A HR kommunikációjának fejlesztési lehetőségei a külföldi mobilitásban résztvevő munkavállalók irányába

Bukta Zsuzsanna (2021) A HR kommunikációjának fejlesztési lehetőségei a külföldi mobilitásban résztvevő munkavállalók irányába. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Bukta Zsuzsa_NUFLTQ_szakdolgozat_2021_dec.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Bukta Zsuzsa.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (259kB)

Absztrakt (kivonat)

Kutatásomban a Közép-európai Egyetem, a CEU-nál végbement nagy volumenű munkavállalói csoport kiküldetésének körülményeit vizsgáltam és arra kerestem a választ, hogy a HR kommunikációja elég hatékony volt-e. Tudták-e a munkavállalók mit kell hol és mikor elintézniük. Feltételeztem, hogy csökkenthető a bizonytalanság, ha a HR kommunikációja mindenre kiterjedő. Mivel a CEU-nál nagyon sokszínű a munkavállalók kulturális háttere, második feltételezésem az volt, hogy más és más kommunikációs eszközt részesítenek előnyben az alkalmazottak. Harmadik feltételezésem, hogy a visszajelzések alapján a kommunikáció folyamatosan javul. A kutatásomnál a kvalitatív módszertant használtam az esettanulmányhoz, hogy a célzott interjúk készítésével a legtöbbet megtudjam a körülményekről. A populáció, amiből a minta vételezésre került, körülbelül 240 fő. A minta nagysága 6 fő. Az adatgyűjtés módszerénél pedig a lehető legnagyobb mértékű reprezentativitásra törekedtem azzal, hogy olyan munkatársakat választottam ki, akik olyan kulturális háttérrel rendelkeznek, amelyek a legnagyobb számban képviseletik magukat. A 40 különböző nemzetiség, amely fellelhető a szervezetnél, az angol, amerikai és a németajkúak találhatóak a legnagyobb számban. A szakirodalomban egy szervezet globális terjeszkedése és az ezzel járó munkaerőáramlással kapcsolatban kerestem forrásokat. A Hofstede modell segít az országok kulturális különbségeinek előzetes összehasonlításában, a hatalmi távolság, bizonytalanság elkerülése, rövid és hosszú távú orientáció, individualista és kollektivista társadalmi jegyek, férfias és nőies társadalmi jegyek, valamint a megengedő és visszafogott jegyek alapján. Ezen értékek figyelembevételével kialakítható a kiküldetésre való felkészítés, annak függvényében, hogy milyen hosszú időre megy ki a munkavállaló. A megfelelő felkészítéssel elkerülhető a kulturális sokk, ami végső soron kudarchoz vezethet, és mind a munkavállalót, mind a munkáltatót hátrányosan érinti. A kudarc a megfelelő kiválasztással is megelőzhető. A kiválasztás történhet, interjú, ajánlás, esetleg kiértékelő központon (Assessment Center-n) keresztül. A megkérdezett kollégák közül négyen a megkeresésre a költözéssel kapcsolatban igent mondtak, és két kolléga, akik kérték a kiköltözést, pozitív elbírálásban részesültek A kiküldetés előtt és a kiköltözés utáni pár hónapban a munkavállalóval folytatott kommunikációnak a legnagyobb hatékonyságára kell törekednie. Megfelelő időben, megfelelő tartalommal, és a megfelelő személyhez kell eljuttatni az üzenetet.   A megkérdezett kollégák a HR kommunikációjáról elmondták, hogy az üzeneteknél a megfelelő időzítést és a felelős kolléga feltüntetését hiányolták, valamint úgy érzékelték, hogy az üzenetek, akár írásos, akár szóbeli formában nem voltak elég informatívak. A visszajelzések alapján a javaslatoknál egy ütemtervet vázoltam fel, aminek követésével meglátásom szerint, amellett, hogy a kommunikáció hatékonysága is javítható lenne, elkerülhető lenne a stressz. A szakirodalomban említett egyes kiválasztott munkavállalók oktatókká való képzése véleményem szerint hasznosnak bizonyult volna, aki segít a munkavállalóknak a kiküldetés kezdeti időszakában.Az első feltételezésemre azt a választ fogalmaztam meg, hogy nem a bizonytalanság volt a jellemző, hanem inkább a stressz, ami egy jól megtervezett stratégiával, felelősök meghatározásával nagy mértékben csökkenthető lett volna. A második feltételezésemnél, miszerint a különböző kulturális háttérrel rendelkező kollégákkal más kommunikációs eszközt kellene használni, a kis minta miatt, nem volt egyértelmű. Megfigyelhető volt eltérés, de összességében a megkérdezett kollégák a szóbeli kommunikációt preferálták jobban. Javaslatom ezért az, hogy törekedni kell, hogy a szóbeli kommunikációs csatornák túlsúlyban legyenek, ugyanakkor, mint egy megerősítésként írásos formában is megkapják ugyanazt az üzenetet. Meglátásom szerint a VTO és HR iroda a körülményekhez képest derekasan helytállt és teljesítette a kihívásokat, hiszen nem volt jellemző a nagy számban előforduló kudarc, annak ellenére, hogy a 2020-ben 170 fő, 2021-ben pedig 70 kolléga költözött ki. A harmadik feltételezésemre, miszerint folyamatosan javul a HR kommunikáció, pozitív visszajelzést kaptam. Fejlesztési javaslatként pedig a kétoldali kommunikáció erősítését és szóbeli kommunikáció előtérbe helyezését fogalmaztam meg.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	expatriation, hofstede, HR kommunikáció, interkulturális kommunikáció, kiküldetés
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 11. 08:46
Utolsó módosítás:	2022. Már. 11. 08:46

Actions (login required)

Tétel nézet