A toborzás és kiválasztás eszközeinek változása a megváltozott munkaerőpiaci helyzetben

Bányász Andrea (2021) A toborzás és kiválasztás eszközeinek változása a megváltozott munkaerőpiaci helyzetben. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF szakdolgozat_Banyasz_Andrea_D2VLLU_EEM_211210.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. December 11.. Download (1MB)
	PDF Titkositasi_kerelem_Banyasz_Andrea_D2VLLU.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (47kB)
	PDF BA_O_Banyasz_Andrea.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. December 11.. Download (435kB)

Absztrakt (kivonat)

Tanulmányaim zárásaként a szakdolgozatomban a toborzás és kiválasztás témakörét választottam vizsgálatom tárgyának. A témát kifejezetten aktuálisnak érzem, hiszen napjainkban a mérnökhiány – és általában a munkaerőhiány – problémája nem látszik megoldódni. Ebből fakadóan a következő kutatási kérdés fogalmazódott meg bennem a témával kapcsolatban: Milyen változások bevezetése szükséges a megváltozott munkaerőpiaci helyzetben a toborzás és kiválasztás eszközeit illetően a Studio In-Ex esetében? Dolgozatom célja, hogy választ kapjak a kérdésemre. Szakdolgozatomat az előzőekben megfogalmazott célkitűzésnek megfelelően két fő részre tagoltam. Az első részben bemutatom a témát a feldolgozott szakirodalom alapján, kezdve az emberi erőforrás menedzsment, mint fő téma rövid bemutatásával, majd a toborzás és kiválasztás témakörének részletes taglalásával. A szakirodalmi részben körüljárom a következő fontosabb kapcsolódó fogalmakat: toborzás – megkülönböztetve a belső és külső toborzást –, munkakör és kiválasztás. Ezek megismerését és értelmezését követően bemutatom azok célját, módszerét és folyamatait. A szakdolgozatom második részében a kutatás és az eredmények elemzésére helyeztem a fókuszt. Végül a jövőbeni lehetőségekre, megoldási javaslatokra hívom fel a figyelmet. Záródolgozatomban a toborzás és kiválasztás fogalmát, eszközeit, módszereit vizsgáltam. A bevezetésben megjelenő kutatási kérdésre választ a szakirodalmi kutatáson átívelve a saját kutatásomon keresztül kaptam. A toborzás és kiválasztás hatalmas témakör; munkám végén úgy érzem, hogy az összefoglaló írásakor a puzzle darabok a helyükre kerültek. Ugyanakkor azt is érzem, hogy a változó világ további kihívásokat tartogat még a HR szakmának ezen a területen. A szakirodalom átfogó tanulmányozását követően elkezdtem kutatásomat, melynek célja az volt, hogy a kutatási kérdésemre választ kapjak. Vizsgálódásomhoz a leginkább illeszkedő kvantitatív kutatási módszert választottam, melyhez a szervezet alkalmazásában álló 120 fős mérnökökből álló zárt alapsokaságot vettem alapul. A kutatásomhoz az információt kérdőíves felmérés segítségével gyűjtöttem össze, melyben az egyes kérdéseket oly módon tettem fel, hogy a válaszokból egyértelmű következtetéseket tudjak levonni, majd azokból javaslatokat tenni. A 12 kérdést tartalmazó kérdőív kialakításakor figyelembe vettem minden szempontot, amely közelebb juttat a válaszhoz. Ennek tükrében a szervezetre vonatkoztatott demográfiai kérdéseket követően, három – a válaszadók számára láthatatlan – főbb egységre bontottam a kérdéseket. Az első feltevésemben azt feltételeztem, hogy a szervezet által eddig használt toborzási eszköztárak nem megfelelők, valamint nem kerülnek kihasználásra a rendelkezésre álló online felületek igazolásra került. A beérkezett eredmények egyértelműen rávilágítottak, hogy az álláskeresési szokások – az alapsokaságra vetítve – egyértelműen megváltoztak, ezért a toborzás folyamatait ennek megfelelően szükséges alakítani. A szervezet által korábban használt online állásportálok ideje lejárt, helyette a vállalat weboldalát és a social media felületek kihasználása indokolt. Egyrészt a megváltozott álláskeresési szokásokhoz való alkalmazkodás szükségessége miatt, másrészt ezen hirdetési felületek költségvonzata jóval alacsonyabb, mint a korábban használt állásportáloké. Szintén ennél a feltevésnél világítottam rá a szervezeten belül már alkalmazott munkatársi ajánlási rendszer tovább gondolásának lehetőségére. A szakágak egyedi elérésére vonatkozó eredményeim, a pályakezdő villamosmérnökök és a BIM mérnökök esetében mutattak releváns értékeket. A második feltevésemben a kiválasztási folyamat elhúzódását vizsgálva igyekeztem közelebb jutni a kutatási kérdésem megválaszolásához. A kérdőívben több oldalról közelítettem meg a kérdést; kíváncsi voltam, hogy mennyi időt szán ideális esetben egy új pozíció megszerzésére, mindezt hány interjú körön keresztül, milyen tesztekkel kiegészítve és melyek azok az információk, amelyek egy állásinterjú kapcsán a leginkább foglalkoztatják. A kutatás eredménye megmutatta, hogy a válaszadók az álláskeresésre jellemzően három-négy hetet szánnak, illetve az egy vagy két körös interjút preferálják. A teszteket illetően torony magasan a szakmai teszteket töltenék ki a legszívesebben, valamint a válaszadók egy része nyitott az IQ teszt alkalmazására is. A legfontosabb információ az állásinterjú során a munkabér. A rendelkezésemre álló belső adatok alapján megállapítottam, hogy a kiválasztási folyamat a vállalatnál átlagosan 21 nap, amely összhangban van ugyan a válaszadók által kívánatosnak jelölt 3-4 hetes átfutással; ugyanakkor az első kapcsolatfelvétel és az állásinterjú időpontja között 9 nap – közel két hét – telik el. A két esemény közötti időszak rövidítésének lehetősége további vizsgálódást igényel. Szakági szakmai tesztek és IQ teszt bevezetését javaslom a jövőben. Tehát a feltételezésem (F2) a kutatás nem igazolta maradéktalanul, ugyanakkor rámutatott fejleszthető pontokra. A harmadik feltevésemben már a kiválasztás folyamatának javítására fókuszálva, tudatosan – bízva a pozitív válaszokban – tettem fel a kérdésemet, mely a jelöltélményre vonatkozott. Azaz a jelöltek visszajelzései alapján céltudatosan javítható a kiválasztás folyamata. A beérkezett válaszok megerősítették a feltevésemet ezért javaslatként a jelöltélmény mérését fogalmaztam meg a szervezet számára. Maga a jelöltélmény az előnyös vállalati kép – employer branding – kialakításának kezdő rúgása is lehet. Amennyiben javaslataim nyitott fülekre találnak úgy vélem, hosszú távon mérhető lenne a felvételi folyamat eredményessége. Hiszem, hogy amennyiben a toborzás témakörében a trendnek megfelelő hirdetési platformok kihasználásra kerülnek, könnyebben elérhetővé válnak a potenciális munkavállalók.  A kiválasztás tekintetében minél szakszerűbb eszközökkel kerülnek összehasonlításra a jelöltek, annál sikeresebb a kiválasztás végeredménye mindkét fél számára.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	emberi erőforrás tervezés, jelöltélmény, kiválasztás, munkaerőhiány, toborzás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 07. 11:28
Utolsó módosítás:	2022. Már. 07. 11:28

Actions (login required)

Tétel nézet