezetbe. Ha az összhang megvan, az mindkét félnek előnyös, hisz a jelöltnek nem kell tovább új munkahelyet keresni, és a munkáltatónak nincs új befektetendő költsége egy új keresésébe, másrészt pozitív képet eredményez az, ha a munkavállalók hosszútávon a cégnél maradnak. Amikor egy vállalat megtalálta azt a személyt, aki a szervezet képébe beleillik, és a két fél között megvan az az összhang, ami által a közös munka profitáló eredményt hozhat, akkor mindenképp érdemes a munkáltatói márkát építeni és folyamatosan fejleszteni, hisz ezáltal meghozza az elvárt eredményt és megéri belefektetni az energiát és erőforrást, mert végül pozitív kimenetelhez vezet.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	bank, employer branding, munkáltatói márkaépítés, online megjelenés, toborzás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 11. 08:46
Utolsó módosítás:	2022. Már. 11. 08:46

Actions (login required)

Tétel nézet