A motiváció és teljesítmény kapcsolatrendszere, teljesítmény-értékelés nagyvállalati környezetben.

Baboth Anna (2021) A motiváció és teljesítmény kapcsolatrendszere, teljesítmény-értékelés nagyvállalati környezetben. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF BA_SZD_Baboth_Anna.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (3MB)
	PDF BA_O_Baboth_Anna.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (427kB)

Absztrakt (kivonat)

A motiváció és a teljesítményértékelés kapcsolatrendszerének vizsgálatakor abból indultam ki, hogy az egyéni teljesítményt befolyásoló három fő tényező: egyén motivációja, tudása és képessége, valamint a környezeti hatások. A vállalati kérőívek, és a motivációs modellek segítséget adhatnak a vállalat vezetőinek, hogy megismerjék, valójában mi motiválja saját dolgozóikat, hogy olyan munkakörülményeket teremthessenek számukra, amelyben motiváltak lehetnek és jobb teljesítményre ösztönözhetők. A Bakonyerdő Zrt. szellemi munkavállalói körében végeztem kvantitatív kutatást. Következtetéseim saját kérdőívem eredményein és elméleti kutatásomon alapszanak.  Állításom miszerint a munkavállaló teljesítményét befolyásolja a ráható motiváció, ezt alátámasztja számos kutató és a kitöltők döntő többsége is. Az emberi sokféleségből adódóan, mindenkit más tényezők sarkalnak nagyobb erőfeszítésre, így szinte lehetetlen mindannyiuk számára egyformán motiváló eszközöket alkalmazni. Azonban kell ezzel foglalkozni egy munkáltatónak és erőfeszítéseket tenni a dolgozók „megismerésére” igényeire, céljaira, indíttatásaira. A motiváltság magából a dolgozóból ered. A vizsgált vállalatnál az egyéni ösztönző tényezők közül a bér volt a legnépszerűbb. Így az a hipotézisem, mi szerint a fizetés (alapbér + béren kívüli juttatások) nem a legfontosabb motiváló tényező megcáfolásra került gyakorlati oldalról és az elméletek egy részéről. Bár a kutatók egymástól nagyon eltérően nyilatkoznak a pénzről, mint legfontosabb motiváló eszközről, úgy gondolom, amíg az alapvető szükségletek nincsenek maradéktalanul kielégítve, addig ez meghatározó elem marad. A Motiváció 3.0 is megfogalmazta, hogy tisztességesen és méltányosan meg kell fizetni az embereket. A méltányosság nem motivál önmagában, de kell, hogy ne változzon a helyzet demotiválóvá.  A méltányosság elmélet is ezen gondolatot bizonyítja: figyelemmel kell lennie a munkáltatónak más vállalatoknál alkalmazott bérstruktúrákra és a belső igazságos bérrendszerre, mert a munkavállalók bérüket másokéhoz viszonyítják. A Teljesítménymenedzsment (TM) célja, az egyének teljesítményének folyamatos javítása a vállalati célok érdekében – képességeik minél teljesebb kiaknázásával. Az elméleti részben megállapításra került, hogy a teljesítményértéskelési rendszer alapkövetelménye, hogy igazságos és megbízható legyen. Így részben elméleti, részben empirikus oldalról igazolni látom azon hipotézisemet, miszerint az igazságos, megbízható teljesítményértékelési rendszer jó motivációs eszköz. A TM rendszerben a tisztázott és világos elvárások, felelősség meghatározása egyéni és csoport szinten képes a motivációt javítani. Eredményeket, mintsem feladatokat fogalmazzanak meg. A célkitűzések akkor hatékonyak, vagyis úgy tudják elérni az egyén motiválásán keresztül a jobb teljesítményt, ha azok megfogalmazása során törekednek arra, hogy személyre szabottak, mérhetőek, a dolgozó számára képességeinek megfelelően elérhetőek, pontos határidőre kitűzöttek legyenek és fontos, hogy a kitűzött célok teljesítése valóban a dolgozó munkáján múljon. A teljesítményértékelés motiváló hatása szempontjából meghatározó a megfelelő kompetenciákkal rendelkező értékelő szerepe. A vizsgált cég jelenlegi informális értékelési rendszere mellett a következőket javaslom figyelembe venni az éves formális értékelés kialakítása során, hogy valóban motiváló rendszert tudjanak működtetni: alapos tervezés előzze meg, átgondolt célt, teljesítményt fogalmazzanak meg, értessék meg az érintettekkel, az értékelőket fejlesszék, megfelelő módon és időben értékeljenek, az eredményeket használják fel, és az informális értékelések minél gyakrabban történjenek. Ugyanis a rendszeres visszajelzés ösztönzőleg hat a munkavállalókra. A megerősítés elmélet szerint a környezeti visszacsatolás az egyén magatartására hatással van. A folyamatos visszacsatolás rendkívül fontos a munkavállaló teljesítményének magas szinten tartása érdekében, hiszen tudnia kell, hogy elégedettek e az általa nyújtott munkával, kapjon érte elismerést, ami számára elégedettséget okoz és cselekvése megismétlésére sarkallja. Kiemelném az információ átadásában való fejlesztés szükségességét a vizsgált vállalatnál. A vizsgált cég munkavállalói úgy érzik fejleszteni szükséges a vezetői visszajelzést, várnának több dicséretet és elismerést munkájukról. Javaslom, hogy végezzenek teljesítményértékelést évente egy vagy két alkalommal formálisan (értékelő lap alapján adminisztráltan), és informálisan (szóban) lehetőleg havi vagy negyedéves rendszerességgel. A jó teljesítmény megtörténtekor a dicséret rövid időn belül hangozzon el- megerősítve a pozitív ismétlődést, a helytelen teljesítménynél is legyen gyors visszajelzés, hogy kiküszöbölhető legyen a probléma, a rossz magatartás ismételt előfordulása. Egyetértek a Motiváció 3.0 dicséretre vonatkozó javaslataira, miszerint az erőfeszítést dicsérjék, legyen konkrét, négyszemközt történjen meg, és csak akkor, ha jó ok van rá. Dolgozatom elméleti tárgyalását azért indítottam a motiváció részletezésével, mert úgy gondoltam az egyének teljesítményét képes jelentősen befolyásolni. Vizsgálódásaim ezt bebizonyították. A teljesítmény-értékelésnek van létjogosultsága, mint formális, mint informális változatban hasznos lehet a bemutatott feltételekkel.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	motiváció, ösztönzés, ösztönzésmenedzsment, teljesítményértékelés, teljesítménymenedzsment
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 07. 11:27
Utolsó módosítás:	2022. Már. 07. 11:27

Actions (login required)

Tétel nézet