Az Employer Branding hatása a vállalati kultúrára és a munkavállalói elkötelezettségre - Az EB stratégia hatásvizsgálata egy hazai középvállalatnál

Rabóczki Gábor (2020) Az Employer Branding hatása a vállalati kultúrára és a munkavállalói elkötelezettségre - Az EB stratégia hatásvizsgálata egy hazai középvállalatnál. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF Rabóczki Gábor_UDDFEL_VF_szakdolgozat.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF Rabóczki Gábor_UDDFEL_VF_osszefoglalas.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (112kB)

Absztrakt (kivonat)

A hazai vállalkozások körében a néhány évtizede még csak helyenként megjelenő EB a kialakult munkaerőhiány, a gazdasági élet változása és az idei év rendkívüli eseményei miatt elterjedni látszik. A működés tekintetében egy vállalat sikerének több kulcsfontosságú eleme is van, azonban kétségtelen, hogy ezek közül az egyik, ha nem a legfontosabb erőforrása maguk a dolgozók, akik a folyamat egészét működtetik, ezért a versenyképesség fenntartása érdekében az egyik legkritikusabb tényező az emberi erőforrás hatékony menedzsmentje. Ezt hivatott szolgálni az EB alapjait is megteremtő szükséges emberi erőforrás biztosítása, a munkavállalói elégedettség növelése és a munkavállalók teljesítményének fokozására használt eszközök, ahogy arra a dolgozat is fókuszál. Mivel a szervezet gyakran különböző generációk támogatásával érik el működtetésüket, az EB egyik nélkülözhetetlen kérdése arra irányul, hogy miként lehet együttesen motiválni az eltérő igényű és adottságú munkaerőt a szervezet egyensúlyának és hatékonyságának megtartása mellett, amely a jelenlegi virtuális társadalom okozta szakadék nagyságát tekintve nem tűnik egyszerű feladatnak.   Tekintve, hogy az EB stratégiájának lényeges eleme a megfelelő munkaerő bevonzása és hosszú távon való megtartása, körültekintően kell kezelni a vállalat jó hírnevét a munkavállaló elköteleződésének érdekében, amely kezdeti lépésként alkalmazza a szervezet történetének és munkafolyamatának részletezését. A márkaépítés ezen típusának haszna elsősorban az összetartozás érzését erősíti a munkavállalókban a múlt, a jelen és a jövő harmonikus képének megismerésében. Ehhez nyújt támogatást a digitális társadalom által rendszeresen alkalmazott közösségi média felületek, úgymint például a mindennapokat felvezető Facebook vagy épp a vizualitásra alapozó Instagram. Bár úgy tűnik a generációs igények és ezáltal az őket motiváló eszközök is különböznek, mégis példaként globálisan említhető meg a versenyképes fizetés elérése, az összetartozás ereje, a rugalmas munkaidő és a karrierlehetőségek. A széles körben keresett és nagy tapasztalattal rendelkező szakemberek számára az elismerő fizetés és kompenzációs csomagok mellett egyre nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a munkáltatói hírnévnek is, ezért a vállalat számára megfelelő emberi erőforrás bevonzásában és megtartásában kiemelkedő szerepe van a közjó szolgálatának, amely egyfajta igazolást is ad arról, hogy nem csupán a profitmaximalizálás elérésére törekednek, hanem a jótékonyságra is, legfőképp akkor, ha az épp az aktuális probléma megoldására irányul. Jól mutatja ezt az is, hogy a szakemberhiány miatt kialakult munkaerőért folyó küzdelemben a közvélemény által pozitív megítélésben részesülő vállatok érhetnek el jelentős sikert. A dolgozat összegzéseként megállapítható, hogy az EB alkalmazásával a vállalat valóban képes lehet egyfajta lojalitást kiváltani a munkavállalói részéről, ugyanakkor ez még önmagában nem bizonyul elegendőnek a nagymértékű fluktuáció kizárására. Sok, egyéb tényező is közrejátszik abban, hogy egy adott vállalat sikeres munkáltatói stratégiával rendelkezzen, és azt fent is tudja tartani, tehát nem az emberi erőforrás feltétel nélküli dicsőítése a cél, hanem az anyagilag is honorált elismerések és kompenzációk, valamint a szervezt célkitűzése közötti harmonikus egyensúly kialakítása kerül a középpontba.   Szakdolgozatom témája egyaránt vonatkozott a munkavállalókra és a munkáltatókra is, így az interjún keresztül kaphattam egy képet a munkáltatók jelenlegi hozzáállásról az adott témához illően. Magyarországon ma már egyre több vállalat érzi a fontosságát az employer brandingnek, és próbál is tenni annak érdekében, hogy kialakítson egy munkáltatói márkát, egy jó képet önmagáról. A kezdeti lökést gyakran gátolja, hogy a szervezet nem rendelkezik olyan erőforrással, aki az ilyen jellegű kezdeményezéseket menedzselni tudná, ezért a folyamat elindításához, kézbentartásához inkább külső cégeket, ügynökségeket bérelnek fel. Ennek hátránya lehet, hogy ezek az ügynökségek bár segítenek felépíteni a márkát és az üzenetet, de hosszú távon nem állnak a vállalat mellett, ezért a fenntartható stratégia és a vezetői támogatás hiánya rányomja a bélyegét az employer brandingre. Jellemző, hogy ilyenkor legtöbb esetben a kezdeményezések eleinte nehézkesen mennek, majd motiváció, és siker hiányában sajnos el is halnak. Ugyanakkor a munkavállaló is fontos, hogy tisztában legyen az értékeivel, és munkájának minőségével, fontosságával, hiszen az employer branding ő érte van, az ő komfortérzete javításának céljából hozza létre a vállalat, de mégis kétirányú folyamatról van szó, hiszen ha a munkavállaló elvárja a vállalattal szemben, hogy igazságokat állítson, akkor a vállalat számára is evidens, hogy a munkavállaló egyenes szándékkal, motiváltan, a cég érdekeit képviselve veti bele magát a munkába, és hosszútávon tervez az adott vállalattal. Ebből adódóan látható, hogy szoros kapcsolat van a munkavállaló és a munkáltató között, mely kapcsolatot elősegítheti a megfelelően felépített, erős vállalati kultúrával rendelkező employer branding.   A dolgozat összegzéseként megállapítható, hogy az employer branding tényleg kialakíthat egyfajta lojalitást tulajdonképpen mindkét fél részéről, azonban a hatékony employer branding stratégia részletes elemzéseket és a változások folyamatos nyomon követését igényli. Fontos ez hosszútávon azért is, mert a most még felnövőben lévő Alfa generáció várhatóan már teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ez a magányosnak ítélt nemzedék a munkahelyek szempontjából várhatóan óriási hatással lesz, ahol úgy tűnik az irodák helyett globális munkahelyek és digitális nomádok, közösségi irodák és otthoni munkavégzés lesz a jellemző.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Vállalkozásfejlesztés

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	employer branding, HR, marketing, munkavállaló, munkáltató
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2021. Már. 16. 13:20
Utolsó módosítás:	2021. Már. 16. 13:20

Actions (login required)

Tétel nézet