Az emberi erőforrás menedzsment módszertani fejlődése, 21. századi új kihívásai – A Schneider Electric példáján keresztül

Molnár Dávid Ferenc (2021) Az emberi erőforrás menedzsment módszertani fejlődése, 21. századi új kihívásai – A Schneider Electric példáján keresztül. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Molnár_Dávid_szakdolgozat_BSC_final.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Molnar_David_h99ght_Temavazlat-es-osszefoglalas_2021majus.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (222kB)

Absztrakt (kivonat)

Ha a saját szavaimmal kellene definiálnom a szakmát, akkor a következőként írnám le: Az emberi erőforrás menedzsment az elvégzendő folyamatok és az ezeket végrehajtó emberek, illetve vállalaton belüli működési elvek, gyakorlatok teljessége. A szakma jövőjét illető dilemmák a definícióktól elfüggetlenedve, friss és újszerű elméleti és empirikus kutatásokon alapulnak, melyek rávilágítanak a jelenlegi és a jövőbeli HR helyzetre. A kérdés tehát, hogy merre tart a szakma, mi volt a múltja, mi lehet a jövője? A pandémia helyzet bebizonyította, hogy a stratégiai hozzáállás elengedhetetlen egy krízishelyzet megjelenésekor. A világot minden szemszögből átreformáló digitalizáció a munkakultúrára is kiterjedt. A HR alapvető céljai változatlanok maradtak, a változás abból fakad, hogy a technológia átformálta az ezen célok elérését végző folyamatok tervezését, szervezését, menedzselését. A fejlődés jövőbeni irányultságaiért az adott kor trendjei felelnek. Ha a korábbi reformok legnagyobb törekvését a globalizációt hasonlítom a vászonhoz, akkor jelenleg a festés szakaszában vagyunk és az újonnan megjelenő technológiai reformok adják a részleteket és színesítik a festményt. Az újszázad és az internet korszakának megjelenésével párhuzamosan alakultak ki az online alapú, e-toborzási módszerek. Az eredmények azt mutatják, hogy az e-recruitment nem feltétlenül tud megoldást nyújtani a személyzet élénkítésére. Az e-kiválasztás, angolul e-recruitment definíciója annyit jelent, hogy a jelentkező tudásának, kompetenciájának, képességeinek elvárásokhoz való illeszkedését online módszerekkel vizsgálják. Az elektronikus kiválasztási módszerek átlagos hatékonysága lényegesen alacsonyabb volt, mint a papír alapú változaté. Két kutatási módszer felhasználásával végeztem el a kutatómunkám. Az első kutatási kérdésem, pontosabban területem arra hivatott rámutatni, hogy mennyire hatékonyak a huszonegyedik századdal párhuzamosan megjelent digitális módszerek, valamint szemléletek. Ehhez a vizsgálathoz mindenképpen szerettem volna egy interjút készíteni. Egy másik vizsgált témám a koronavírus által megkövetelt helyzet okozta változások voltak a toborzás és kiválasztás tekintetében. Készítettem egy rövid, tömör esettanulmányt, amely a koronavírus előtti, közbeni és várhatóan utáni toborzási és kiválasztási folyamatokat hasonlítja össze. Elsőként a HR szemléletváltozásaival kapcsolatban tettem fel kérdéseim. Az első elemzendő szemlélet azt mondja ki, hogy az emberi erőforrás menedzsmentnek el kell hagynia a korábbi adminisztrációs megközelítést és stratégia központúvá kell válnia. Pontosan idézve a következő gondolatokat fűzte a szakma folyamatos változását fejtegető tézisre: „What you learn in the text books is nothing like real life”. Egy másik szemléletet is mikroszkóp alá helyeztem. A jövő HRM tanulóinak, szakembereinek magasabb kompetencia eszköz tarát kell fejleszteniük, mint korábban. Például csupán az üzleti szektorral való megismerkedés nem lesz elég. A jövő tanulóinak naprakésznek kell lenni a friss demográfiai és politikai kérdéseket illetően is, hogy képesek legyenek meghozni a megfelelő döntéseket. Arlene számára 2004 ben a diplomaszerzés után csupán négy év elteltével, de azóta is a napjainkig érzékelhető a változás, amely egy nagyobb hozzáadott értéket nyújtó, hatékonyabb, digitálisabb szakember jelenlétét követeli meg. A következő szemlélet egyben egy elmélet is a jövő irányzatait illetően. Kevesebb tehetséges humán erőforrás fog rendelkezésre állni, mint amennyire a gyakorlatban ténylegesen szükség volna. A szemlélet azt javasolja a jövőt illetően, hogy a szervezeteknek egy oktatási rendszerré kell változniuk, ahol tovább okíthatják a frissen diplomázott új munkaerőt. A Schneider Electric több tanulást biztosító oktató akadémiával is rendelkezik. Kiemelten érdekeltek továbbá a különböző generációk közötti különbségek. A Schneider Electric HRM működése tekintetében problémákat a kulturális és nemzetiségi diverzitás szem előtt tartásával és a kirekesztés elkerülésével kommunikálja és oldja meg. A kutatások szerint az online módszerek nem feltétlen hatékonyabbak a munkaerő színesebbé tételét illetően. Megkérdeztem Arlene-t, hogy érzékelhető-e ez a teória a Schneider Electric-et illető toborzás során? Arlene szavaival élve fel kell tudnunk ismerni, hogy az online világ szuper, de nem alkalmazható minden demográfiára.Kiemelten fontosnak tartom a jövő irányzatainak, törekvéseinek gyakorlati vizsgálatát is. A jövő a kétirányú kommunikációban rejlik. Bármennyire is furcsa a legtöbb vállalat jelenleg kizárólag csak ezen, véleményem szerint elavult egyirányú interakciós módszereket alkalmazza. Megkértem Arlene-t, hogy avasson be néhány példán keresztül, hogyan is integrálódik az informatika a HRM területén a cégen belül. Arlene rengeteg automatizációval és felhő alapú megoldásokkal kapcsolatos HRM eszközt mutatott be számomra. Megkérdeztem Arlene-t, hogy létezik-e bármilyen jelenlegi használatban lévő vagy esetleg a későbbi tervekben szereplő mesterséges intelligenciás vagy robotikát alkalmazó törekvés. A koronavírus előtti és utáni toborzást vizsgáló esettanulmányomat illető eredményekből a következő összegzésre jutottam. Összességében elmondható, hogy a folyamatrendszer nem változott, néhány csavarral lett csupán biztonságossá téve. Személyes véleményként azt mondhatom el, hogy a koronavírus helyzet nem okozott jelentős felborulást az olyan vállalatok helyzetében, mint a Schneider Electirc, mely cégek korábban is szignifikáns digitális jelenléttel működtek a toborzás és kiválasztás metódusokat illetően.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Gazdálkodási és menedzsment

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	digitális jövő, emberi erőforrás menedzsment, HR, human resource management, human resources
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Nov. 05. 13:01
Utolsó módosítás:	2021. Nov. 05. 13:01

Actions (login required)

Tétel nézet