Multinacionális környezet hogyan hat a munkavállalók attitűdjére és teljesítményére

Vukov Vivien Klaudia (2021) Multinacionális környezet hogyan hat a munkavállalók attitűdjére és teljesítményére. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Vukov_Vivien_Klaudia_Szakdolgozat_Multinacionális környezet hogyan hat a munkavállalók attitűdjére és teljesítményére.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. Május 07.. Download (2MB)
	PDF Titkosítási kérelem_Vukov_Vivien_Klaudia.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Vukov_Vivien_Klaudia.pdf Hozzáférés joga: Csak az archívum karbantartója nyithatja meg (titkosított dolgozat - engedéllyel) until 2026. Május 07.. Download (349kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozatomban azt vizsgáltam, hogy hogyan hat a multinacionális környezet a munkavállalók attitűdjére és teljesítményére. Érdekes témának találtam, mivel jelenleg is multinacionális vállalatnál dolgozom szellemi, irodai munkakörben. Ezen kívül volt alkalmam fizikai munkásként gyárban is dolgozni. Megismerkedhettem a két munkakör nehézségeivel, pozitívumaival és láthattam a kollégák munkához való különféle teljesítményét, hozzáállását, attitűdjét. Ahhoz, hogy jobban megértsem a multik világát a munkavállalók szemszögéből, elsőként fel kellett térképeznem a munka elégedettség, attitűd és motiváció elméleti témakörét, melyet szakirodalmi kutatás segítségével dolgoztam fel. A munkával való elégedettség során a fogalom tisztázását követően négy szempont szerint vizsgáltam tovább a témakört. (1) Elsőként a szervezeti tényezőket vettem figyelembe, mivel a vállalatok legnagyobb mozgató rugója az emberi, mint erőforrás. Amennyiben a szervezetek támogató hozzáállást mutatnak a munkavállalók iránt, tehát biztosítják számukra a munkavégzés feltételeit, és megbecsülik őket, akkor javulni fog a munka iránti elkötelezettségük és vele együtt a teljesítményük is.(2) Ezt követően megvizsgáltam a szituatív tényezőket, melyek olyan helyzetfüggő, nem személyi meghatározók, ahol előtérbe kerül a munkavállalók financiális helyzete, a vezetők szervezetre gyakorolt hatása (munka légköre, környezete). (3) Az emberi tényezők szempontjai szerint is megvizsgáltam a témát. Az emberi tényezők legfontosabb eleme a kétirányú kommunikáció, mely történhet vezető és beosztott illetve beosztott és beosztott között. Egy multinacionális vállalatnál ez különösen fontos, hiszen rengeteg különböző munkafolyamat zajlik egy vállalatnál és, ha a részleg vezetők nem kommunikálnak megfelelően egymással illetve beosztottjaikkal, akkor csökkenhet a teljesítmény.(4) Végül pedig a témakört a személyi tényezőkkel zártam. Ez fontos része a tényezőknek mivel a munkavállalók személyiségvonásai befolyással vannak a munkához való viszonyulásukra. A személyi tényező hat leginkább a másik három kategóriára, hiszen az egyének alkotják a szervezet részeit. Személyiségükkel hozzájárulnak a szervezetük változásaihoz, ők alakítják a munkafolyamatok során kialakult helyzeteket, szituációkat egy vállalat életében és rajtuk áll, hogy milyen emberi kapcsolatokat hoznak létre. Szakirodalmi kutatásom további részét képezte a munkaattitűdöket befolyásoló tényezők illetve a motiváció és teljesítmény kapcsolata. Multinacionális környezetben a szervezet nagysága miatt sokkal nagyobb hangsúlyt kell fektetni a munkavállalók személyes képességére, meg kell ismerni a munkamoráljukat, attitűdjüket, és hogy mi motiválja őket jobban. A motiváció és a teljesítmény viszonya összefügg egymással. Mint ahogy a munkaattitűd és a munkával való elégedettség a motiváció is egyénfüggő. A munkahelyen ért impulzusok és a dolgozó magánéletéből hozott hatások együttesen váltják ki a motivált viselkedést, ami befolyásolja a teljesítményt. Dolgozatom következő fejezetét a kvantitatív kutatásom képezte. A vizsgálat lefolytatását kérdőíves formában végeztem el Pest megyén belüli multinacionális cégnél dolgozók körében, melyet saját magam állítottam össze. Azért választottam ezt a kutatási módszert, mert dolgozatomban nagy mintára volt szükségem a témámhoz tartozó hipotézisek igazolására. Szerettem volna minél nagyobb körben információkat gyűjteni, hogy képet kaphassak a válaszadók attitűdjéről, ismereteiről, véleményeiről, elvárásaikról, tapasztalataikról. Kérdőívem 25 kérdésből állt, melyet két kérdéskörre osztottam szét az alábbiak szerint: munkahelyi kapcsolatok, munkahelyi vezetés és motiválás. Kérdéseimet hipotéziseim mentén állítottam össze. Ezekben a multinacionális vállalatoknál dolgozók elégedettségére voltam kíváncsi, így megkérdezettjeim is mind multinacionális vállalatoknál dolgoznak. Kérdőívemmel nagy elemszámú mintát sikerült elérnem, összesen 135 fő töltötte ki. A vizsgálat során többnyire két álláspont szerint elemeztem a kérdéseket, a fizikai és szellemi munkakörben dolgozók megoszlása szerint, mert így jobban megfigyelhetők voltak a munkakörök jellegéből adódó különbségek. A másik csoportosítási szempontot a különböző korosztályok szerinti vizsgálat képezte. Ezzel a generációs különbségeket vizsgáltam meg. Az első szakaszban a formalizált munkahelyi kapcsolatok, fluktuáció, a kapcsolat teremtés nehézségei, a pozícióban eltölteni kívánt idő, munkavégzést biztosító tényezők és munkaválasztás során a multik előnyben részesítése képezte. Ezekkel a kérdésblokkokkal sikerült alátámasztanom első hipotézisemet mely szerint a nagyvállalatokra jellemzőek a formalizált kapcsolatok, és ehhez mérten kell a munkavállalóknak viselkednünk. A következő elemzési résznél a vezetés és motiváció kapcsolatánál olyan kérdéseket vizsgáltam melyekben kiderült, hogy a vezetésnek és a szervezeteknek mekkora befolyása van a teljesítményre és motivációra. Ezen kívül érdekelt, hogy milyen tényezők motiválnák a jelenleginél jobban a dolgozókat, hogy feletteseik milyen mértékben adnak nekik plusz munkákat. Kiderült, hogy jelenleg milyen támogatási formákkal segítik a szervezetek alkalmazottjaikat, hogy minél hatékonyabban végezzék munkájukat és hogy mennyire hat teljesítményükre szervezetük légköre és környezete. Ezek a kérdések arra irányultak, hogy mit adnak a vállalatok a munkavállalóknak. Azonban mivel nem létezik munkahely munkavállaló nélkül, és munkavállaló se munkahely nélkül ezért érdekelt az is, hogy a dolgozók mit tesznek azért, hogy szervezetük hasznos tagjai legyenek. A vizsgálatok és következtetések alapján arra jutottam, hogy a felettesek vezetési stílusa befolyásolja a munkavállalók munkával való elégedettségét multinacionális környezetben. Ezért a második hipotézisemet is elfogadtam. A harmadik hipotézisem, mely szerint, ha a nagyvállalati szervezet, támogató hozzáállást mutat a multinacionális környezetben, akkor a dolgozók teljesítménye javulni fog szintén elfogadásra került. A kutatásom során a generációs különbségekből adódóan felfedeztem egy új összefüggést. Az állításomat, hogy a generációs különbségek negatívan befolyásolják a multinacionális vállalatok működését elutasítottam és az eredmények alapján úgy módosítottam, hogy a generációs különbségek segítik a multikat a fejlődésben és a munkavállalókat az ismereteik kiterjesztésében. Végezetül pedig a kutatás alapján javaslatot tettem a rugalmas munkavégzés fontosságára, illetve a generációs különbségekre vonatkozóan arra, hogy nagyobb teret kell adni a fiatal pályakezdőknek. A különböző generációk keveredése ugyanis elősegítheti a szervezetek és a munkafolyamatok fejlődését, nem beszélve arról, hogy a különböző korosztályok egymást fejleszthetik szaktudásukkal, ami teljesítőképességük növekedésével járhat együtt.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	attitűd (tartós beállítódás; értékelő viszonyulás), dolgozók elégedettségi vizsgálata, multinacionális vállalatok, munkamotiváció, teljesítmény
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Nov. 05. 13:03
Utolsó módosítás:	2021. Nov. 05. 13:03

Actions (login required)

Tétel nézet