A vezetői motiváció és az érzelmi intelligencia kapcsolata

Kerezsi Szilárd (2021) A vezetői motiváció és az érzelmi intelligencia kapcsolata. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF A vezetői motiváció és az érzelmi intelligencia kapcsolata _Szakdolgozat_UPR7IG.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF 1-es szamú melléklet – Érzelmi intelligencia és személyes motiváció teszt.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (538kB)
	PDF 2-es számú melléklet – Visszajelző Minta_McClelland_TEIQue áttekintés.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (767kB)
	PDF Témavázlat és összefoglalás_2021_május_UPR7IG_Kerezsi_Szilard.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (367kB)

Absztrakt (kivonat)

Összefoglaló Sok éve dolgozom vezető pozícióban, megjártam az autoriter vezetési stílustól indulva a demokratikus vezetői stílusig sok variációt. Vezettem tisztán fizikai állományból álló csapatot és tisztán irodai állományból álló csapatot épp úgy, mint összetételben, korban és nemben vegyes csapatokat. Sok tréningen és továbbképzésen vettem részt ahol az elméletek elsajátítása mellett sok gyakorlati példával is találkoztam. Sok esetben, ezek a példák a való életben sosem vagy nem pont abban a formában voltak alkalmazhatók, ahogy azt tanították. Így mint szerintem minden vezető a saját hibáimból és próbálkozásaim eredményéből éppúgy tanultam mint a feletteseimtől vagy a tanórákon, tanultakból. Nem gondolom, hogy egy vezető valaha is abbahagyhatja az önfejlesztést és a folyamatos tanulást. Ha mást nem is említünk, csak a nemzedékek közöti különbségeket (pl. X, Y, Z nemzedék), akkor már ez önmagában szükségessé teszi ezt. Amíg egy X vagy Y nemzedéknél jól működik egy módszer, lehet, hogy egy Z generációt képviselő új kollégánál ez éppen az ellenkező hatást váltja ki, mint amit elérni szeretnénk. A példánál maradva, a Z nemzedék esetében már nem feltétlenül van olyan szinten előtérben a „kedves vezető„ megléte, mint egy korábbi nemzedék képviselőjénél (természetesen ez nagymértékben függ az egyén szocializációjától). Ami nem utolsó sorban a vezető érzelmi intelligencia szintjét is komolyabb kihívások elé állítja. Magyarországon mindmáig megfigyelhető az az éles különbség a nyugati országokhoz képest, hogy egy – egy munkatárs munkahely elhagyása nem feltétlenül a cég (például): megváltozott politikája, a juttatási rendszer vagy az az előrelépési lehetőségek hiánya miatt történik meg, hanem sok esetben éppen a vezető miatt. Vagyis nem egyszer, a vezető személyisége (az esetlegesen kialakult jó csapatot sem hagyhatjuk ki természetesen) tartja ott a munkatársat, akár a nehéz körülmények ellenére is ahol éppen dolgozik és nem a cég, vagy a betöltött pozíciója. Vezetőként, ma is, minden nap egy új kihívással állok szembe. A vezetői munka összetettsége mellett egyszerre tud, hálás és hálátlan feladat is lenni. Ami tegnap még bevált és működött, egyáltalán nem biztos, hogy holnap is működni fog ugyanebben a változatlan formában. Az új kihívások egy jól szervezett és összeszokott csapat működését is teljesen, akár alapjaiban változtathatják meg. Legyen az átszervezés vagy éppen egy új fiatalabb nemzedékből származó kolléga felvétele, aki teljesen más munkamorállal és világnézettel rendelkezik, mint a többi csapattag. Emberekkel folytatott, napi munkám során is sok megfigyelést tettem, amelyekre a hipotéziseim felállításánál is támaszkodtam.  Egyik hipotézisem az EQ és a motiváció közötti, szoros kapcsolat feltételezése, ami az egyes belső motivációinkban és az EQ szintünkben is megmutatkozik. Mivel az eredeti témavázlatomban megfogalmazott célkitűzésemről időközben kiderült, hogy akár egy komplett PhD dolgozatra való kutatási munka lenne hozzá szükséges, ezért újra kellett gondolnom a szakdolgozatom terjedelmét. Konzulensemmel egyeztetve, végül egy új, a rendelkezésemre álló időkerettel jobban egyező kutatás mellett döntöttem. A vizsgálati kör szűkítése után, elsősorban arra kerestem a választ, hogy van-e kapcsolat az egyes vezetők EQ szintje és a tanult belső motivációjuk között. Hipotézisem igazolására egy kérdőívvel, – amelyet a TEIQue és egy McClelland teszt felhasználásával készítettem – végzett kutatást végeztem. A tesztet a Google Űrlapok felületén, tettem közzé, vezetői körökben, több cégnél és intézménynél egyszerre. A kérdőív, 2021 Február – Március hónapokban, közel egy hónapig volt elérhető és összesen 53 (13 női és 40 férfi) vezető töltötte ki. A válaszadók, szerteágazó vezetői pozíciók közül kerültek ki, úgy mint: kórház, humán, műszaki és gazdasági területek.A teszt alapvetően anonim volt, de lehetőséget biztosítottam a teszt eredmények megismerésére is, azok számára, akik megadták az elérhetőségüket – csak e-mail cím –. Az a tény már önmagában lelkesítő volt, hogy az önkéntes kitöltők több mint 50%-át érdekelte az eredmény. Számukra, a saját eredményeiket és a csoport átlagot is bemutató visszajelzést küldtem, az önálló kiértékeléshez szükséges segédanyagokkal. Néhány fontosabb információ a kitöltőkkel kapcsolatban: - Az átlagéletkor 44,13 év volt, (a legfiatalabb 32 míg a legidősebb 65 éves volt).- Átlagosan 13 éve töltenek be vezetői pozíciót (legkevesebb 2 és legtöbb 31 évet töltöttek el vezetői beosztásban). átlagosan 64,3 beosztottat vezetnek (legkevesebb 3, míg legtöbb, 500 beosztott vezetője).- 3 kivétellel minden kitöltő házas vagy tartós élettársi kapcsolatban él (38 házas, 12 élettársi kapcsolat és 3 egyedülálló) A kérdőívemre kapott válaszok, motivációs értékeit kielemezve, arra megállapításra jutottam, hogy a válaszadók elsősorban Eredmény, másod sorban Hatalom, harmad sorban Társulás és végül Biztonság beállítottságúak. Az átlagos értékek alapján az is megállapíthatóvá vált, hogy a női válaszadóknál nagyobb mértékben volt jelen a Biztonság központúság, és kisebb mértékben a Hatalom és Eredmény központúság mint a férfi válaszadók esetében, míg a Társulás központúság tekintetében nem találtam eltérést. Az értékek, azonban minimális eltérést mutattak, így a megállapítás igazolására még további, reprezentatív kutatás elvégzésére volna szükség. A válaszadók csoportjának, átlagos EQ érték 5.39 lett (az egytől hétig terjedő skálán). Ez az eredmény a magas érzelmi intelligencia szint kategóriába tartozik. A kutatásban részt vevő válaszadók legmagasabb globális érzelmi intelligencia szintje 6,50, míg a legalacsonyabb 4,16 volt.A vizsgált vezetők globális érzelmi intelligencia értékei a következő módon oszlottak meg: Nagyon magas EQ: 23 %Magas EQ: 36 %Közepes EQ: 39 %Alapcsony EQ: 2%Az elemzés során külön meghatároztam a nők és a férfiak globális érzelmi intelligencia mutatója. A nők globális érzelmi intelligencia szintjének átlaga 5,54, míg a férfiaké 5,34. Ezzel az eredménnyel igazolhatónak látszik, hogy a válaszadó vezetők között, a két nem képviselői közötti különbség nagyon kis mértékű vagy elhanyagolható. A kérdőív kiegészítő kérdéseire kapott válaszokat is összevetettem az EQ átlagos értékeivel, aminek eredményeit, részletesebben is kifejtettem a dolgozatomban:A nevelkedési környezet és az érzelmi intelligencia kapcsolatát nem sikerült igazolnom, mivel a nagyon magas, magas és közepes EQ értékekkel rendelkezők, nevelkedési környezete, közel azonos arányban volt jelen a kapott értékekben.A végzettség és az EQ kapcsolata, az eredmények alapján, nem volt igazolható vagy kimutatható. Azonban erős kapcsolatot találtam, a még máig fenntartott gyerekkori barátságok száma és az érzelmi intelligencia között. Az adatok alapján megállapítható volt, hogy a közepes EQ-val rendelkező vezetőkhöz képest, átlagosan, közel kétszer több gyerekkori barát jut a nagyon magas EQ-val rendelkezőkre.További vizsgálatok nyomán arra jutottam – alapja az átlagos EQ és az eredmény motiváció szórásdiagramja volt –, hogy van értelme az adatok korrelációs vizsgálatának. Annak érdekében, hogy minél átfogóbb képet kapjak az esetleges kapcsolatokról, minden EQ és motivációs eredményt felhasználva, elkészítettem egy 20x20-as korrelációs mátrixot, amelyből kiválasztottam minden olyan értéket, ahol a korrelációs érték meghaladta a 0,51-et – ami közepesnél erősebb korrelációs kapcsolatot feltételez – és további szignifikancia vizsgálatnak vetettem alá. Mind a hét, ilyen módon megvizsgált terület, közepesnél erősebb, pozitív, szignifikáns korrelációs kapcsolatot mutatott. Ezek voltak az: Eredmény motivált – Társas hajlam,Eredmény motivált – Asszertivitás,Eredmény motivált – Társas tudatosság,Hatalom motivált – Társas hajlam,Hatalom motivált – Társas tudatosság,Társulás motivált – Empátiás készség,Társulás motivált – Társas tudatosság,között felfedezett kapcsolatok. A felsorolásból is jól látható, hogy egyes EQ értékek több esetben is felbukkannak, ami véleményem szerint is elvitathatatlan kapcsolatot feltételez.Az eredményeket egy táblázatban foglaltam össze és szórásdiagrammokon is ábrázoltam. A kapott eredmények alátámasztották a hipotézisemet, és jól mutatják, hogy nem elhanyagolható kapcsolat van a belső, tanult motiváció és az érzelmi intelligencia között. Természetesen ezeket az eredményeket, fontos lenne egy célzott és reprezentatív kutatással is igazolni a későbbiek folyamán.Kijelenthetőnek látom, hogy a vezetők, érzelmi intelligencia szintjének és belső motiváció orientációjának vizsgálata, helyet kell kapjon a szervezetek, vezető kinevezési és fejlesztési rendszereiben. Azonban a megbízható és eredményes bevezetés érdekében, mindenképpen további kutatásokat látok szükségesnek annak érdekében, hogy olyan – akár cégre vagy szervezetre szabott – tesztek szülessenek, amelyek a használat során a lehető legnagyobb biztonsággal valós, pontos és precíz eredményeket mutatnak.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Mérnök közgazdász

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	csoportdinamika, érzelmi intelligencia, korreláció-regresszió, motiváció, vezetéstechnika
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Szep. 22. 10:00
Utolsó módosítás:	2021. Szep. 22. 10:00

Actions (login required)

Tétel nézet